非正式地位能否促进建言行为?——基于地位特征理论的探讨

虽然建言行为通常发生在员工与上司之间,但在团队背景下员工是否建言还可能受到其在团队中的地位的影响。基于地位特征理论,本文提出非正式地位对员工建言行为的影响受到地位关心水平的调节,并被建言自我效能感中介。为了检验假设,我们开展了三个不同的研究(两个基于情景故事的实验和一个实地问卷调查)。通过两个不同的基于情景故事的实验(研究一和研究二),我们发现非正式地位对建言行为的影响取决于个人的地位关心水平。具体而言,当地位关心水平较高时,非正式地位显著促进建言行为;当地位关心水平较低时,非正式地位对建言行为无显著影响。研究三通过实地问卷调查验证了研究一和研究二的结论,并进一步发现建言自我效能感中介了非正式地位与地位关心水平对建言行为的交互影响。本研究明确了非正式地位作为建言前因的边界条件和影响机制,从而为组织如何在团队背景下鼓励员工建言行为提供了重要的理论支持与实践启示;同时,本研究也扩展了地位这一重要的研究领域。

团队成员地位与知识分享行为:基于动机的视角

本文基于动机的视角,详细讨论了在团队合作情境下不同地位的个体所具有的双重动机以及团队成员地位与个体知识分享行为之间的关系。通过2(个人地位:高vs.低)×2(地位稳定性:稳定vs.不稳定)的实验研究(n=113),本文发现在团队内地位差异稳定的情况下,高地位成员会比低地位成员表现出更多的知识分享行为;在团队内地位差异不稳定的情况下,低地位成员会比高地位成员更愿意分享知识。并且对于高地位成员而言,相比团队内地位差异稳定的情况,在团队内地位差异不稳定的情况下其知识分享行为显著减少。此外本研究还发现,地位关心作为一种与地位动机紧密相关的个体特征也会对个体的知识分享行为产生影响。具体来说,在团队内地位差异稳定的情况下,地位关心与个体地位存在交互作用,对于低地位成员,其地位关心水平越高团队内知识分享行为越少。最后,探讨了本文的理论意义及实践启示。

群体背景下的自我监控:对个体地位获取和群体任务绩效的积极效应

自我监控是与人际互动密切相关的人格特质。在群体建立和发展的过程中,自我监控不仅影响个体的人际交往质量,同时也作用于群体内部的互动;并且,自我监控的作用可能随着群体的发展而发生动态变化。为探究上述设想,本研究针对32个大学新生寝室进行了一学期的跟踪调查。结果表明,在个体层面,个体自我监控水平促进群体成员对该个体的积极情感,并进而间接促进其在群体中的地位获取(个体地位和友谊网络中心度);在群体层面,群体自我监控水平促进群体成员间的凝聚力,并进而间接促进群体在合作中的绩效表现。此外,个体自我监控水平对他人积极情感的影响存在时间效应,具体而言,其正向效应随着群体发展得到一定程度的增强。本研究揭示了自我监控对于个体和群体发生影响的机理,对于自我监控理论以及地位等相关领域做出了一定的贡献。

团队层级的概念、机制和后果:争议与整合

层级化还是扁平化的团队结构更有利于团队运行?关于团队层级究竟会为团队带来积极影响还是消极影响,理论界长期存在争论,呈现出层级功能主义和功能障碍主义两派研究视角的割裂与对立。基于团队研究的Inputs-Mediators-Outcomes(IMO)框架和结构权变理论,本文对2000~2020年国内外管理学和心理学期刊中团队层级后果研究的进展进行了全面的回顾和述评。本文系统介绍了团队层级的概念内涵(包含基础和形式)、积极和消极作用机制及不同类型的团队后果,并梳理了调和层级功能主义和功能障碍主义视角的权变因素。最后,本文为团队层级研究的未来发展方向提出了几点展望。

数字化时代的人力资源管理:基于人与技术交互的视角

浩浩荡荡的数字化浪潮为人力资源管理实践和研究注入了新的演化动力,但与此同时管理者和学者也面临着如何将数字化技术与员工融合并发挥其积极作用的挑战。为了回应这一关键问题,本文基于人与技术交互的视角系统梳理了人力资源管理领域的数字化技术研究。首先,本文依据人与技术关系的结构化理论总结了数字化技术在组织中引发的新实践、塑造的新环境,以及员工对数字化人力资源管理实践的认知、情感体验、适应和反抗。接着,本文介绍了一批基于行动者网络理论的、正在兴起的数字化技术研究,指出了人机协同的混合型组织中人力资源管理者面临的3个重要议题。最后,本文提出实践界和学术界未来需要通力合作,解决数字化时代人力资源管理实践中的5对张力,从而实现组织与员工的长期发展、共同繁荣。

创业教育视角下大学生创业倾向研究

探究了三类个人特质(风险偏好、成就动机和内源控制)以及创业相关知识技能对大学生创业倾向的影响。基于对238名在校大学生的调查数据进行研究发现:风险偏好、成就动机和内源控制与创业倾向显著正相关;创业态度中介了成就动机、内源控制和风险偏好对创业倾向的影响;与创业相关的知识技能对大学生的创业倾向具有显著的促进作用。

犯错者地位如何影响同事容错?——任务目标偏离度和团队互依性的作用

同事对员工差错的负面反应是阻碍员工从差错中学习的重要因素。然而,以往的差错研究很少关注哪些因素会影响同事对员工差错的反应。本文基于情感事件理论和期望违背理论提出,犯错者地位将通过减少同事的负面情绪进而提高同事的差错容忍度(更低的惩罚倾向和更高的未来合作倾向)。进一步,本文提出犯错者地位的作用受到由差错导致的任务目标偏离度的调节:相比任务目标偏离度较高,当任务目标偏离度较低时,犯错者地位对同事负面情绪的负向作用及其对差错容忍度的正向间接作用都会更强。此外,团队互依性还将加强上述效应。通过一项基于518名在职员工的情景实验,本文的假设得到了支持。本文的研究发现不仅丰富了对差错行为人际后果的理解,同时也为团队差错管理提供了重要的实践启示。