基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究

本文试图运用情景分析技术来解决未来组织需要什么样的人力资源经理这个难题。预测时间轴选择为五年,有三个关键因素深刻地影响着人力资源经理的胜任力,分别是组织文化的特点、管理职能、组织中所处管理层次的高低。文章从这三方面入手分析了关键外部力量,得到三个不确定轴面,分别是新技术新理论的发展、主体员工的变化、劳动力市场供求关系变化。由此构建了未来五年我国人力资源经理面对的最乐观、最悲观和最可能的情景,分别是"黄金时代"、"萧条时代"和"丛林时代"。然后,测量了在这些情景下人力资源经理胜任特征的重要性程度,相对目前状态下的可能变化,以帮助人们更好地认识未来人力资源经理的胜任特征。研究结论有助于区分出未来导向和非未来导向的人力资源经理胜任力,从而帮助招聘和培训适合未来需要的人力资源经理。

管理者自我效能研究

随着环境的变化,管理者的自我效能对于组织来说变得越来越重要。然而,目前我国对自我效能的理论研究还主要停留在教育领域和纯心理学领域上,自我效能在管理领域上运用的研究还不多,特别是关于管理者管理领域自我效能和一般效能研究更是十分缺乏。鉴于这种情况,文章在理论回顾的基础上,设计了自己独特的管理领域自我效能量表;并以实证的方法研究了管理领域自我效能、一般领域自我效能之间及其与管理者绩效的关系。

管理者消极情绪研究

在现代社会中,人们面临着越来越大的压力,这些都直接影响着其情绪。情绪分为积极的情绪和消极的情绪。积极的情绪可以使人积极向上,消极的情绪可能给人们带来非常大的危害。管理者的消极情绪对于组织情绪管理来说,尤其具有特别重要的意义。本文以管理者消极情绪为切入点,深入探讨了管理者消极情绪来源的构成、影响因素及其管理者消极情绪与工作绩效的关系。

我国高校岗位津贴制度实施模式研究

岗位津贴制度是一种在实施岗位聘任的前提下,按岗位确定津贴,按绩效调整津贴的工资制度。1999年清华大学在全国高校中率先实施了岗位津贴制度,将岗位津贴作为一种对职务工资的补充引入了我国高校的工资分配制度中。此后,全国不同高校相继实行了类似的制度。岗位津贴制度成为了我国高校分配领域的又一次革命。

管理者与一般员工的消极情绪对比研究

长期以来,组织中的情绪管理一直为人们所忽视。组织中的消极情绪,不仅降低士气,还会分散人们的注意力,使人思维变窄,限制人们执行日常工作活动的能力,从而可能影响个人绩效和组织绩效。我国在职人士工作中的消极情绪体验得分较高。这使得关于组织中消极情绪问题的研究在我国现阶段的组织管理中具有高度现实性和紧迫性。有鉴于此,本文以组织中的消极情绪为研究对象,对比了管理者与一般员工消极情绪强度上的差异、消极情绪来源的不同,分析了管理者消极情绪、消极情绪来源、行为结果之间的关系。希望研究有助于将来更有针对性的进行组织消极情绪管理。

企业劳动契约的激励模型分析——一种发生在道德风险之前的逆向选择问题

本文分析了企业劳动契约的制定过程以及企业和员工之间的委托代理关系,企业在制定劳动契约时会面临发生在道德风险之前的逆向选择问题。在将其与企业的人力资源管理实践相结合构造出相关模型,以及对这一委托代理模型的激励约束进行分析之后,得出这样的结论:企业作为委托人在制定劳动契约时应该综合考虑代理人(员工)的外在机会效用水平,内生成本函数,效用偏好函数和努力水平等激励影响因素。

论死刑复核程序的完善

死刑复核程序作为刑事诉讼的一项特别程序,在保障被告人权利和打击犯罪两个方面都具有重要的作用。我国现行的死刑复核制度存在着诸多缺陷,有必要加以修改和完善。所以,最高法院必须收回死刑核准权,立法上必须消除现行法律之间的冲突,建立公开、透明的死刑复核程序。

论死刑复核程序的完善

死刑复核程序作为刑事诉讼的一项特别程序,在保障被告人权利和打击犯罪两个方面都具有极为重要的作用。我国现行的死刑复核制度存在着诸多缺陷,有必要加以修改和完善。所以最高人民法院必须收回死刑核准权,立法上必须消除现行法律之间的冲突,建立公开、透明的死刑复核程序。

国内胜任特征研究之元分析

本文从中国知网中筛选出195篇胜任特征主题文章,利用元分析方法,从研究方法、研究层面、研究主题、胜任特征识别工具、胜任特征模型效度验证方法、实证研究中的变量关系研究等6个角度进行分析,指出了国内胜任特征研究取得的成绩和存在的不足,并探讨了国内胜任特征研究的未来方向。

南京广电集团战略人力资源管理研究

随着企业化运作改革的不断深入,各广电集团的内部管理机制也在不断革新。而人事管理制度的变革是其中的关键。战略人力资源管理是人力资源的高级阶段,能帮助企业获取长期竞争优势。本文立足南京广电集团,对该集团的内外环境进行了扫描,分析了集团的战略定位,指出其人力资源管理体系与战略人力资源管理要求的差距,并最后提出了改进建议。

企业劳动契约的激励模型分析——一种发生在道德风险之前的逆向选择问题

分析了企业劳动契约的制定过程以及企业和员工之间的委托代理关系,企业在制定劳动契约时会面临发生在道德风险之前的逆向选择问题,将其与企业的人力资源管理实践相结合构造出相关模型,对这一委托代理模型的激励约束进行分析,认为企业作为委托人,在制定劳动契约时应该综合考虑代理人 (员工 )的外在机会效用水平、内生成本函数、效用偏好函数和努力水平等激励影响因素。