数字化转型、知识耦合与企业知识流动

如何通过数字化手段打造企业的知识经济,是数字经济发展亟待解决的重要议题。文章基于知识基础观理论和动态能力理论,探讨了数字化转型、知识耦合对企业知识流动的作用机制。结果表明,数字化转型对企业知识的流动性具有正向促进作用,在经过稳健性检验后显著效果依然存在;知识耦合在数字化转型与知识流动的关系中具有传导效应,原有技术领域间的知识耦合与企业知识流动呈“U”型关系,而新旧技术领域间的知识耦合与企业知识流动具有正相关关系;数字化转型对知识耦合具有显著作用,其显著性受到时间窗口的约束。

知识耦合视阈下大数据能力对新创企业创业绩效的影响机制研究

数字经济时代,数据成为企业转型发展的重要资源,如何依托大数据能力优化知识能级并实现创业生存与成长目标成为新创企业“新创弱性”研究的关键问题。基于动态能力理论与知识基础观,将知识耦合引入大数据能力与新创企业创业绩效关系框架,构建以互补性知识耦合、替代性知识耦合为中介的研究模型,并基于212家新创企业调查数据进行实证检验。结果表明,大数据能力对知识耦合与新创企业创业绩效具有正向影响,大数据能力通过知识耦合影响新创企业创业绩效;互补性知识耦合与创业生存绩效呈倒U型关系,替代性知识耦合与创业成长绩效具有正相关关系;IT-业务战略匹配正向调节大数据能力与知识耦合的关系。

承诺型人力资源实践与知识共享的作用机制研究——组织内社会资本中介作用的实证检验

人力资源实践是促进知识共享的有效策略,但已有的研究并没有揭示人力资源实践与知识共享的作用机制。引入组织社会资本作为中介变量验证承诺型人力资源实践对知识共享的影响。对72家企业的632名员工的实证分析结果表明,承诺型人力资源实践与知识共享显著相关,并且组织内社会资本在两者之间起部分中介作用。

组织内社会交换关系对心理契约违背影响的实证研究

本文利用社会交换理论解释了转型经济条件下心理契约违背的主要原因。通过对中国342名员工的实证研究表明,组织支持感(POS)和领导成员交换关系(LMX)对心理契约违背都产生显著的负向影响。同时,这个研究也揭示了组织政治知觉调节领导成员交换关系/组织支持感与心理契约违背的作用关系。

支持感知对知识共享行为的影响:不同支持感知的比较研究

基于多重对象支持感知,本文比较了组织支持感知与主管支持感知对员工知识共享行为的差异影响。通过对632名知识型员工的实证研究表明,组织支持感知与主管支持感知对员工知识共享行为都产生显著影响,但组织支持感知对员工知识共享行为的影响显著强于主管支持感知的影响,这与组织行为理论的具体对象匹配原理不完全一致。研究结论的意义在于,中国的知识管理实践应该逐步从"个人关系"导向向"组织关系"导向转变。

双重网络嵌入对海外人才跨国创业的影响研究——基于创业阶段视角

近些年来,随着国家经济水平日益发展,海外人才纷纷归国创业,海外人才归国创业对于促进我国经济发展和产业转型升级具有重要的意义。海外人才跨国创办企业具有双重网络嵌入的特征,即本地网络嵌入和海外网络嵌入。本文在海外人才跨国创业双重网络嵌入分析基础上,基于创业阶段的视角,从新企业创建期、成长期来分探析双重网络的动态演化。实证结果表明揭示:海外人才跨国创办企业在不同的创业阶段下,双重网络的嵌入利用对企业的绩效产生不同的影响。

企业家社会网络与初创企业绩效关系的实证研究

企业家社会网络对初创企业绩效的影响已得到学者广泛证实,但不同类型的企业家社会网络对初创企业绩效有无差异性影响仍需做进一步研究。从社会网络视角出发,将企业家社会网络分为商业社会网络、制度社会网络和技术社会网络,并将初创企业绩效分为财务绩效和成长绩效,通过对238家初创企业的实证调查研究,结果发现商业社会网络与制度社会网络对初创企业绩效有显著影响,技术社会网络对初创企业绩效影响不显著;其中商业社会网络主要影响初创企业财务绩效,制度社会网络主要影响初创企业成长绩效。

管理的定义与管理理论发展——对法约尔管理定义的检验及反思

管理的定义是管理理论的研究基础,不同时期人们对管理的定义有着不同的理解。管理定义的变化可以反映出不同时期管理实践的特点与关注的核心要素。在早期的管理理论研究中,法约尔的管理定义几乎没有受到过质疑和责难。通过法约尔管理定义的逻辑推理过程和逻辑性要求两方面的综合分析,我们发现法约尔的管理定义存在明显的不足之处,后来管理学家对法约尔管理定义的修正和补充都是源于管理实践的需要,充分体现了管理理论发展的脉络。

期望理论述评

期望理论是激励理论中十分重要的内容。期望理论对员工工作动机的主要方面进行了深刻分析 ,揭示了其内在必然性。期望理论的研究过程和研究结论对企业员工激励机制的建立、发展目标的确定。

论企业资本经营──关于企业资本经营理论框架

企业资本经营是现代企业经营的内在要求，完整理解和掌握企业资本经营原理和要求是企业进行资本经营实践的前提条件．企业资本经营应包括企业社会资本经营、企业人力资本经营和企业货币（金融）资本经营，这三大资本经营构成了完整意义上的企业资本经营．虽然三大资本在企业发展的不同时期的地位和作用有所不同，但它们始终是相互联系在一起的．认识这三大资本之间的有机联系并在实践中反映这种联系，是企业健康、持续发展的基本保证。

全球经济进入"低增长陷阱"背景下的中国财税改革研究

随着全球经济进入低增长阶段,政府宏观政策的多样化和有效性在经济周期中的调控作用不断提高.政府进行的新一轮财税制度改革既是应对全球经济低增长、国内经济换挡、中美贸易战等的重要举措,也是延续分税制改革、缓解土地财政压力和降低地方债务风险的必然结果.新一轮财税制度改革通过维持增值税"五五分享"比例以稳定和调整增值税留抵退税分担机制,后移消费税征收环节并稳步下划地方以保障地方财政收入和提高地方财政支出能力,减税降费以刺激企业创新,合理化收入分配制度以扩大内需,最终实现经济的稳定增长.新一轮财税制度改革取得预期效果,还需要完善转移支付制度、预算管理制度、债务管理制度、信息披露制度等,保障政策落到实处.

企业人力资源管理新模式的探讨——构建“面向顾客”的人力资源管理

为顾客提供良好的产品和服务是企业生存和发展的关键,因此,企业构建"面向顾客"的管理理念和管理模式是企业管理发展的基本趋势。本文试图从人力资源管理的角度探讨直接面向顾客的人力资源管理模式及其构建。

论企业家创新行为的制度保障

在企业家创新行为过程中 ,控制其不确定性所带来的风险 ,降低内部交易费用即创新成本、保证创新主体收益最大化即行为激励等都与制度密切相关。具体分析制度对企业家创新行为的保障作用 ,一方面有利于进一步认识制度创新的重要性和迫切性 ,另一方面 ,也有利于企业家在目前制度条件下充分利用现有制度所提供的空间 。

国内企业人才竞争力提升与优化的对策研究

人才竞争力逐渐成为企业竞争力的核心要素,国内企业提升和优化人才竞争力面临人才流失等众多问题。文章从人才本身和人才竞争力环境两个角度出发,对企业人才竞争力的提升与优化进行了对策研究,以期对企业发展有所帮助。

人才、人才机制与企业人才竞争力

人才是企业生存发展的核心要素,其作用的充分发挥可以使企业形成独特的人才竞争力,以获取竞争优势,但是,人才只是企业可能的人才竞争力,只有建立起系统、科学、完善的人才机制,人才才能发挥其应有的作用,才能形成并不断提升企业的人才竞争力。

组织制度与人力资源管理

对人力资源管理的目的就是充分调动组织内部成员的工作积极性，并保护和合理利用这种积极性。组织内部成员的工作积极性能否得到合理配置，关键在于组织制度。组织制度对人力资源管理的关键性影响有宏观、中观和微观三个层面。合理的、科学的组织制度不仅能激发组织内部员工的工作动机和工作愿望，而且能使之得到合理使用和配置。

论企业观念创新

企业创新是国家创新活动的主体 ,而企业的创新活动和创新行为又受着企业观念的制约。企业如不进行观念创新 ,其创新活动和创新行业就不能有效地开展。实践表明 ,企业创新失败的原因主要不是技术因素 ,而在于制度因素和观念因素 ,特别是观念因素。只有观念创新 ,才能导致制度创新 ,只有制度创新 。

企业创新与企业二元组织结构

在企业创新过程中 ,理解创新的重要性并不难 ,难的是认识和掌握创新的一般规律并根据这些规律激发和管理企业的创新行为。企业创新的根本问题是在创新中把握创新。企业的渐进性创新是企业稳定发展和巩固市场地位的重要条件和重要途径 ,但这容易导致“成功综合症”和“创新麻痹症” ,在技术发生突变的情况下可能陷于困境 ;突变性创新是企业发展的关键机遇 ,但由于其不确定导致了其过程的高风险性。渐进性创新和突变性创新在企业创新过程中的性质、形式和使用存在着较大的差异 ,但不能因此而理解为是企业的两种创新行为和创新过程 ,它们是企业创新的两个有机组成部分。由此 ,设计反映企业创新客观要求即把渐进性创新和突变性创新统一起来的企业组织制度和组织形式 ,就显得十分重要。不创新的企业必然灭亡 。