谌晓舟、谌新民:以低龄老人就业应对老龄化挑战

“十四五”规划《建议》提出,要实施积极应对人口老龄化国家战略。这是首次将应对老龄化挑战上升到国家战略层面。特别是其中提出的“积极开发老龄人力资源,发展银发经济”,具有很强的政策指导意义。事实上,老年人力资源的开发利用,有利于经济发展、缓解人才供需矛盾。面对老龄化加剧和就业压力加大的双重闲难,出路之一是大力支持低龄老年人灵活就业,提高劳动参与率,增加总需求,为未来经济稳定持续发展提供新动能。

新生代农民工就业稳定性的工资效应研究——以东莞市为例

从工作转换次数、劳动合同期限两个方面界定就业稳定性,通过对新生代农民工就业稳定性的工资效应进行分析,提出了相应的研究假设,并利用2010年东莞市微观调研数据和区间回归模型对相关的研究假设进行实证检验。在控制相关变量的条件下,签订长期劳动合同的新生代农民工工资明显高于短期劳动合同,工作转换次数与工资水平呈负向关系,工作转换过于频繁的新生代农民工其工资水平明显低于没有换过工作的新生代农民工。稳定的就业关系有利于企业进行专用性人力资本投资和新生代农民工企业专用性人力资本的积累,对进一步提升其职业技能水平和工资水平,乃至产业转型升级都有显著的积极作用。

高科技企业的人力资源管理创新

本文在分析了当今高科技企业人力资源开发与管理发展变革情况的基础上 ,剖析了当前高科技企业人力资源的共同特点及存在问题 ,提出了要完善绩效考核机制、薪酬机制、激励机制、培训开发机制、逐步建立科学高效的人力资源管理体系的若干思路和对策建议。

农业转移人口市民化成本分担机制及政策涵义

农业转移人口市民化是新型城镇化的核心,而成本分担机制则是其市民化顺利进行的关键。农业转移人口市民化成本具有分层异质性、主体多元性和动态累积性特征,其产生的根源是其劳动的制度性贬值与基本权利尤其是发展权的缺失。农业转移人口不能市民化会导致个人、国家和地方政府、企业以及其他利益相关者的效率损失,需要制度创新以内部化其外部收益。农业转移人口市民化成本分担的均衡点是多方博弈的均衡解,旧的二元制度下合作的利益难以实现,而农业转移人口趋势和结构的变化以及市民化后带给地方政府的利益增加,有利于合作的新制度安排产生。因此,赋权还能和成本分担机制设计是农业转移人口市民化成本分担制度与政策创新的核心。

产业升级与高技能人才供给结构性失衡的影响因素研究——以广东省珠江三角洲地区为例

广东省尤其是珠江三角洲地区存在较严重的产业结构与高技能人才供给的失衡,这不仅体现在高技能人才数量的短缺,更表现为结构上的不匹配。在广东省实施"产业和劳动力双转移"战略、建设现代产业体系及产业结构不断优化升级的背景下,通过增加高素质的技能人才供给以满足产业优化升级对人力资源的需求是目前亟待解决的一个突出难题。基于实地调研资料,从三个层面分析,认为收入水平、职业资格证书和职业培训是影响高技能人才供给的重要因素,应从改善公共产品供给视角提供更好的公共政策设计。

中小企业人力资源管理研究

中小企业具有贴近市场、机制灵活、创新性强、管理效率高的优势,其特点决定了它独特的人力资源管理模式。但当前中小企业尤其是非国有中小企业人力资源管理存在10个方面的问题,因而必须以市场运行的基本理念来构建中小企业的人力资源管理模式。其中,以5C分析框架为核心的中小企业人力资源管理模式已在企业中进行推广,并取得了良好的效果。

民工短缺与产业结构变动关系研究:以广东省为例

劳动密集型产业作为工业化进程起点,当其发展到面临劳动力成本上升而导致比较优势丧失的阶段,就可能是进行产业结构优化调整的拐点。2004年中国部分沿海地区出现的民工短缺现象对产业升级提出了新的要求。探讨民工短缺形成的深层次原因,运用产业结构与就业结构互动关系原理,通过对广东省近年来的产业结构升级和劳动力供给情况的实证分析,从民工总量过剩与结构性短缺角度说明它是低附加值、劳动密集型产业面临产业结构优化升级的重要市场信号。

中国就业景气指数及其公共政策研究

针对目前城镇登记失业率并不能全面真实反映我国社会就业的状况,采用就业景气指数不仅能够较客观真实地反映就业现状及其趋势,而且能够较好地反映宏观经济状况,劳动力市场供求关系、就业结构与就业质量和公共就业政策实施效果,对劳动力流动方向和保持就业稳定性产生引导作用。本研究构建包含六大模块、27个指标的就业景气指标体系,并运用广东省经验数据验证了就业景气指数的真实程度及其政策涵义。针对不同的就业景气状况,公共就业服务政策应有不同的作用空间和侧重点以提高公共服务效能。

当前的结构性失业与再就业

为什么在宏观经济持续增长的同时就业增长速度却持续回落？本文认为劳动力供求总量失衡仅是就业形势严峻的背景，而结构性矛盾才是当前失业问题的主因。文章从制度分析入手，对所有制结构、产业结构、地区结构和劳动者素质以及相关的户籍、社会保障制度对结构性失业的影响进行了剖析，并着重提出了从处理好劳动补偿与社会保障关系，第二产业与第三产业关系。

高技能人才成长影响因素的实证研究——以珠三角为例

在广东省"产业和劳动力双转移"战略和建设现代产业体系大背景下,产业结构调整与高技能人才之间结构性矛盾日益凸显。通过利用珠三角地区1 651份实地调研样本数据,采用Logistic模型,文章从微观的角度分析了人口社会学特征、人力资本、企业环境因素对高技能人才成长的影响程度。研究结果表明,高技能人才的成长既受到自身因素的影响,也受到制度、政策等方面的影响,其中企业对职业资格证书的重视程度、岗位培训的提供及其效果对高技能人才的成长有非常显著的影响。

珠三角地区用工短缺的解读——农民工转移就业风险分析

近年来反复出现的用工短缺现象是多种原因所致,由于传统管理制度的制约与就业政策覆盖面所限,优化就业环境的相关政策出现了效应滞后性,直接的后果就是使得农民工转移就业面临着多种风险。通过对广州市番禺区三种类型农民工的调查数据分析发现,当前制度与政策变化风险、实际收入变化风险、合法权益受损与社会保障缺失风险是农民工跨地区转移就业的主要风险影响因素,也是导致用工短缺的深层原因。体制创新、加大人力资本投资与充分利用社会资本,对农民工应对跨地区转移就业风险并且以较低的成本获得就业机会有重要影响,也有利于珠三角地区的产业升级和就业的稳定。这一分析结果可为解释"刘易斯拐点与劳动力短缺"现象提供了一个微观视角。

中小企业人力资源管理模式研究

一、中小企业人力资源管理的现状分析 从我国中小企业成长的历程看,改革开放之初,非国有中小企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的.制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了初创期中小企业管理上的缺陷.此外,大多数初创期中小企业依靠个人出资或志同道合的若干同仁自愿组合而成,由此决定了企业采取以个人为中心,以亲情为主导的管理模式,创业者个人禀赋与风格对企业管理特色产生深远影响,创业者的个人魅力与感召力成为企业凝聚力的主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起了决定作用.

人力资源管理推动民营企业永续发展的动力基础

民营企业在其发展过程中遭到的困难,除了外部制度性供给不足外,主要源自内部人力资源配置效 率低下和管理缺陷导致的激励功能未有效地发挥作用。突破民营企业人力资源管理制约的可行办法在于从政府部 门,社会组织尤其是企业自身角度促进企业提高人力资源管理水平。

入世后,中国需要规范的劳动力市场

中国加入世贸组织后 ,就业总量、就业结构、人才结构等诸多方面的变化必将对劳动力市场的有序运行产生重大影响 ,主要表现为劳动力市场规范化管理和劳动监察的难度加大 ,劳动关系的处理更为复杂。因此 ,迫切需要建立起一个规范化。

以产业集群推动农村剩余劳动力向中心镇转移——以广州市番禺区为例

产业集群的成长对城镇化和农村剩余劳动力转移具有重要意义。集群产生的规模效应带动了中心镇的发展,以产业集群为依托的中心镇又为农村剩余劳动力向城镇转移提供了出路。通过以广州市番禺区产业集群与农村剩余劳动力转移现状和走向的分析,可以看出其对农村劳动力转移的重要作用和目前存在的不足,提出产业集群与中心镇建设和农村人口转移相互促进的机理,在此基础上探讨了政府应发挥的作用。

独立董事报酬理论研究综述

从委托代理理论出发,提出独立董事的薪酬水平与薪酬结构的决定因素存在差异,对报酬制度、薪酬水平、薪酬结构、任期长短与独立董事独立性的关系,对独立董事与公司绩效关系,对独立董事的股权激励效果进行了系统的评述。

劳动力流动和迁移成本偏高的制度分析

目前在中国存在经济型、事业型、环境型三类流迁人口和三种流迁方式。目前劳动力流迁成本偏高。木文从制度分析入手,探讨通过改革当前的法律法规制度、社会保障制度、劳动就业制度、住房制度和社会化服务体系等来降低劳动力流迁成本,促进全国统一的劳动力市场的形成。

劳动力资源流迁的动因与成本分析

目前中国社会存在经济型、事业型和环境型三类流过人口，而经济因素是劳动力资源流过的最基本动因。流过人口在追求新的就业机会和新的收入过程中，支付了过高的迁移成本。而导致流迁成本（包括就业成本、生存成本、交通成本、心理成本和风险成本）偏高的主要因素是现行的户籍制度、社会保障制度和劳动就业制度等。因此，必须改革现行的相关体制和制度以降低劳动者流过成本，促进劳动力的有序流动。

家族企业内部劳动力市场的缺陷与弥补——基于内部人-外部人模型的一种分析

家族企业在其发展过程中遇到的困难,除了外部制度性供给不足外,主要源自内部的治理结构缺陷。在家族企业内部劳动力市场中严重的内部人控制,一方面使得市场机制难以有效地发挥作用,人力资源配置效率低下;另一方面内部劳动力市场特有的激励功能也未能有效地发挥降低替代成本的作用。可行的出路在于打通内外部劳动力市场,修复内部劳动力市场的调节功能,建立有助于提高企业绩效的激励机制。