多团队成员身份对个体创新绩效的双刃剑效应研究

根据角色理论与个人-工作匹配框架,并基于知识密集型企业员工有效样本多时点问卷数据的实证分析,探究个体多团队成员身份通过角色整合和工作繁荣(积极路径)以及角色冲突和工作疏离(消极路径)对个体创新绩效的整合影响,同时,考察认知灵活性在其间的边界条件作用。研究结果表明:个体多团队成员身份既通过角色整合与工作繁荣对个体创新绩效有显著正向间接作用,又通过角色冲突与工作疏离对个体创新绩效有显著负向间接作用;对于高认知灵活性的员工而言,多团队成员身份通过角色整合和工作繁荣对个体创新绩效的积极影响更强;对于低认知灵活性的员工而言,多团队成员身份通过角色冲突和工作疏离对个体创新绩效的消极影响更强。

上司创意拒绝、知识型员工离散情绪与趋避行为——基于情绪认知评价理论视角

本研究基于情绪认知评价理论,旨在探究上司创意拒绝对知识型员工离散情绪和趋避行为的影响机制及创意拒绝归因的边界条件作用。基于一项多时点回顾式问卷调查和两项情境实验,研究发现:(1)上司创意拒绝对知识型员工人际偏离、工作退缩和自我改善均存在显著正向影响;(2)知识型员工愤怒情绪中介创意拒绝对人际偏离和工作退缩的影响,焦虑情绪中介创意拒绝对工作退缩和自我改善的影响,羞愧情绪中介创意拒绝对自我改善的影响;(3)创意拒绝归因调节上司创意拒绝对知识型员工愤怒和羞愧情绪的直接作用,以及通过愤怒和羞愧情绪对趋避行为的间接作用。具体而言,当员工对创意拒绝做出“对人不对事”消极归因时,更易触发愤怒情绪,此时创意拒绝通过愤怒对人际偏离和工作退缩的间接作用更强;相比之下,当员工做出“对事不对人”积极归因时,更易触发羞愧情绪,此时创意拒绝通过羞愧对自我改善的间接作用更强。

助推器还是绊脚石:职场友谊对研发人员创新绩效的影响研究——一个有调节的中介作用模型

基于角色理论视角,以企业创新的主力军——研发人员为研究对象,探究职场友谊对高新技术企业研发人员创新绩效的作用机制与边界条件。300份有效样本的实证分析发现:①职场友谊显著影响研发人员创新绩效;②角色冲突在职场友谊与研发人员创新绩效关系中具有完全中介作用;③组织支持感调节职场友谊对角色冲突的正向影响,即组织支持感越高,职场友谊对角色冲突的正向影响越弱,反之越强;④组织支持感调节职场友谊经由角色冲突对研发人员创新绩效的负向间接作用,即组织支持感越高,其负向间接作用越弱,反之越强。以期为提升研发人员创新绩效的组织管理实践提供理论依据与决策参考。

基于改进BP神经网络的废旧产品再制造成本预测

为有效、准确地预测再制造成本,开发了一种基于改进BP神经网络的再制造成本预测模型。进行再制造成本构成分析,运用决策试验和评估实验室(DEMATEL)方法进行关键影响因素识别;在此基础上,利用基于粒子群算法改进的BP神经网络方法实现成本预测。通过案例研究,验证了所提出的模型的可行性。结果表明:所提出的方法能够准确地预测再制造的成本,为废旧产品的可再制造性评估提供了参考。

创业警觉对创业绩效的影响研究

资源短缺的创业者只有保持高度警觉,才能及时识别有利可图的商业机会,并开发新的资源组合,而VUCA(volatility易变性、uncertainty不确定性、complexity复杂性、ambiguity模糊性)环境中创业者如何凭借警觉突破资源限制以获得企业成长,既有研究尚未揭示。本研究基于资源基础理论,以创业拼凑为中介变量,以内在先验知识与外在动态环境为调节变量,整合构建创业警觉对创业绩效的两阶段调节中介作用模型,探究创业警觉对创业绩效的作用机制与边界条件。通过对340份新创企业样本的因子分析、结构方程模型以及多元回归分析,得出如下结论:(1)创业警觉对创业绩效有显著正向影响;(2)创业拼凑部分中介创业警觉对创业绩效的影响;(3)先验知识负向调节创业警觉对创业拼凑的直接影响以及其通过创业拼凑对创业绩效的间接作用,先验知识越丰富,其直接影响与间接作用越弱;(4)动态环境负向调节创业拼凑对创业绩效的直接影响以及创业警觉通过创业拼凑对创业绩效的间接作用,环境动态性越高,其直接影响与间接作用越弱。研究揭示了创业警觉对创业绩效的黑箱机制,突破了既有机会研究视角,同时拓展了资源研究视角;发现先验知识在对新创企业积极影响的同时也存在消极影响,因而拓展了先验知识双刃剑效应研究;动态环境边界条件的考察深化了权变因素在创业领域的应用研究,拓展了创业警觉作用机制发挥的情景条件。研究结论为创业者如何提高创业绩效的管理实践提供了理论依据与决策借鉴。

羞愧还是愤怒:领导负面反馈对员工趋避行为的影响研究

绩效反馈是员工任务及时完成与组织目标有效实现的前提,领导负面反馈能够及时准确指出问题所在,并告诉员工目前不足,因而是员工行为与绩效改进的关键,但领导负面反馈研究结论的不一致导致领导在绩效反馈方式的选择实践中无所适从。基于此,本研究基于情绪认知评价理论,构建被调节的中介作用模型,探究领导负面反馈对员工角色外行为的影响机制,同时考察机制发生的边界条件。本研究收集了207名员工以及32名主管配对的多时点数据,实证分析得出如下结论 :(1)员工羞愧在领导负面反馈与组织公民行为的正向关系之间起部分中介作用,而员工愤怒在领导负面反馈与反生产行为的正向关系中起部分中介作用;(2)领导-成员交换在领导负面反馈与员工羞愧情绪之间起正向调节作用,而在领导负面反馈与员工愤怒情绪之间起负向调节作用;(3)领导-成员交换正向调节领导负面反馈通过员工羞愧对组织公民行为的间接作用,而负向调节领导负面反馈通过员工愤怒对反生产行为的间接作用。因此,本研究不但丰富了离散情绪机制理论研究,同时为领导负面反馈方式选择的管理实践提供了理论依据与决策参考。