中国企业用工“双轨制”:回顾与前瞻

"双轨制"已成为我国国有企业的一种普遍用工方式,并呈向非国有企业扩张之势。该制度引入之初,确实有助于推进国有企业改革,改进了企业绩效。然而,作为一种效率导向的制度设计,其公平性正面临越来越多的挑战。本文从历史由头、概念界定、多重成因、双面效应等方面,系统梳理了关于用工"双轨制"的既有研究。最后,我们结合其形成机制,分别从宏观政府的制度改革和微观企业的用工策略提出了相应建议。

中外职业经理人成长文化环境比较研究

国际化竞争日趋激烈,竞争格局与模式日新月异。在这一形势下,我国企业开始注重对职业经理人制度的使用,并把其作为在国际竞争中站稳脚跟的重要着力点。然而,目前我国职业经理人的数量和质量都远远不能满足企业的要求。基于此,作者试图通过对中外文化环境进行对比分析,以帮助回答并解决优质职业经理人在我国严重匮乏的问题。本文首先对职业经理人进行了界定;接着,从文化维度理论的视角,分别分析了西方与中方文化对职业经理人成长的利弊关系;最后,根据比较的结果,提出有针对性的建议。

推行现代学徒制，政产学如何发力

“现代学徒制”作为我国现代职业教育改革的突破口正在逐步推进。应如何协同政、产、学三方力量，发挥政府与市场的作用，是深化职业教育改革中亟待正视的问题。 教育部于去年下半年制定并发布了《关于开展现代学徒制试点工作的意见》，现代学徒制成为我国加快发展职业教育、全面深化教育改革的突破口。按照渐进式改革思路，政府主导下的现代学徒制目前尚处于试点阶段。

目标导向对资质过剩感消极结果的调节作用

在对中部地区多家企业共339名员工进行两时间点问卷调查的基础上,对资质过剩感与工作投入和知识共享意愿的关系进行了研究。结果表明：资质过剩感能显著降低员工工作投入和知识共享意愿。学习目标导向能显著降低资质过剩感对于工作投入的负向影响,表现目标导向能显著降低资质过剩感对知识共享意愿的负向影响。建议未来有关研究应关注员工资质过剩感的其他边界条件及可能存在的积极效应。

中美企业应用MOOC培训:成效、对象、障碍与对策

雅虎与MOOC巨头Coursera的合作,实现了员工与企业的双赢,但其特定行业等因素所决定的成功模式难以简单复制。中国银行业将MOOC应用于从业人员培训,而美国银行业则更重视对客户乃至合作伙伴的培训。尽管MOOC确实引发了培训领域的革命,但并非所有培训内容、应用形式都适用,其推广仍面临诸多现实障碍。未来,企业应基于自身实际需求,并结合MOOC大规模、在线、开放式的三大特质,从理念与操作两个层面上探索可行方案,应用MOOC实现传统培训方案的升级。

用工双轨制下的同工不同酬:动因、效应与改革

同工不同酬已成为我国企事业单位存在的一种普遍问题。作为"双轨制"用工模式的具体表现,它在一定程度上节约了企业的用工成本,却也带来了社会不公等一系列问题。本文首先介绍了同工不同酬的历史演进。之后,从宏观制度和微观组织两个层面系统分析了其成因。随后,分别阐述了其在社会公平和企业绩效两个方面的效应。最后,基于前因与效果的分析,从政府和企业两个主体出发,就改革同工不同酬问题提出了相应建议。

资质过剩对员工创新行为的影响——一个跨层的调节模型

在两时间点调研的基础上,以中部地区57家企业339名员工为研究对象,从自我决定和社会交换的视角出发,分别从个体及团队层面选取了3个不同的边界条件,来探讨其对资质过剩感与员工创新行为间关系的调节作用。结果显示:个体层面上,主动性人格对二者关系有显著影响;团队层面上,包容型领导和团队成员交换对二者关系的影响分别为显著和不显著。