论中外医院管理专业人才的培养模式

对国外医院管理人才培养模式和目前我国医院管理人才现状作了论述分析,通过借鉴国外的专业经验并结合我国的实际情况,就建立具有中国特色的医院管理专业人才培养机制提出了自己的看法。

基于AGIL模型的医院新职工培养模式创新

在对医院新职工培养现状中存在的职业规划不够明确、高级专家引导缺失、多头管理缺乏整合、培养扶持力度不足等问题进行分析的基础上,借鉴美国帕森斯提出的"AGIL"模型,并结合医院实际情况,从适应功能、目标达成功能、整合功能、潜在模式维持功能4个方面,提出了医院新职工培养的创新模式。

医院新职工岗前培训的创新实践与思考

1医院新职工岗前培训普遍存在问题当前医院新职工岗前培训普遍以短训班的形式,集中安排3~7天时间,采取简单的课堂授课方式,这种方式普遍存在以下问题：培训流于形式,具有很大的随意性和盲目性;培训缺乏系统性和规范性;培训内容局限在行为和制度的约束上;以岗位技能培训为主,缺乏文化认同方面的培训等[1]。在岗前培训结束后,许多新职工对于一起参加培训的同事仍有陌生感,有些人连名字也叫不上来,严重缺乏沟通。

公立医院人才培养机制探索

人才是医院可持续发展的第一资源。文章立足于公立医院人才建设过程中存在的问题,以胸科医院为依托,积极探索医生、研究、药技、护理和管理五个系列的第一梯队、第二梯队、第三梯队人才培养模式,通过工作实践,构建起“五个系列三个梯队”的人才培养框架体系,并建立健全新形势下公立医院人才“选拔、培养、考核、奖惩”的“四维一体”的滚动循环工作机制。

党建引领下的公立医院“工匠型”外科医师评聘探索与实践

以党建为引领,通过医院党委发起以党支部为单位的访谈调研,深入剖析之前医院专业技术人员职称评聘过程中存在的问题。以胸外专业(胸外科和肿瘤外科)为试点,创建体现技术含量、责任风险、手术难易程度、诊疗规范、临床新技术等要素的“工匠型”外科医师评价体系,并付诸实践,促使以临床能力见长的“工匠型”医师脱颖而出,充分调动其积极性和创造性。建立分级分类、各有侧重的人才评价标准对于最大限度激发、释放人才创新活力,拓展专业技术人才的成长空间有着重要的现实意义。

三级医院专业技术职务聘任工作效果评价

实施专业技术职务聘任工作是深化人事制度改革的一项重要举措。文章立足于现阶段医院专业技术职务聘任过程中存在的问题,以胸科医院为依托,通过重点学科编制倾斜、尊重现状分类管理、稳中求进提高标准、医疗为先兼顾科教等创新性实质性举措,实施全员重新竞聘上岗,并取得初步成效。通过工作实践和效果评估,积极提出建议:领导重视、统一思想是推进专业技术职务聘任工作顺利完成的组织保障;定编合理、指标科学是推进专业技术职务聘任工作顺利完成的动力保障;程序规范、公开公正是推进专业技术职务聘任工作顺利完成的制度保障。

医院员工360信息管理系统建设

信息化技术的飞速发展推动着人力资源管理模式向更加系统、科学的方向发展。文章立足上海市胸科医院人力资源管理中存在的问题,充分利用“互联网+”思维和借助信息技术的优势,积极开展探索和实践,一是建立基于人员基本信息的医疗、科教、医德医风等为一体化的信息管理平台;二是建立集医疗、科研、教学、医德医风、人才项目等指标数据为支撑的评价系统;三是建立员工自我对标“缺什么补什么”的个性化目标管理模式。从而形成员工自我管理、科室精准培养、医院有效支撑的人力资源360管理机制,为推进医院可持续发展、加强人才队伍建设夯实一定的基础。

基于Multi Tenant的人事共享服务中心系统研究

为了解决当前应用的人事管理系统存在的维护费用高、数据处理效率低下等问题,应用Openstack云平台、B/S结构设计了多租户人事共享服务中心系统,系统包括前台部分和后台部分,以租户认证功能和安全管理功能为例对系统的实现进行具体分析,最后对系统的系统稳定性及租户管理权限等进行测试,结果表明:该系统可以满足应用需求,并且和传统的人事管理系统相比具有一定的优势。