“政策留人”：城市人才新政的效度与优化——基于武汉大学生人才政策评价及行为选择的调查

基于对武汉大学生人才新政的评价及行为选择的调查,从人才政策的“内在效度”和“外在效度”两个方面分析人才新政的效度及其优化之道。文章认为,“人才新政”的实质是“政策留人”,即通过政策支持以吸引人才、留住人才。调查显示,城市人才新政对吸引大学生留汉就业创业具有较强的吸引力,但是,对大学生择业择城最关键的影响因素是工资待遇、职业发展空间以及城市经济发展水平。为此,必须进一步完善城市人才政策,理顺政府与市场关系,充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用;协调局部与整体利益,致力于提升国家人才资源配置的整体效益;处理好学历与能力的关系,实施更加开放和公平的城市人才政策。

东盟一体化的动力机制研究——基于詹姆斯·费尔格里夫的理论视角

东盟作为世界上仅次于欧盟的第二大地区组织,具有许多缺陷,如地理、环境和与大国关系等。在诸多问题的影响下,东盟依然保持着良好的发展优势,其背后持续推动一体化的动力机制值得探讨和借鉴。本文在对詹姆斯·费尔格里夫的传统理论进行改进的基础上得出结论,认为这些动力机制包括以下方面:一是附属经历的敏感与历史动量的激励,二是边缘地带的现实与中小国家自强的需要,三是与大国交往中地缘政治的弱势地位及反向刺激。当然,东盟的未来依然面临内在矛盾和外在压力等问题,这些问题也将持续。这是东盟在发展过程中应当重视的领域。

中国政府人事体制中的绩效与培养

中国的官员晋升是只看重短期的现职表现,还是存在长期的人才培养。为了解答这一问题,本文引入社会流动理论中的"赞助式流动"与"竞争式流动",帮助解读中国党政领导干部的甄拔体系。但由于人才培养不拘形式,不易系统捕捉,本文基于干部任职的年龄划线,回推任职的小步快跑,运用官员提拔到特定级别的"年龄",作为组织栽培意愿的代理变量,进一步考察组织"栽培意愿"与派任地"增长速度"间的关系,发现上任年龄越轻的官员,越可能被派往更易表现的职位。这一发现显示在中国的政府人事体制中,虽然看重官员的能力与绩效,以此为选拔、擢升的标准,但同时也存在组织部门主导的人才培养,将甄选锁定的官员尽早调往发展势头较佳的地区,锻炼其主政的能力,同时考察其相对绩效,形成一套系统的政治精英培养体系。