林地抵押若干问题探讨

分析了林地抵押对于融通林地经营资金、提高林地利用效率、促进林业经济发展的重要意义,以及当前我国建立林地抵押制度的可行性与必要性,并对林地抵押客体的范围、林地抵押与林木抵押关系的处理等问题进行初步的探讨。

时间浪费与损害赔偿——以旅游合同为例

旅游以时间为要素,没有时间就没有旅游。对于可归责于旅游经营者之事由而造成的时间浪费,旅游者有权要求损害赔偿。时间浪费损害赔偿属于非财产损害赔偿的一种独立形式。时间浪费损害赔偿责任的成立,需要具备旅游挫败或者遭受严重的损害、旅游者已经浪费了时间、旅游者因旅游时间的徒过而受到损害等构成要件。旅游活动时间浪费请求权是一种债权请求权,这一请求权可以与违约精神损害赔偿请求权一并适用。

林木抵押疑难问题探讨

在林木所有权可以抵押的前提下,从抵押权的历史发展和《担保法》的体系解释两个角度,阐述林木用益物权抵押的可行性;分析我国禁止重复抵押的不当之处以及建立林木重复抵押制度的必要性和可行性;主张林木可以与林地使用权分离单独设定抵押权,也可以与林地使用权一并设定抵押权。

论林地承包经营权转让的条件

林地承包经营权是一种用益物权。林地承包经营权人有稳定的非农职业或者有稳定的收入来源的,可以转让林地承包经营权。林地承包经营权转让之后,如果承包方丧失稳定的非农职业或者稳定的收入来源,有权收回已经转让的林地承包经营权。林地承包经营权的受让方不限于本集体经济组织的农户,还应当包括本集体经济组织以外其他从事林业生产经营的单位和个人。林地承包经营权的转让必须经过发包方的同意,但发包方的同意权在性质上应界定为监督权而非决定权,发包方不同意承包方转让林地承包经营权必须具有法定的理由,避免权力滥用。

我国公立高等学校的法律定位

分析了目前我国公立高等学校的法律定位以及这种定位的缺陷 ,并在介绍两大法系主要国家公立大学法律地位或立法趋势的基础上 ,得出应将我国公立高等学校定位为公法人这一结论。

林业权初探

分析了林业权的法律性质,指出当前我国应当建立完善的林业权权利体系,包括投资、 转让、出租、抵押等权利在内,并对林业权进行合理的限制和充分的保护。

期待权的界定

目前我国已具备开展期待权问题研究的现实背景,在对权利构成要素进行分析的基础上,通过对期待权概念进行质的方面和量的方面衡量,从而对期待权概念做出界定。

电子邮件监视与劳动者隐私权的法律保护

电子邮件已经成为企业内部对外联系的重要方式。雇主对工作场所电子邮件进行监视具有一定的正当性,而劳动者对于电子邮件隐私权也有合理的利益期待。处理电子邮件监视与劳动者隐私权法律保护的关系,必须坚持利益平衡原则、必要限制原则和事先同意原则,加强电子邮件隐私权的立法和司法工作,促进雇主经营管理权与劳动者隐私权法律保护的协调发展。

违法解雇期间工资支付法律问题探讨——基于我国台湾地区劳动立法与学说的考察

基于劳动关系的特殊性,我国台湾地区"民法"规定雇主违法解雇劳工受领迟延期间应当继续支付工资。雇主支付工资时有权扣除劳工因不服劳务所直接减省的费用,但不得扣除劳工转向他处服劳务所取得的工资或故意怠于取得的利益。劳工要求雇主支付被违法解雇期间的工资应当具备法定条件,并应当就雇主受领劳务迟延及工资报酬之计算等权利发生要件负举证责任。

论就业基因歧视及其防范对策

就业基因歧视是与保险基因歧视相并列的两大基因歧视问题之一。雇主实施就业基因歧视的主要原因是基于经济利益的考虑,但是对劳动者的就业权、基因隐私权和人格尊严权的保护产生了消极的影响。反对就业基因歧视、保护劳动者的合法利益,必须坚持基因隐私权原则、严格禁止基因检验与有限例外相结合的原则以及惩罚和预防相结合的原则,加强立法和司法工作,同时建立、完善基因风险分散机制。

我国关于林木物权的规定及其完善

对林木物权的含义进行了界定,指出林木物权的主要内容包括林木所有权、林木使用权、林木采伐权和林木抵押权,分析了我国现有林木物权法律保护制度的不足,并提出加强林木物权人利益保护的法律对策。

论同工同酬权的法律保护

同工同酬权是一项基本人权。坚持同工同酬原则有利于促进社会平等、协调劳资关系与建设和谐社会。同工同酬建立在"同工"、"同酬"的基础上。同工同酬包括同值工作同酬,也允许劳动报酬的合理差别。中国同工同酬立法尚不完善,应从立法、行政、司法三个角度加强同工同酬权法律制度建设,强化劳动者同工同酬权的法律保护。

无薪休假法律问题探讨——基于台湾地区劳动立法与学说的考察

无薪休假是对传统休假制度之反动,是雇主应对普遍性景气危机所采取的暂时措施。无薪休假应透过集体谈判达成劳资合意实施。无薪休假期间雇主缩短工时同时比例减少工资,不受基本工资的限制,但是政府基于社会安全政策的考虑,有必要对企业和劳工给予适当的经济帮助。无薪休假期间雇主不得以急单为由要求劳工上班,事后以补休方式抵充工资,也不得禁止劳工在外兼职,劳资双方均不得随意终止劳动契约。

构建有效的劳动争议解决机制,维护劳动者合法权益

劳动争议解决机制是劳动权利实现的保障和途径,我国劳动争议解决解决机制的不完善很大程度影响了劳动者权利的保护,尤其是集体劳动争议解决机制的缺失更是影响着我国劳动关系的正常运行,本期主要从解决机制的视角来探讨劳动者权益的保护问题。在劳动法律关系中,劳动者享有很多权利,但这些权利的具体内容又会因劳动者处于不同的地位和角色而有所差别。比如,劳动者在参与工会活动并作为工会干部时。

劳动法上待命时间的法学分析

待命时间属于工作时间与休息时间的过渡阶段,是劳工在雇主的指挥监督之下准备随时提供劳务的特定时间。待命时间属于工作时间,雇主应当支付工资,但是由于待命期间劳工所受到的控制程度不同,因此有关工资支付的强制程度及其标准也有所不同。对于雇主滥用待命时间,侵害劳动者休息权和工资权的行为,劳动者有权获得法律救济。

论债权请求权的性质与体系

债权请求权是债权人能够要求债务人为一定行为或不为一定行为的权利。债权请求权不是债权,不是债权的权能、作用或要素,而是实体法上的一种独立权利。债权请求权的体系除了根据债的发生原因进行构建外,还可以从原权和救济性的角度进行构建。

通勤事故工伤认定标准探析

通勤事故工伤认定标准的设定直接关系到劳动者利益的保护,具有重要的现实意义。我国《工伤保险条例》对此类工伤的认定存在着标准过高、可操作性不强等问题,不利于劳动者利益的保护,需要从时间标准、路线标准、原因标准三个角度,对其进行发展与完善。

论劳动报酬请求权与抗辩权

根据劳动给付和劳动报酬给付时间的不同,劳动报酬有预付、后付和期中支付等不同给付方式。当劳动者行使劳动报酬请求权时,雇主不享有同时履行抗辩权和不安抗辩权,但是可能享有顺序履行抗辩权。对于同一期次的劳动给付请求,劳动者不享有同时履行抗辩权,但是雇主未支付前一期次的劳动报酬时,劳动者可以拒绝当期的劳动给付请求;当雇主发生财务困难以致有不能给付劳动报酬之虞时,劳动者应享有不安抗辩权。

劳工请假法律问题探讨——基于台湾地区劳动立法与学说的考察

劳工请假属于劳动基准法的组成部分,也体现了雇主人性对待劳工之利益考量。劳工请假必须具有正当理由同时办理请假手续,并且不能超过法定期限,以避免劳工滥用权利。在劳工申请普通伤病假和生理假期间,雇主应当继续支付工资,同时不得以请假为名扣发全勤奖金,也不得扣发适逢放假期间的工资或另行扣发工资进行处罚。劳工请假期间届满有权请求复职或调职,雇主不得以劳工不能胜任工作或未办理请假手续为名随意终止劳动契约。

劳动者精神性人格权的法律保护——以雇主对工作场所的电子监控为例

为了保护自身利益和社会公共利益,雇主对工作场所实施电子监控具有一定的合理性,但是此举也对劳动者的人格尊严权、人身自由权和隐私权产生消极的影响,因此,应当确立利益平衡原则、最小损害原则以及法定限制和意定限制原则,以实现雇主利益、社会公益利益和劳动者精神性人格权法律保护的平衡与协调。