人力资源管理者的角色定位:管理与服务

谈及人力资源管理者的角色定位,很多朋友自然会说,人力资源管理就是管理呗。其实,通过多年的实践,我们就会深刻体会到人力资源管理者的角色定位应该是既有管理又有服务,管理与服务并重。

如何建立高效激励机制

很多从事人力资源管理的朋友在实际工作中都会遇到这样的困惑：为了提高员工工作积极性,改进工作绩效,人力资源部倾注了大量时间和精力,提出各种人力资源管理方案,但实际效果并不明显。员工的工作缺乏动力和激情,工作效率低下,管理者与员工关系紧张,公司领导对人力资源管理多有批评。出现这种现象,

企业如何才能吸引保持优秀员工

一位企业财务总监李总最近在用人方面遇到了困惑：他们在对一家下属企业A公司例行审计中，发现A公司财务管理十分混乱，财务人员缺乏对企业负责人必要的监督，导致公司资产流失。为了充实A公司财务力量，加强财务管理与监督，经过慎重对比研究，李总决定将总公司原主管会计张女士平调至A公司任主管会计。张女士一向以任劳任怨，服从领导，积极肯千得到李总赏识，也是总公司一致公认的业务技能高，工作踏实认真的优秀财务人员。

浅析人力资源管理的完美流程

现代人力资源管理六大模块大致可以用选人、育人、用人、留人这一完美流程来概括。选人的过程是人力资源规划和招聘模块,育人的过程是培训模块,用人的过程是绩效考核模块,留人的过程是薪酬管理和员工关系管理模块。企业人力资源管理人员要熟练掌握这些流程的操作规程,提高人力资源管理能力。

企业劳动争议的预防与处理技巧

市场经济条件下人力资源管理有别于传统的计划经济条件下的人事管理,是一种契约式管理,是法制化管理,员工与企业是一种非依附的平等权利义务关系,双方一切权利与义务必须以国家法律法规为准绳,须臾不能偏离,否则就会产生劳动争议,甚至诉诸法律解决。给企业管理增加难度,带来新的风险与挑战,这就促使人力资源管理人员研究探索新背景条件下的人力资源管理规律,防范与化解人力资源管理风险,创建和谐企业、和谐社会。

中国建筑业碳排放强度影响因素分析

针对2000—2014年我国建筑业构建了碳排放强度测算模型,并基于对数平均迪式指数分解法(LMDI)对碳排放强度的影响因素从能源碳排放强度效应、能源结构效应、能源强度效应以及间接碳排放强度效应4方面进行了分解分析,结果显示:2000—2014年我国建筑业碳排放强度出现了两次波动,但总体呈下降趋势,间接碳排放强度效应对碳排放强度变化起主要作用,是阻碍建筑业碳排放强度下降的主要因素,能源结构效应与能源强度效应对其贡献较小,二者在碳排放强度上升阶段对其变化起抑制作用,在碳排放强度下降阶段对其变化起促进作用。