构建国有企业工效挂钩的工资总额管理机制,实现员工收入能增能减

员工帮助计划(Employee Assistance Program,以下称EAP)于2001年正式进入中国,外资企业、国有企业、民营企业相继投入到EAP的实践探索中,并逐渐向政府、军队、学校、社区等服务主体延伸。作为一种外来引进的管理方法与技术,中国的EAP本土化实践已经历将近20年,中国EAP模式开始由跟随式发展逐渐转变为探索式创新发展。中国企业的EAP发展面临着时代更替、行业发展、企业成长、员工需求变化等多方面的挑战。同时也受到了社会文化差异障碍,EAP工作成效显性化程度不足,EAP发展缺乏系统性等问题的困扰。

企业年金待遇支付纳税筹划研究与实施

企业年金发展历程企业年金(Supplementary Pension Plan)是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金的发展在欧美地区最早可以追溯到19世纪末期,大规模的公共养老金体系建设有60年左右的历史,1994年世界银行发布了著名的研究报告《防止老龄危机:保护老年人和促进增长的政策》。

我国劳务派遣员工的组织公平感与工作倦怠——以心理资本为中介的影响研究

虽然《劳动合同法》明确界定劳务派遣为临时性、辅助性、替代性的用工方式,但是,仍受用工单位和一些劳动者青睐。劳务派遣员工的数量较大,他们的工作状态、工作效率等不仅影响微观组织的绩效,也对全社会的效率甚至国家的竞争力产生影响。其中,劳务派遣员工的组织公平感对他们的工作倦怠就有一定的影响。由于有类似"双雇主"的特殊身份,劳务派遣员工无法实现同工同酬、合理晋升,一些权利得不到公平保障,出现了较突出的工作倦怠问题。本文基于我国用工制度变革的大背景和近年来的实践,主要研究劳务派遣员工在用工单位的组织公平感知对工作倦怠的影响及其特殊性。为更进一步细分组织公平感对工作倦怠的内部影响机制和个体差异,结合已有文献,本文考虑了心理资本的中介作用。通过实证研究发现,组织公平感与工作倦怠显著负相关,且较非劳务派遣员工表现出一定的特殊性;心理资本在影响过程中起着完全中介的作用,其中,事务型心理资本的中介作用显著,人际型心理资本的中介作用不很显著。本研究对用工管理理论和劳务派遣实践的管理都具有一些启发意义。