“潜力”比“能力”更重要 全世界都在寻找合伙人!

合伙人的时代已经到来,共创共享共担将取代简单的雇佣关系,合伙人将取代职业经理人,有潜力的员工也将以事业合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。创业者与管理者只有不断吸引优秀的合伙人加入,才能保持团队的战斗力。随着史上最严峻的人才争夺战拉开帷幕,包括硅谷在内的全球市场都在积极地寻找合伙人。本书提供了一个全新的视角，即在创业时代，对人才的评价标准已由体力、智力、能力转变为潜力。

合伙人

合伙人的时代已经到来,共创共享共担将取代简单的雇佣关系,合伙人将取代职业经理人,有潜力的员工也将以事业合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。创业者与管理者只有不断吸引优秀的合伙人加入,才能保持团队的战斗力。 随着史上最严峻的人才争夺战拉开帷幕，包括硅谷在内的全球市场都在积极地寻找合伙人。《合伙人》提供了一个全新的视角，即在创业时代．对人才的评价标准已由体力、智力、能力转变为潜力。 假如你的公司准备从两名最终候选人中选一名升职高位，一位是在公司工作多年的内部人员，另一位是外部人员。只有这些信息，你认为选谁最保险？如果我告诉你公司赢利状况很好，你会如何选择？如果公司最近业绩低于平均水平，你会重新选择吗？ 几年前，哈佛商学院的拉凯什·库拉纳和尼汀·诺利亚进行了一项具有里程碑意义的研究。他们研究了200个机构在15年时间里不同类型的首席执行官继任对运营收益的影响。他们设置了4种情形：（1）内部升迁的首席执行官，公司运营良好；（2）内部升迁的首席执行官，公司运营较差；（3）外聘首席执行官，公司运营良好；（4）外聘首席执行官，公司运营较差。他们发现，总体而言，内部升迁的首席执行官并未显著改变公司业绩。

如何发掘高潜力人才

1986年,当时我还在麦肯锡公司从事企业管理咨询工作,有一天,我接到亿康先达公司打来的电话,问我是否有意愿加入它,做高管寻访的工作。我当时觉得非常荒谬,因为在我的认识里,从事高管寻访工作的应该是一些年纪很大的人,他们认识很多高管,人脉非常广泛,否则,怎么能够帮助企业寻访到合适的人才呢？要知道,20多年前,我还非常年轻。

如何发掘高潜力人才

1986年，当时我还在麦肯锡公司从事企业管理咨询工作，有一天，我接到亿康先达公司打来的电话，问我是否有意愿加入它，做高管寻访的工作。我当时觉得非常荒谬，因为在我的认识里，从事高管寻访工作的应该是一些年纪很大的人，他们认识很多高管，人脉非常广泛，否则，怎么能够帮助企业寻访到合适的人才呢？要知道，20多年前，我还非常年轻。

找到合适的高层人才

很多企业在中高层管理职位的招聘中发现，要找到合适的人选真不是一件容易的事。因为总是有这样那样的心理陷阱妨碍企业的招聘流程。那么，怎样避开这些陷阱，大幅度改善招聘，招到合适的高管？