医院医疗辅助员工薪酬体系动态调整实践

薪酬调整是在组织战略调整过程中利益的再分配,是薪酬管理过程中非常重要的组成部分。笔者以广东省某三甲医院为研究对象,针对医疗辅助员工辞职率高、招聘困难、管理矛盾等诸多问题,在医院组织的薪酬满意度调查中,对薪酬调整的诉求达到100%。经过数据收集、电话调查和文献查阅等方式分析医疗辅助员工的薪酬结构,同时比较广州市同级医院薪酬水平和南方人才市场同类岗位薪酬水平后,建立对外有竞争力、对内有激励性的薪酬动态调整制度,实现降低辞职率,留住优秀人才,保证人员稳定,健全绩效考核,让基层员工有归属感和获得感。

论管理者的情感素质在医院冲突中的作用

情感是人对客观事物与人的需要之间关系的反映,是人对客观事物态度的体验,这种关系决定了人对客观事物的态度,产生愉快和不愉快两种情绪。在医院管理工作中,由于价值观、认识论和利益上的差异以及体制上的缺陷等原因,加上协作的不和谐、沟通不及时,常将潜伏着的许多矛盾和冲突引发。

住院医师规范化培训与医学人才培养的实践与思考

实行住院医师规范化培训制度是遵循人才成长规律,培养高素质临床医学人才的必然要求,是深化医改的重大举措。笔者介绍了国内及我院开展住培的历史沿革、背景、意义、存在的问题,并分析总结了我院在开展住院医师规范化培训工作的实践与思考。目的是通过探讨,能使同行有所启发,更了解所面临的任务,保证人才培养的质量。

广州市越秀区老年人健康状况调查分析

目的了解社区老年人的健康状况，为制定相应的老年人保健措施提供依据。方法采用中华医学会老年医学分会流行病学组推荐的统一调查表，问卷式调查１５００人，取得有效表格１０２７份，并作统计学处理。结果６０岁以上老年人的存活率随增龄而下降；老年人患病率以高血压病居首位，其次为白内障和关节炎等，８０％的老年人患１种以上的疾病；从事脑力劳动或体力劳动者其慢性病的发病率无明显差异；需部分或全部照料护理的老年人占７０％，完全能自理的仅占３０％。结论本调查为了解越秀区老年人的现状提供重要资料。

医院行政管理人员配置路径的思考

新医疗卫生体制改革进入深水区,公立医院面临前所未有的挑战和机遇,医院管理要适应新形势,行政管理人员的优化配置日显重要。通过文献查阅和人力资源盘点,分析A医院行政管理的人力资源现状。自2012年实施紧缩性人员配置措施以来,行政管理人员出现年龄、学历、职务、职称等结构失衡,对医院和个人均产生负向影响。结合医院实际,提出校院共建实习基地,建立进修学习网络,工作项目服务外包,管理培训生项目,内部晋升和外部引进,常态招聘等内外部人力资源配置路径,优化行政管理人力资源配置,对其他医院的人力资源配置路径提供一定的借鉴意义。

LAK细胞之诱导条件的探讨

目的 探讨 L AK细胞的诱导条件。方法 采用不同含量的 r- IL- 2 T和 PHA制备 L AK细胞 ,经台盼兰拒染实验计数法及 MTT比色法检验 L AK细胞数目及活性。结果 在 r- IL- 2 30 0 μ/ ml和 PHA10 μg/ ml时 ,制备的 L AK细胞数量多 ,杀伤活性较高。结论 结论 r- IL- 2和 PHA可诱导 L AK细胞增殖。

骨干医生工作满意度、全面健康和医疗服务质量关系研究

目的调查骨干医生工作满意度、全面健康和医疗服务质量的现状,探讨三者之间的存在的关系。方法采用工作满意度量表、全面健康量表和医疗服务质量量表对广州市1家三甲医院245名骨干医生进行调查。结果骨干医生全面健康与工作满意度和医疗服务质量均为显著正相关(β=0. 493,P <0. 01;β=0. 415,P <0. 01),工作满意度与医疗服务质量呈显著正相关(r=0. 393,P <0. 01),全面健康在工作满意度与医疗服务质量之间起到部分中介作用(中介作用占比为28. 58%)。结论院方应着重提高骨干医生的全面健康水平和工作满意度,以此为基础提升医疗服务质量。

住院医师规范化培训质量建设存在的问题和对策--以某省级A医院为例

目的以某省级A医院为例,研究住院医师规范化培训(以下简称住培)存在的问题,探讨完善住培管理工作的对策。方法以A医院26个培训基地为对象,通过组建住培检查督导工作组,对各培训基地开展院内交叉自查,发现住培管理存在的问题。结果 26个基地住培自查平均分约65.6分,考核结果一般。住培建设中存在领导重视不足、培训基地组织管理不完善、专业基地教学不规范、培训学员招录难、培训质量有待提高等问题。结论应采取住培质量建设的各项举措,有效改善住培基地的培训质量,提高住培学员的理论水平和临床实践能力。

广东省某三甲公立医院骨干医生离职倾向与管理对策研究

以广东省某三甲公立医院骨干医生的离职情况为研究对象,通过查阅资料、访谈和问卷调查等方法分析骨干医生离职的影响因素,指出工作满意度、阻碍性工作压力、主管支持、同事支持、薪酬公平感、职业承诺、全面健康均与离职倾向有显著相关性。进而提出营造健康安全的工作环境,建立和谐互助的团队关系,共创和分享职业成就,对离职骨干医生进行追踪与评价等对策,可以降低医生的离职倾向。

骨干医生工作压力及影响因素研究

目的以广州市某三甲综合医院为例,了解骨干医生工作压力现状并讨论其影响因素。方法通过资料查阅法、访谈法、问卷调查法,对该院245名骨干医生工作压力进行调查并对数据进行统计分析。结果挑战性工作压力与主管支持、同事支持不相关(r=-0. 048)、(r=-0. 014),与薪酬公平感呈显著负相关(r=-0. 293,P <0. 01),与基于组织的自尊呈显著正相关(r=0. 127,P <0. 05);阻碍性工作压力与主管支持呈显著负相关(r=-0. 391,P <0. 01),与同事支持呈显著负相关(r=-0. 347,P <0. 01),与薪酬公平感呈显著负相关(r=-0. 425,P <0. 01),与基于组织的自尊呈显著负相关(r=-0. 171,P <0. 01)。结论通过对主管支持、同事支持、薪酬公平感及基于组织的自尊等影响因素的干预,缓解工作压力,提高工作满意度。

我国常态化防控阶段的新型冠状病毒肺炎本土疫情流行特点和防控经验

当前新型冠状病毒肺炎(新冠肺炎)仍在全球流行,我国疫情防控长期面临"外防输入、内防扩散"的压力。进入常态化防控阶段后,我国陆续发生多起新冠肺炎本土疫情,大部分为零星散发,少部分发生聚集或暴发。冬、春季是疫情高发季节,边境和口岸城市是高发区,重点人群主动监测是疫情早发现的有效途径。通过采取一系列综合防控措施,包括大规模核酸筛查、追踪隔离密切接触者、分类管理风险地区和人群、增加社交距离和严格出行管理等,大部分新冠肺炎本土疫情均较快得到有效控制,为我国疫情防控积累了宝贵的经验,但是一系列聚集性疫情的发生,暴露出我国当前疫情防控存在不足,本文为今后的疫情防控提出了建议。