无领导小组讨论操作指引

无领导小组讨论是一种采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试的方法。它通过一定数目的应聘者组成一组(5—10人),进行40—60分钟时间的与工作有关问题或其他设计案例的讨论,讨论过程中不指定谁是领导,也不指定受测者应坐的位置,让受测者自行安排组织;评价者来观测应聘者的沟通能力、演绎/归纳思维能力。

基于工作量的岗位分析操作技巧

岗位分析是工作分析的一个必备环节,它是工作分析的第一步,也是最关键的一步.岗位分析工作的成败对于岗位价值评估、薪酬体系完善、员工职位管理及发展通道体系的建立健全负有关键责任.

人力资源管理要更加规范

由干公司从创建伊始发展到现在,本身在劳动用工方面一开始就不是非常健全的和完全符合法律法规的,另因集团HR人数较多,下属分公司或者工厂的个别HR可能也不太或者完全熟悉法律,导致其在人力资源管理中也存在违规操作.企业发生劳动争议的事件日趋增多,其中主要集中在社保纠纷、加班费纠纷以及离职人员的经济补偿金上.

技能矩阵,让培训管理有的放矢

针对不同需求,制定培训计划最近,集团人力总监罗总意识到了我们HR系统的专业基础较为薄弱,于是要求培训部制订与组织实施HR队伍的提升计划。培训部接到任务一想:既然是底子薄。

绩效考核,需要强制分布吗?

强制分布惹烦恼2006年,我在美的电磁炉公司担任培训发展主管,整个培训管理团队包括我和两名下属。下半年,公司决定,采用强制分布的办法,将组织(部门)绩效扩展为员工个人绩效。

“学历门”之我见——答《管理@人》问

《管理@人》:对于唐骏先生这类造假新闻,您有怎样的看法和感受?石才员先生:唐骏"学历门事件"曝光后引发了网络媒体的口水之争,有支持的,也有反对和指责的,唐骏本人对此事的态度显得有些欲盖弥彰,不肯直面过失。事实上,人非圣贤,孰能无过?我们评价一个事情的好坏,无非是道德、伦理上的约束或者是法律法规上的要求。

用能力管理提高销售绩效

最近几年,我一直在国内大型的民营企业集团人力资源部里面厮混,转眼已是七个年头。用"厮混"一词来说明我的职业发展历程,乃是一种客观描述,因为很多时候,我在一个企业里面混着混着,就发现混不下去了,于是只好从一家企业跳到了另一家企业。屈指一算,

HR经理人四种角色的切换

透视一个关键的行为事件一个秋日的午后,总监通知我与他一起去拜见老板,因为老板从法国回来了。说句实话,我一直期待着和老板做正面的沟通交流。参加工作八年来,我不知道自己是从什么时候开始有了这样的心境。

HR经理人要怎么思考?

周末晚上和一位叫阿芳的HR朋友QQ聊天,她最近既郁闷又气愤。她到这个公司半年了,一直兢兢业业地做着每一项人力资源管理工作。

解析组织建设与业务发展的协同

不好用的人力资源规划管理的过程中始终存在这样一种无法解决的矛盾,那就是:组织建设总是滞后于业务的发展。这就好像一个正在成长发育的青少年,总是在不知不觉中脚上的鞋子开始变窄变短,但你始终无法准确地知道是什么时候鞋子不适合你的脚了。组织管理也一样,管理者也不会知道在什么时候组织架构、部门职责与分工、又或者具体的业务流程、甚至是岗位设计与对应的编制人数开始落后于组织业务的发展,他们只是感觉到沟通成本开始升高、作业流程时间开始延长。

三项职责成就HR的辉煌

我在中人网论坛里担任HR杂谈版主已有一年多时间了,期间总是会遇到一些HR新人,包括一些新晋升为HR管理干部的同志们,他们杂谈里问的最多的问题就是如何开展人力资源管理工作?大部分HR的朋友的回答一般也都是建议提问者按照HR各个模块分别进行一些操作、改善和对应模块专业知识的提升。这样回答其实已经很具体了,但好像并不能让人满意。最近一段时间里,我被上司派到集团下属的销售子公司进行调研学习。

挑战营销人力资源管理实践

阿飞的难题阿飞是我认识的北京一家民营集团的人力资源总部的组织发展经理。最近,这个东北男人似乎比较郁闷,老是在QQ上朝我唉声叹气,一副欲言又止的样子。我动了好奇之心,捏着东北腔问他:"飞哥愁眉苦脸的样子,到底是出了啥事呢?"阿飞郁闷地说:"其实也没啥,就是工作上有些调动了,领导让我去南京营销公司,没有任何职务安排,只是以集团人力资源部的后备人才下市场学习的名义。"

像猎头一样去招聘

笔者从人力资源管理转型做了一段时间的猎头业务后．结识了不少新人行的人力资源工作者（以下简称“HR”）朋友。其中有两个HR朋友圈的网友都提出同一个问题：如何在招聘中经济、快速地锁定目标人才？能提出这样的问题，可以说算是具有业务伙伴意识的HR了。至少他们已经意识到当下的招聘工作不能像过去那样．在人才市场、网络渠道上发布招聘广告就能找到合适的人才了，而现在的招聘，应该主动出击、主动寻访、主动吸引、丰动收集人才工作经历信息、主动评估人才与岗位的匹配度了。其实．要解决这个问题并不难．不妨让我们像猎头一样去做招聘．

短命的企业与短命的HR职业经理人

最近几年，国内很多民营中小企业的老板都在高薪引进HR经理人。在选择HR经理人时，老板们一般都会比较挑剔：大企业或知名企业中高层人力资源管理的背景；高学历、最好是知名高校的：有一定的专业水准，最好是有一定的战略管理高度；过去的经历当中有非常优秀的工作业绩，比如推进一些重要人力资源管理项目或者体系……