科技人员流动分析

科技人员的流动分为主动流动和被动流动两种,不同性质的流动导致科技人员在进入新单位后的感受不同。对主动流动和被动流动的科技人员进行了比较研究,用工作满意度和薪酬满意度反映了流动结果,发现二者在工作满意度和薪酬满意度上存在显著的差异。文章探讨了导致这一差异发生的原因,并提出了建议。

我国生育保险制度的演变与政府责任

我国的生育保险制度自建立到今天经历了一系列的演变。从整体看,生育保险制度的改革方向是建立社会统筹的生育保险,改变用人单位负担的传统单位模式,以减轻用人单位负担,降低女性就业门槛,促进女性就业。通过对生育保险制度演变过程中政府的责任分析,发现政府所承担的设计和规范责任、财政责任、监管责任和实施责任还不充分,有待提高完善。

企业员工绩效影响因素:一个新的研究框架

目前,关于企业员工绩效影响因素的研究仅限于个体层次,没有从系统的角度对企业员工绩效的影响因素进行分析,因而存在局限性。基于系统分析的视角,企业员工在组织中的行为是一个受多方面因素影响的决策过程。因此,除了个体差异因素之外,企业员工绩效影响因素研究还必须考虑工作、群体和组织因素。个体差异、工作任务特征、工作群体和组织这四大因素通过直接或间接作用路径及其差异性的作用效应共同决定了企业员工的绩效。

企业中层管理人员绩效结构研究

如何正确选拔和评价企业中层管理人员是实践中的一个关键和迫切的问题。本文采用访谈法、回译法和理论分析的方法建构企业中层管理人员的绩效结构,提出中层管理人员的绩效结构可以划分为三个维度:任务绩效、个体特质绩效和人际绩效。通过验证性因素分析进行验证,发现中层管理人员的绩效结构确实可以进行这样的划分。这三个维度的区分说明了企业中层管理人员的绩效体现在多个层面,对他们的选任和评价不能仅仅从某一方面进行。

经济周期与企业员工压力管理

经济周期的不同阶段对企业员工带来的压力是不同的,扩张阶段,企业经营规模扩大和技术变革导致工作量增加以及对员工知识技能更新要求,使员工产生压力;收缩阶段,企业降低人工成本所采取的裁员降薪手段使员工缺乏安全保障,也会导致员工压力加大。因此,企业应根据经济周期中不同阶段员工的压力来源,采取有针对性的措施缓解员工压力。

个体绩效研究和对组织人力资源管理实践的启示

本文比较系统地回顾了国外在个体绩效研究方面的进展,包括个体绩效的含义,个体绩效的结构,造成个体绩效差异的影响因素和个体绩效与组织的奖励决策关系。通过对这些理论的介绍,主张在我国的组织人力资源管理实践中,可以借鉴这些研究成果应用于员工绩效评估中的考核指标设立、人员选拔中的预测指标建立、员工培训中的培训项目开发和员工奖励体系的建立等实践活动。

技术企业人才流失问题探析

人才流失在我国高新技术企业普遍存在,流失方向多为外资企业和跨国集团,有可能对企业发展构成致命威胁。工作报酬不合理,缺乏员工培训系统,组织文化建设落后,高素质人才的流动情结,道德风险问题,家庭问题,来自企业与员工双方的原因为无序流动推波助澜,也是合理控制员工流动必须解决的问题。

北京城市人口增长调控研究

北京城市人口的增长是必然的 ,但必须对人口规模进行必要的调控 ,这是北京实现可持续发展的需要。北京城市人口增长调控要运用市场化的方式 ,辅之以必要的行政措施 ,以结构调整为导向 ,适度控制城市人口数量的增长 ,重点优化城市人口结构 。

我国风险资本运作中的筹资问题分析

资金筹集是影响风险资本运作的一个关键因素 ,而风险资本运作的特殊性决定了风险资本有别于其它资本 .由于现阶段我国资本市场的不完善以及一些制度安排上的缺陷 ,表现在资金来源渠道、筹资对象和风险投资公司自身的不成熟等方面 ,使我国的风险投资公司在筹资方面存在一系列的问题 .针对上述问题 ,认为需要政府和风险投资公司双方的努力 ,通过政府扶植和规范风险投资方面的法律 ,设立共同基金等来广辟风险资金来源渠道 ;同时 ,风险投资公司自身也要不断发展以加强筹资能力 .

国内关于党政领导干部素质研究的现状分析

领导干部的素质是决定其胜任能力的一个关键因素。本文通过对近几年有关领导干部素质的文献的回顾,发现现有文献没有对此进行规范性的研究,文章认为,有必要对领导干部的素质特征做进一步的规范研究,确定理论模型,以指导实践中的领导干部选拔工作。

销售团队的薪酬方案设计探讨

本文通过对广敏精密公司销售团队薪酬现状的调查研究,分析了薪酬制度中存在的问题,提出了薪酬改革的方案,包括团队薪酬方案和团队内部个人薪酬方案。