伦理型领导与伦理问题报告:一个多层次模型

基于社会学习理论及社会信息加工视角,文章探讨了伦理型领导激发员工报告组织内部伦理问题的多层次作用机制。文章采用两阶段问卷调查方式收集67名团队领导与302名员工调查样本,运用多层线性模型进行假设检验,结果表明,个体导向的伦理型领导对员工伦理问题报告具有显著正向影响,道德勇气在二者之间起部分中介作用。同时,团队导向的伦理型领导显著正向影响员工伦理问题报告,伦理氛围在二者之间起完全中介作用。此外,在伦理氛围更强的团队,个体导向的伦理型领导对伦理问题报告的作用更强。研究结果揭示了伦理型领导影响员工伦理问题报告的多层次作用路径及边界条件,对于加强组织的伦理管理具有重要的现实意义。

企业差异化薪酬制度研究——基于Snell的人力资本模型

企业针对不同类型的员工实行差异化的薪酬制度是薪酬管理发展的一个趋势。本文不同于基于职类划分员工的一般做法,而是基于Snell的人力资本模型,从价值性和独特性两个维度来划分企业员工。这种划分方式为实现薪酬战略与企业战略的衔接搭建了一个直接的平台。针对不同人力资本建立的差异化薪酬制度更有力地支撑了企业的战略。

中小企业绩效管理问题研究

文章分析了中小企业绩效管理中存在的问题及其原因,并针对性的提出了完善策略,从而为中小企业优化绩效管理体系提供参考。

浅论商业银行绩效考核指标体系的设计

本文在分析商业银行现有的绩效指标体系的基础上，指出其存在设计数量过多、设计不平衡及协同性较差三方面的问题，并提出相应的改进建议，从而为商业银行完善绩效指标体系提供借鉴。

浅析留住知识型员工的工作体验方案设计

知识型员工指的是"那些掌握和运用符号与概念,利用知识或信息工作的人。"他们具有不同于一般员工的特点。第一,知识型员工从他们的工作中获得大量的内部满足感;第二,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主;第三,为了和专业的发展现状保持一致,他们需要经常更新知识,他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作5～8小时,每周工作5天;第四,他们一般都有较高的报酬,他们希望在工作中拥有更大的自由度和决策权,同时也看重团队成员的支持。一、工作体验对留住知识型员工的重要性对知识型员工特点的分析可以看出。

浅析台资企业的绩效管理问题

本文对台资企业绩效管理的分析，不是从一般的指标体系与实施流程设计的角度进行分析，而是从台资企业管理模式的角度来研究其绩效管理存在的问题，并提出相应的解决对策。

大学生毅力与职业使命感:生涯建构理论的视角

目的:运用生涯建构理论探讨大学生毅力对职业使命感的影响及作用机制。方法:采用毅力量表、生涯适应力量表、职业使命感量表以及社会支持感量表对257名大学生进行两阶段问卷调查。结果:(1)毅力与职业使命感存在显著正相关(r=0.27,P<0.01);与生涯适应力存在显著正相关(r=0.36,P<0.01);(2)生涯适应力在毅力和职业使命感之间起部分中介作用,中介效应比例为40%,95%置信区间为(0.07,0.29);(3)社会支持感对毅力和生涯适应力的关系具有显著调节作用(β=0.05,P<0.05)。结论:毅力可以直接影响或通过生涯适应力的中介作用间接影响职业使命感,社会支持感调节了生涯适应力在毅力和职业使命感之间的中介效应。

伦理型领导与道德污名工作对下属道德情绪和亲社会行为的交互影响

随着伦理问题的突出,组织的伦理实践开始受到理论家和实践者的关注。然而,以往对组织伦理问题的关注大多集中在伦理型领导方面,忽视了工作的伦理特征。基于社会信息加工理论,本文探究了领导和工作的伦理特征对下属道德情绪和亲社会行为的影响。采用两阶段问卷调查方式,通过获取64位领导和289位下属样本的结果显示,伦理型领导通过激发下属赞赏他人道德情绪促进下属亲社会行为的产生,同时,这一关系仅发生在道德污名较低的工作情境中。最后本文对研究的贡献和未来研究方向进行了讨论。

伦理型领导与员工越轨行为——一个多层次的调节模型

尽管以往研究显示,伦理领导能够有效抑制工作场所中的员工越轨行为,然而对于二者关系的权变性却关注较少。以领导替代理论为框架,采用问卷调查方式从18家企业收集337份上下级配对样本,探讨了组织伦理文化与员工道德认同对伦理型领导与员工越轨行为之间关系的调节效应。多层线性模型分析结果表明,个体层面的伦理型领导对员工越轨行为具有显著负向影响,道德认同在二者关系间起负向调节作用;此外,组织层面的伦理文化对伦理型领导与员工越轨行为之间关系具有跨层次的负向调节效应。研究结论表明,当组织尚未形成强有力的伦理文化或员工道德观念较为淡薄时,伦理型领导在减少员工越轨行为方面能够发挥更为突出的作用。

伦理型领导与伦理问题报告:道德效力与道德认同的作用

组织中的非伦理行为不仅普遍存在而且具有隐蔽性,鼓励员工报告身边的伦理问题成为组织强化伦理管理的重要方式。基于社会学习理论和道德意动能力视角,探讨伦理型领导对员工伦理问题报告的影响,尤其是道德效力在二者间的中介作用与道德认同的调节效应。采用两阶段问卷调查方式收集多个企业的326名员工样本,运用层级线性回归和Bootstrapping方法对假设进行检验。结果显示,伦理型领导显著正向影响员工的伦理问题报告,道德效力在二者间起部分中介作用。当员工的道德认同较高时,伦理型领导对伦理问题报告具有更强的正向作用;当员工的道德认同较低时,伦理型领导对道德效力具有更强的正向影响,并且通过道德效力对伦理问题报告的间接作用更强。研究结果为理解伦理型领导如何激发员工报告伦理问题提供了新的视角,对于加强组织的伦理管理具有重要的现实意义。

包容型领导对员工主动性行为的影响:组织自尊与差错管理氛围的中介作用

本研究的目的在于探讨包容型领导对员工主动性行为的影响机制,重点分析组织自尊和差错管理氛围的中介作用。跨层次分析结果表明,包容型领导对员工的主动性行为有显著正向作用,组织自尊和差错管理氛围分别在个体和团队层面中起完全中介作用。研究结论揭示出包容型领导对员工主动性行为的作用路径,对培养领导的包容性和营造组织差错管理的氛围提供了理论参考和管理启示。