工作不安全感如何影响工作-生活平衡?——一个被调节的链式中介模型

基于资源保存理论,考察工作不安全感对工作-生活平衡的影响机制。对346名企业员工进行两阶段纵向追踪调查,结果表明:(1)工作不安全感对工作-生活平衡有直接负向影响;(2)工作认知失败和消极工作反刍在工作不安全感对工作-生活平衡的负面影响间起到中介作用以及链式中介作用;(3)主管支持感强化工作认知失败与消极工作反刍之间的关系从而调节以上链式中介。研究结果有助于为改善由工作不安全感引发的工作和生活失衡提供启发和对策。

大学二年级学生人际宽恕与报复心理及其与抑郁的关系研究

采用沉思量表、报复动机量表、宽恕倾向量表、宽恕态度量表和流调中心用抑郁量表对236名大二学生进行问卷调查,综合探讨大学生人际宽恕和报复心理及其与抑郁的关系。研究发现:(1)男大学生的报复倾向显著高于女大学生。(2)宽恕倾向与报复倾向及对侵犯的沉思程度显著负相关。沉思程度和抑郁显著正相关。(3)沉思程度和宽恕倾向对抑郁分别具有显著的正向和负向的预测作用。(4)大学生的宽恕倾向和宽恕态度的相互作用以及宽恕倾向和报复倾向之间的交互作用对抑郁均没有显著预测作用。

大学生人际宽恕与报复心理研究

目的:综合探讨影响大学生人际宽恕和报复行为的因素。方法:采用沉思量表、移情量表、报复动机量表和宽恕倾向量表对194名大二学生进行问卷调查。结果和结论:①在报复倾向和对侵犯的沉思程度上,男女大学生存在显著的性别差异。②人际侵犯行为较多的发生于同学之间。③宽恕行为和受伤害感、报复倾向、沉思程度显著负相关,同移情程度显著正相关;报复行为和受伤害感、报复倾向显著正相关,同宽恕倾向、移情程度显著负相关。进一步的回归分析表明报复倾向、沉思程度和移情程度对宽恕行为皆具有显著的负向预测作用,而受伤害感和报复倾向对于报复行为具有显著的正向预测作用。

工作不安全感及其对工作压力感、工作满意感和绩效的影响

目的:研究数量性工作不安全感和质量性工作不安全感对工作压力感、工作满意感、工作绩效的影响。方法:对314名企业员工测量两种工作不安全感及工作压力感、工作满意感和绩效,并运用层级线性回归方法详细分析两种工作不安全感对其后果变量不同维度的影响关系。结果:①员工的数量性工作不安全感和质量性工作不安全感在性别、年龄、教育程度、企业类型上存在显著性差异。②数量性工作不安全感可以显著性的预测焦虑、忧虑和任务绩效。③质量性工作不安全感则可以显著性的预测低自尊、忧虑、内在满意感、外在满意感、任务绩效和周边绩效。结论:数量性工作不安全感和质量性工作不安全感是工作压力感、工作满意感和绩效的显著预测源,并且它们对后果变量有不同的影响效应。

企业员工工作不安全感的实证分析

该研究采用自编的工作不安全感问卷,通过对武汉、广州、成都、太原等地12家企业的787名员工进行问卷调查,对企业员工工作不安全感的维度进行了探讨。探索性因素分析表明,企业员工的工作不安全感包括工作丧失、工作执行、薪酬晋升、过度竞争和人际关系不安全感等五个维度。五因素模型在验证性因素分析中得到了较好地验证。文章最后对工作不安全感的维度构成以及测量等相关问题进行了讨论。

工作不安全感对组织公民行为的影响效应研究——以组织支持感为调节变量

已有理论与实证研究结果未能明确工作不安全感与组织公民行为间的关系。以组织支持感作为调节变量,并基于多维度的工作不安全感视角来对工作不安全感与组织公民行为间的关系进行权变性考察。运用调节层级回归分析方法对所收集到的787份有效问卷进行统计分析。结果显示:工作丧失不安全感、过度竞争不安全感对组织公民行为具有负向预测作用,薪酬晋升不安全感、人际关系不安全感则对组织公民行为具有正向预测作用。此外,在过度竞争不安全感与组织公民行为的消极联系间,组织支持感起到了正向调节的作用,但在薪酬晋升不安全感、人际关系不安全感与组织公民行为的积极联系间,组织支持感均起到负向的调节作用。研究综合社会交换理论、理性选择理论以及组织公民行为的动机理论对以上结果进行全面分析。

企业员工自我感知可雇佣性、程序公平与离职意向的关系研究

知识经济时代中企业员工要保持持续的职场竞争力有赖于其可雇佣性的提升,然而可雇佣性的提升又有可能促发员工流动性的增强。以两维观视角及程序公平理论来进一步梳理员工可雇佣性与其离职意向间的关系可见:员工在组织内部感知到的可雇佣性的提升能够缓冲其由外部可雇佣性带来的高离职意向;在高内部可雇佣性的情况下,组织中的程序公平反倒会进一步激化由外部可雇佣性带来的高离职意向,在低内部可雇佣性的情况下,组织中的程序公平才能缓冲由外部可雇佣性带来的高离职意向。

组织政治知觉与组织承诺:工作不安全感的调节作用研究

该文以314名企业员工为被试,运用问卷调查法和调节层级回归分析的统计方法,考察了工作不安全感在组织政治知觉与组织承诺之间的调节作用。结果表明:组织政治知觉对情感承诺和规范承诺都具有显著的负向预测作用,但数量性工作不安全感正向调节着组织政治知觉对情感承诺和规范承诺的消极影响,而质量性工作不安全感则负向调节着组织政治知觉对情感承诺的消极影响。

工作不安全感的研究现状与展望

工作不安全感反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧。从上世纪80年代以来,它已逐步成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念。文章从5种视角厘清工作不安全感内涵及研究中存在的混淆之处,对其测量工具、研究取向进行介绍,并对有关其前因、后果和调节变量的实证研究成果进行系统性的总结,在此基础上指出未来研究的方向:(1)亟待开发统一的测量工具;(2)在区分组织情境的条件下开展更细化的研究;(3)对前因及后果的细致探索;(4)加强对调节变量的研究;(5)纵向研究的需要;(6)跨文化比较研究。

企业员工组织政治知觉及其影响后果的初步研究

目的:探讨企业员工的组织政治知觉状况及其对工作压力感、工作满意感和离职意愿的影响。方法:测量314名企业员工的组织政治知觉及工作压力感、工作满意感和离职意愿,并运用层级线性回归方法详细分析组织政治知觉对其后果变量不同维度的影响关系。结果:①员工的组织政治知觉在性别、年龄和职位上存在显著性差异。②组织政治知觉的三个维度—自利行为、薪酬与晋升、同事关系对工作压力感的不同维度大都具有显著的正向预测作用。③自利行为、薪酬与晋升、同事关系是内在满意感和外在满意感的显著负向预测源。④自利行为、薪酬与晋升、同事关系是离职意愿的显著正向预测源。结论:组织政治知觉作为组织成员的一种潜在压力源,值得未来研究给予进一步的关注和研讨。

大学生就业能力实证研究:基于社团参与的视角

从高校学生社团活动的视角分析其作为提升大学生就业能力的有效路径,并通过对322名高校学生社团成员的问卷调查,运用层级回归分析法,从实证角度考察了大学生社团参与状况(社团参与数量、投入社团时间、在社团中的身份以及社团参与质量)与其就业能力之间的关系,并提炼相关启示。

大学生社团参与质量的实证研究

采用实证研究方法对大学生社团参与质量及其人口学差异进行了分析。以665名大学社团成员为主要调查对象,通过探索性因素分析与验证性因素分析,提炼并确认了大学生社团参与质量的四维度结构模型:明确参与目标、选择优质社团、实施过程影响与达成预期成果。自编的大学生社团参与质量问卷具有较好的信度与效度。方差分析结果表明,大学生社团参与质量在人口学变量方面不存在显著性差异,但在社团中身份不同及在社团活动中投入时间不同的大学生其社团参与质量方面存在显著性差异。

工作不安全感及其对工作投入度与生活满意感的影响

目的考察企业员工的工作不安全感及其不同维度对工作投入度与生活满意感的影响。方法对787名企业员工测量工作不安全感及工作投入度与生活满意感,并运用层级线性回归方法详细分析工作不安全感的不同维度对后果变量的不同影响效应。结果在排除人口学变量的影响后,工作执行不安全感对工作投入度的奉献维度及专注维度均有显著的负向预测作用(P<0.05;P<0.01);薪酬晋升不安全感则对生活满意感有显著的负向预测作用(P<0.01);过度竞争不安全感对生活满意感有显著的正向预测作用(P<0.05);人际关系不安全感对工作投入度的奉献维度和生活满意感均有显著的负向预测作用(P<0.05;P<0.01)。结论工作不安全感的不同维度对工作投入度与生活满意感具有不同的影响效应。

基于社团参与视角的大学生职业决策自我效能研究

通过对332名高校学生社团成员进行问卷调查,采用层级回归分析法进行数据分析,考察大学生社团参与状况对其职业决策自我效能的影响效应。结果表明,大学生社团参与数量、在社团中的身份对其职业决策自我效能不存在显著性影响,但投入社团时间以及社团参与质量对其职业决策自我效能具有显著的正向影响。因此,促进大学生社团活动的有效参与将为提升其职业决策能力提供可行路径。

基于素质冰山模型的中小企业人员选拔误区与对策

素质冰山模型形象地描绘了个体素质的差异,而不同人员选拔方法在探测素质冰山不同部分素质方面的效能也存有差异,两者能否有效匹配决定了人员选拔决策的效用。基于上述思想,本文分析了中小企业人员选拔中的三种典型误区,并根据职位要求、选拔成本约束、选拔者经验、外部资源限制等四个约束变量,为不同类型的中小企业改善与提升其人员选拔方法的效用提供了有效对策。

企业员工感知可雇佣性及其影响后果研究述评

感知可雇佣性是个人对获得和维持(当前或者未来)雇佣可能性的主观感知,它逐渐成为一种帮助员工适应不确定职场环境的重要个人资源。从企业角度而言,高可雇佣性感知或许会激发员工高的工作流动,从而让企业陷入培训开发等成本付诸东流的风险。本文首先对感知可雇佣性的内涵、结构与测量进行回顾,再从职业生涯管理、职业健康心理、组织行为等角度系统梳理感知可雇佣性的影响效应与影响机制,从而一定程度上有助于厘清感知可雇佣性对个人和企业带来差异化影响后果的内在原因。

企业员工工作不安全感与组织承诺——领导—部属交换关系的调节效应研究

工作不安全感是工作中的一项重要压力来源,将导致员工一系列消极的组织态度与行为,因此对调节工作不安全感影响效应的相关变量的探索是近期该领域的研究热点。本文运用问卷调查法和调节层级回归分析方法,着重考察了领导—部属交换关系在工作不安全感与组织承诺之间的调节效应。研究结果表明:在质量性工作不安全感对情感承诺的消极影响中以及数量性工作不安全感对继续承诺的积极影响中,领导—部属交换关系均起到了正向的调节作用。

家庭治疗及其对学校教育的启示

影响家庭治疗最重要的观点是系统的观点。这种系统的观点和其他有益的家庭治疗观点,必将在革新教育者和管理者的观念,引导其实践,推动我国素质教育的同时,促进家庭治疗自身的发展。我们应从学校和家庭两方面考虑问题,这不仅有助于对家庭问题的理解,而且对学校教育也会有所帮助。家庭对学生的支持和指导,以及和学校的合作才会对学生的问题解决起重要作用。

论实施班级心理辅导的必要性及可行性

班级心理辅导是实现学校心理健康教育的一种重要途径,它在提升学生的心理素质、发展学生个性、使学校教育人性化的目标实现等方面具有不可取代的作用。班主任经过一定的培训将可能成为半专业辅导人员,因为大多数班主任对这一角色期待是接受或者有思想准备的。

高校人力资源管理专业《培训管理》课程建设初探

随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训与开发在企业中的地位和作用也变得越来越突出。基于此,近些年来,《培训管理》课程作为高校人力资源管理专业的核心课程之一,受到越来越多的重视。目前,在《培训管理》课程的教学实践中出现越来越多的问题有待解决。本文将在对现有教学中存在问题分析的基础上,对《培训管理》课程教学中的实践探索进行总结,并提出进一步完善《培训管理》课程教学的相关建议。