穆胜:HR如何从“貌美如花”到“赚钱养家”?

“你们对企业内部的人力资源一把手（HRD、CHO、HRVP）满意吗？”2013年之前，95％以上的老板都回答我，满意。如今，我再把同样的问题对老板一抛，95％以上的老板告诉我：不满意。甚至有的老板说，就是HRVP（人力资源副总裁）阻碍了我的发展!老板要HR推动经营，但HR说我只有“选、用、育、留”。老板不乐意了，HR还撒娇。翻译过来，就类似小两口吵架，以前HRD只负责貌美如花，现在老板则要求负责养家。

忘记人性假设,走向人单合一——张瑞敏与穆胜博士对谈实录

【编者按】张瑞敏和人单合一已经成为世界范围内管理学者们话题的中心,当加里·哈默、约翰·科特、凯文·凯利等熠熠生辉的名字生涩地拼出＂张瑞敏＂和＂人单合一＂,我们都有兴趣去一窥究竟。2016年,张瑞敏被授予Thinkers50杰出成就奖之＂最佳理念实践奖＂,成为第一位获得此奖项的中国企业家;2017年3月,《财富》杂志将张瑞敏评选为全球最伟大的五十位领袖人物张瑞敏和海尔案例也走入了哈佛、

人力资源管理实践对组织绩效的作用机制框架模型

由于人力资源管理实践对组织绩效作用机制的路径复杂性,两者之间仍然处于黑箱状态。本文在对现有研究成果进行分析的基础上,对研究中的技术争议进行厘清,并整合行为理论、资源基础理论和智力资本理论作为理论基础,提出了HRP和FP的作用机制框架模型。重点明确了HRP到FP的过程中,个体能力生成组织能力的三大机制,为以后的实证研究给出了一种尝试的方向。

穆胜自述:老板们为何会回避管理?

老板们大可以潇潇洒洒地宣称“经营至上”。但这种武断的本质在于没有理清管理和经营的关系。或者说，大家习惯于用一个“无法辩驳”的论点来为自己的行为找到借口，缓解自己的焦虑，而不愿意去深究其中的门道。

大数据“绝缘”人力资源管理?

当各行各业都在进行“大数据”升级时,HR能不能推动大数据走入人力资源管理呢？答案是：很难!

未来是创客平台的天下

创客一作为时下最具创造力的一个群体，可以从中看到商业和你户斤在企业的未来。 2014年12月12日，全球创客马拉松北京站海尔专场上，一种能让用户在Leap Motion（体感控制器）前挥一挥手就能远程浇灌植物的“神器”，抓住了参评者的眼球。

维基激活内部创新

当一个企业内部形成一种有效竞争的循环机制,"创意"能得到及时、客观的回报时,共享将会形成一种持续的内部创新市场。我们用一个情景案例来讨论,人物皆为虚拟。李浩明在国企工作15年,官至正处级,却因被企业送去攻读MBA后眼界大开,遂于2000年初义无反顾投身咨询行业淘金,创立了M咨询公司。M公司专注大型国企,由于其深谙国有企业文化环境,再加上MBA生涯中学到的管理理论,公司产品定位精准,广受好评,一时间财源广进。

人力资源管理数据化的陷阱

一位HRD朋友给我讲过一件趣事。某年总经办为了写公司总结，要收集各部门的年度工作信息，而人力资源部超期一天才上报信息。没想列总经办的“写手”却一点不生气——没事，你们不用着急，我们直接用了你们去年的材料，反正也差不多!这事传遍公司，不明真相的群众跟着起哄，朋友无比尴尬……

捕获人力资源柔性需求

传统的人力资源规划一直遵循着"刚性规划"的单一逻辑,但在越来越不确定的经营环境里,人力资源管理就像在"捕捉飘忽的风",而柔性规划则聚合几种"云模式",创造了一个自给自足的循环系统,能始终围绕战略的变化提供人才供给。

被丢掉的效能钥匙

老板们越来越功利，不少企业开始直接向人力资源管理要效益。这让大多数HR觉得不可理喻。基于人力资源管理选、用、育、留的职能设定，对于企业的作用不是“固本强基”吗？其对于战略的贡献不是“润物细无声”吗？难道人力资源管理要重回“泰罗时代”？

绩效管理:合上潘多拉魔盒(二)

2007年1月，索尼前常务董事天外同郎在媒体上发表了《绩效主义毁了索尼》一文，使得对于绩效管理的质疑达到高潮。他在文中炮轰索尼因为实施绩效管理，使员工丧失了工作的激情，追逐眼前利益，团队横向合作（部门之间）和纵向合作（上司与下属）的氛围遭到破坏。整篇文章伴随着对于绩效主义批判，同时也伴随着对于索尼创始人井深大时期看似传统却异常实用的“长老型经营模式”的支持。这种模式意味着，德高望重者为公司的最高领导人，整个集团会拧成一股绳，充满斗志地向目标迈进。反之，缋效主义会淡化这种领导力的影响。

HR需要“效能仪表盘”

HR们常抱怨老板看不到自己的价值，而老板们又在步步紧逼向HR要结果。面对这种不对称局面，你恐怕需要“人力资源效能仪表盘（HR Effectiveness Instrument Panel, HELP） ”这个工具了.

灵动的知识立方

自上而下的传统知识管理,有上规模慢、无法串联的固有缺陷,"知识云"则形成了一种无边界的知识立方体,快速高效,如同源头活水。时值开年,头年奖金发放完毕后,一般都是跳槽的高峰期,做软件的奔雷公司盘子不大,薪酬水平最多处于50分位,成熟人才自然被同行企业大量"收割"。软件行业的流失率本来就高,小企业甚至超过50%,奔雷公司的流失率在30%～35%之间,应该处于正常值。

病毒式激励

真正的激励不是加薪和奖金，而是让激情像病毒一样，把人人都变成传染源，使得感动无处不在。

绘制人力资本地图

"云测评"的模式相当于绘制了一张企业的人力资本地图,高层看得到,方便了用人;中层之间也看得到,形成了"锦标赛";下一层级的管理人员也看得到,形成了向上的发展动力。

多维经济效率视角下的企业合并反垄断规制——兼评“可口可乐与汇源合并案”

由于新古典经济学静态模型依托的有限相关市场假设、绝对进入壁垒假设、单一定价策略假设均不能成立,企业合并形成的行业巨头在大多数情况下不会对静态配置效率、动态效率和X-效率的多维经济效率造成损害。因此,在一般市场中,应放松对企业合并的反垄断规制,而在两类特殊市场中,则应加强标准化管理。

叠加体验,打破空间限制

线下门店不仅是导流的入口,还是服务的触手,叠加体验能够划破物理空间的限制,给终端赋予全新的意义。当前,互联网对于商业世界的渗透已经达到了前所未有的程度,流通、生产、物流、服务等行业都被一一攻破,互联网侵蚀传统行业的速度之快、力度之大,让人咋舌。未来的商业世界基于"互联网+"进行构建已经是不争的事实。相对互联网企业的高歌猛进,传统行业一片哀鸿。互联网蚕食线下,传统门店似乎正慢慢走向衰败。2015年关店潮也随之席卷而来,服装、百货、茶叶、酒水……—大批知名品牌纷纷关店。麦肯锡最新发布的2015年中国数字消费者调查报告中指出:2014年仅有16%的人在门店购买商品。

给组织建个虚拟货币池

把员工的特定行为变成虚拟货币，虚拟货币可以在薪酬云上自由选择支付形式，是真正彰显企业文化和价值诉求的福利池。由此，虚拟货币池成为一个精密的量化管理模式，重塑组织活力。

平台解救科层制?(下)

上期文章提到，既然科层制有问题，能不能改变科层制？其实，老板们都是实用主义者，如果不是一种组织模式让他们不得不动，多数还是会沿着过去的组织模式“打补丁”。而让老板们动起来的还是“市场”，当他们发现用户需求在变，而企业内部实在太僵化，就会推动组织转型。

科层制已死?(上)

工业经济时代，科层制搭建了基础的金导甚弑的控制结构，而老枥强云用领．导力禾口考核两大抓手实现了这种控制。可如今呢？科层制正在暴露出各种各样的管理问题。