性别差异下人工智能技术冲击与工作认同

为探讨人工智能技术应用对员工工作认同的影响机制及边界条件,文章以“基于任务的模型”和自我决定理论为基础构建有调节的中介效应模型,并利用北京市100家人工智能技术应用型企业的数据进行实证检验,研究发现:人工智能技术冲击程度对员工工作认同具有显著正向影响,工作要求和工作条件感知在其中起到中介作用;性别调节了工作条件感知与员工工作认同之间的关系,即在人工智能技术冲击影响下,与男性相比,工作条件感知变化越明显,女性对工作的认同越强。

劳动合同法实施后不同职工群体劳动权益保障差异变迁研究

本研究基于2007年与2012年中国职工状况调查,采用比率差异检验法分析了《劳动合同法》实施前后,不同文化程度、户籍身份与就业身份的职工群体在各项劳动权益保障上的差异变化。结果显示劳动合同法的制度力量推动了不同劳动者群体在某些劳动权益保障方面的差异日益缩小,但在多数劳动权益状况上,差异现象依然显著。

地方政府介入集体劳动争议的策略及其影响因素——基于北京市的典型案例

近年来我国集体劳动争议案件数量不断增多,地方政府、劳动行政部门和工会等组织积极探索集体劳动争议处理的思路和方法,形成了各具特色的处理策略。本文通过分析北京市四个典型集体劳动争议案例,探讨地方政府介入集体劳动争议的策略及其影响因素,发现地方政府介入策略可以从介入主体和控制程度两个维度进行划分,策略选择的行为逻辑是实现经济发展、社会稳定和合法性的平衡,当地经济发展目标、案件影响范围和案件性质决定了具体的介入策略。

《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响——基于人力资源经理的观点

《劳动合同法》对企业人力资源管理产生了重要影响。本文通过对全国近600家企业人力资源经理的调查,考察了《劳动合同法》实施前后企业在劳动合同签订率和合同期限、招聘、用人成本、解雇和经济补偿、用工灵活性等方面的变化情况。研究结果表明,《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订率,延长了劳动合同期限,增加了无固定期限合同数量;促使招聘和解雇决策更谨慎;在一定程度上提高了用人成本,限制了用工灵活性。这些影响因企业规模、所有制不同而存在差异。

变革中的劳动关系研究:中国劳动争议的特点与趋向

改革开放以来,特别是20世纪90年代以来,随着所有制形式、产业结构、劳动组织方式和企业经营管理模式的变化,劳动关系也发生了巨大变化。经济社会制度的重大变革带来了员工类型、需求和期望的多元化。建立顺畅高效的制度机制,识别、代表、协调不同类型员工的需求和期望,是构建和谐劳动关系的关键。本文分析了中国持续增长的劳动争议的内容、范围、主要原因以及它们与所有制形式、企业规模和经济发展的关系,研究了目前中国劳动争议发展变化的新趋势、新特点。

我国劳动争议的发展变化与劳动关系的调整

一、劳动争议现状分析和考察 1.调解委员会受理案件的数量及成功处理争议数量逐年减少 劳动争议发生后，当事人可以选择先向企业劳动争议调解委员会申请调解，经调解不成，再向仲...

中德社会保障争议处理制度比较研究

中德两国在历史发展过程中逐步形成了各自独特的社会争议处理制度和模式。德国社会法院作为专门审理社会保障争议的特殊行政法院,体现了法律保护的缜密性和司法的高度专业性,适应了社会保障争议多,内容纷繁复杂,技术性、专业性强的现实需要。中国社会保障争议处理法律制度则处于形成发展阶段,因争议种类、主体不同而设置了不同的解决争议的机构,采用了不同的法律制度、程序和处理原则。本文以两国现行社会争议处理法律规定作为比较标准,按照社会争议处理的程序,分别从社会争议的范围界定、行政处理程序和制度、法院处理程序和制度三方面进行了比较研究,为中国社会保障争议处理制度提供借鉴和启示。

智能化工作场域中人机关系对任务绩效的影响——基于自我概念的解释

基于自我概念理论构建人机关系影响员工任务绩效的中介模型,通过对924份人工智能应用型企业员工的调查问卷数据进行实证检验。研究结果显示人机关系会正向影响员工任务绩效;人与智能机器的互动会使员工形成自我概念,进而促进员工角色认同和自我效能感的产生,由此激发员工作出与自我概一致的和强化自我概念的行为,拓展员工工作中的资源与心里安全感,促进任务绩效的达成;混合情绪负向调节了人机关系对角色认同的影响。

员工关系管理的基本内涵

一、员工关系的概念 "员工关系"一词,源自西方人力资源管理体系.在西方,最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重,给企业正常发展带来了不稳定因素.在劳资双方力量博弈中,管理方认识到缓和劳资关系、让员工参与到企业管理中的正面作用.随着管理理论的发展,人们对人性本质认识的不断进步,以及劳动法律体系的完善,企业越来越注重改善员工关系、加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌.

互联网媒体企业员工离职行为影响机制研究——基于扎根理论分析

采用扎根理论方法,对某知名互联网媒体企业的47名离职人员进行深度访谈,构建离职行为影响机制模型。研究发现互联网媒体企业员工的离职过程是由行为态度、主观规范、行为控制和离职意向4个因素决定,且在影响程度和形式上有差异。研究为中国互联网媒体企业的员工离职管理提供了启示。

日韩解雇制度比较分析——解雇中的法律和经济问题

采取有效措施保护雇员免受不公正解雇,确保被解雇者获得合理补偿,是保护劳动者工作权利的重要内容。本文从法律和经济角度比较了日韩两国不同的解雇保护制度,以及雇用制度实践的变化,分析了其有关解雇保护的基本理念和主要观点,认为放松经营性解雇(裁员)和临时用工的限制,已成为日韩两国解雇制度的一个共同趋向。

对企业民主管理立法的几点思考

工业民主是依据企业管理过程中的“分享管理”和“机会均等”原则发展而来,其核心是员工有权参与涉及其自身利益问题的决策和管理。确定工会在参与管理中的角色定位和权限划分,是企业民主管理立法的难点。通过立法确立符合企业实际的民主管理形式和方法,形成具有特色的企业民主管理运行机制,对调动劳动者积极性和创造性,推动企业发展具有重要意义。

劳动合同法修改解读:劳务派遣何去何从

2012年12月28日，全国人大常委会刚刚公布修改劳动合同法的决定，应该说劳动合同法的修改，是刚刚出炉、热气腾腾。

聚焦《劳动合同法实施条例》的新变化及其对企业的影响

《劳动合同法实施条例》在体现维护劳动者合法权益立法宗旨前提下,注重实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调和平衡。与《劳动合同法》相比,《实施条例》对劳务派遣用工形式、企业用人自主权的规定等更趋理性,对《劳动合同法》中的原则性规定及存在重大分歧条款,做了具体补充和必要衔接,增强了《劳动合同法》的可操作性,有利于《劳动合同法》的贯彻执行。但《实施条例》搁置了部分争议条款,《劳动合同法》仍有多处空白待补充;《实施条例》仍存在规定不明的条款;《劳动合同法》对企业影响在短期挑战大于机遇。

养老金投资监管模式分析比较

养老金投资监管可分为谨慎人规则(Prudent Person Rule)和数量限制监管(Quan-titative Portfolio Regulation,or Draconian Regulation)两种模式,两种监管模式的不同特点主要体现在监管理念和侧重点不同、实践中的适应性和灵活性不同及其赖以生存的规制环境不同等方面。谨慎人规则是行为导向的监管,体现“效率监管”理念,及对受托人行为的规范。数量限制监管体现“安全监管”理念,监管执行简便、易于操作。从各国实践来看,监管模式的选择取决于其赖以存在的规制环境,包括法制环境、资本市场、养老金治理结构、投资监管体系、监督报告、信息披露制度等。为实现养老金安全、收益的平衡,大多数国家的监管模式体现出一种混合状态,即兼具谨慎人规则与数量限制监管的特点。

发展机会、乐观和工作投入:任务责任心的调节作用

针对以往研究对工作投入短期波动的影响因素缺乏关注的局限,本研究从个体内部和动态视角采用经验取样法探讨了工作投入短期波动的影响因素。通过对65个研究对象连续测量15个工作日的调查,获得了975份个体内数据。HLM分析结果显示:(1)在个体内水平,每日发展机会和乐观对当天工作投入均有显著正向影响;(2)每日乐观部分中介当天发展机会与工作投入之间的正向关系;(3)个体任务责任心正向调节每日乐观与当天工作投入之间的正向关系,并且还能调节每日乐观的中介效应。最后,我们对研究的理论贡献、实践启示和研究局限进行了讨论。

毕业生求职成功的研究综述及展望

求职成功指获得可供选择的工作机会并实现人与就业机会良好的匹配。作为新进入市场者,毕业生的求职成功影响其入职后的组织承诺、工作绩效及离职倾向,对组织的人才招聘、培训、配置等人力资源管理实践产生重要的影响。文章从毕业生求职成功的概念、测量、影响因素等方面对国内外文献进行综述,并对未来的研究进行展望,提出建议,以期为国内的相关研究提供参考。