团队对外领地行为如何影响团队知识共享:团队心理安全氛围与团队正念的作用

领地行为被引入组织行为研究领域后便受到广泛关注,探究团队对外领地行为对团队的积极作用具有重要意义。基于社会身份理论视角,构建一个被调节的中介模型,收集来自64个团队的329名员工数据,考察团队对外领地行为与团队知识共享的关系,分析团队心理安全氛围的中介作用以及团队正念的调节作用。研究发现:(1)团队对外领地行为正向影响团队知识共享,团队心理安全氛围在这一过程中起完全中介作用;(2)团队正念正向调节团队对外领地行为对团队心理安全氛围的作用,即当团队正念水平较低时,团队对外领地行为对团队心理安全氛围的影响作用以及团队心理安全氛围的中介作用均不显著;当团队正念水平较高时,会增强团队对外领地行为对心理安全的影响,且团队心理安全氛围的中介作用更显著。

员工家庭经济压力何以促进工作重塑行为:压力转换视角

基于压力转换理论,建立一个被调节的中介模型,探讨家庭经济压力情境下如何经由员工的积极应对策略对工作重塑产生影响,以及家庭支持型主管行为在上述关系中的调节作用。对311名员工进行多时点的追踪数据分析显示,家庭经济压力促进员工工作重塑,而员工的积极应对策略中介了该过程;家庭支持型主管行为在其中起到调节作用,即当主管表现出更多的家庭支持行为时,增强家庭经济压力对工作重塑的影响,且积极应对策略的中介作用更为显著;反之,则不显著。在企业管理的实践中,当员工面临家庭经济压力,管理者应多激励员工采取积极应对策略,从而激发组织员工在工作中更加积极主动。

领导差异化授权如何促进员工创新绩效:成就目标导向和工作重塑的作用

文章基于自我调节理论,运用跨层次分析方法探究领导差异化授权对员工创新绩效的影响。通过对66个团队331名员工的数据进行分析,得出如下结论:领导差异化授权正向影响员工创新绩效;领导差异化授权正向影响员工工作重塑,员工工作重塑在领导差异化授权与员工创新绩效之间起中介作用;成就目标导向显著正向调节领导差异化授权与员工工作重塑的关系,并且正向调节员工工作重塑在领导差异化授权与员工创新绩效之间的中介作用。

高阶团队跨界领导力及其理论模型构建——基于经典扎根理论的探索

研究采用经典扎根理论方法,以22本描述本土企业高阶团队推动组织内外跨界发展的500余万字传记,以及对位于我国西南部高新技术园区6个企业高阶团队深度访谈形成的6万余字逐字稿作为编码分析样本,探讨了高阶团队跨界领导力的概念内涵,归纳提炼了包含跨界前瞻力、跨界感召力、跨界决断力、跨界整合力和跨界适应力的5个概念结构维度,构建了体现“本体—过程—目标”(NPO)三元结构逻辑的高阶团队跨界领导力“FI-DI-R”概念模型,为系统和定量开展高阶团队跨界领导力及其作用机制研究提供了理论基础。

全水发泡超低密度聚氨酯材料的研究进展

介绍了聚氨酯用发泡剂和全水发泡技术的发展,以及全水发泡超低密度聚氨酯材料的特点、研究进展及应用,重点总结了全水喷涂软泡材料在客车内饰上的应用,提出研发新型全水专用原料是今后发展的方向。

“广谱式”创新创业教育研究

"广谱式"创新创业教育是一种面向全体学生、创新与创业深度融合、广泛性与普及性交融的一种全新的创新创业模式,是当前高校创新创业教育发展的主要方向与趋势。基于此,文章分析了"广谱式"创新创业教育的内涵,在此基础上探讨了"广谱式"创新创业教育的内容架构体系,最后论述了"广谱式"创新创业教育的理论意义。

基于隐性知识传播与整合的“教一学二考三”课程教学范式构建

高校教学质量提升的过程就是师生之间隐性知识传播和整合的过程,"教一学二考三"课程教学范式是师生之间隐性知识传播和整合的重要手段和途径。分析隐性知识传播与整合和"教一学二考三"课程教学范式关系,剖析高校课程教学存在的主要问题,提出构建基于隐性知识传播与整合的"教一学二考三"课程教学范式的思考。

浅析企业的有效招聘

本文从企业招聘存在的误区及形成误区的原因分析入手,提出作好人力资源规划、树立招聘营销观念、选择合适招聘队伍和礼退落选人员四个方面进行有效招聘的具体措施。

阻燃高回弹聚氨酯泡沫的挥发性研究

使用含氮结构型阻燃聚脲多元醇对阻燃高回弹聚氨酯泡沫的挥发性进行了研究,考察了配方中聚脲多元醇、催化剂、泡沫稳定剂、阻燃剂对泡沫挥发性的影响。研究结果表明,使用聚脲多元醇、反应型催化剂、低挥发性泡沫稳定剂生产的阻燃高回弹聚氨酯软泡较普通阻燃高回弹聚氨酯软泡具有较低的VOC(挥发性有机物)、甲醛释放量和雾化值。

聚脲多元醇对聚氨酯泡沫阻燃性的影响

使用含氮结构型阻燃聚脲多元醇和阻燃剂对聚氨酯高回弹泡沫的阻燃性进行研究,考察了配方中聚脲多元醇用量及阻燃剂品种对泡沫烟密度及氧指数的影响。研究结果表明,聚脲多元醇具有显著的抑烟作用,与三聚氰胺、阻燃剂R一起使用时,协同阻燃效应明显,不仅能有效降低泡沫燃烧时的发烟量,还能显著提高泡沫的氧指数。

基于隐性知识传播与整合的企业核心竞争力提升研究

隐性知识及其传播构成企业的核心竞争力,隐性知识及其整合形成企业的核心竞争力。工作价值观、团队信任、组织承诺、工作满意度、工作压力、工作倦怠、离职倾向、员工沉默等构成隐性知识的重要内容。在企业管理中,动态整合企业所需的隐性知识,必将极大提升企业核心竞争力。

团队成员之间隐性知识共享的微分动力学模型研究

隐性知识的重要性不在于一个人拥有隐性知识绝对量的多寡,而在于隐性知识的拥有者以团队的形式结合在一起,实现隐性知识的共享,完成团队目标,从而让隐性知识成为现实生产力。文章在已有的研究基础上,重点关注团队成员之间隐性知识的共享问题,应用系统动力学的方法,建立了团队成员之间隐性知识共享的微分动力学模型,分析了模型中影响隐性知识在成员之间共享的主要参数,从加强过程管理的角度提出了促进隐性知识在成员之间共享的制度安排。

模拟V_R函数式非线性A/D转换原理及其应用

绝大多数传感器的特性曲线变化规律相当复杂,因此,给线性化处理工作带来了很大的困难。本文提出一种电路简单而校正效果却相当令人满意的线性化校正方案——模拟V_R函数式非线性A/D 转换原理。它用于EU-2(镍铬-镍硅)热电偶数字测温,在250～1300℃的测温区间内,绝对误差小于1℃。这是一般的线性化电路难于达到的(或能够达到而电路过于复杂)。

创新我国农村职业教育的对策思考

目前,随着农村剩余劳动力的增加,进城务工的农民越来越多,满足了城镇劳动力的需求.然而,农村职业教育确跟不上这种发展,存在着办学定位不明确、师资结构不合理、城乡职教资源分割、农村职教办学经费紧张等问题,不利于农村劳动力水平的提高,影响了农村剩余劳动力向城镇的转移.因此,应采取措施,提高农村职业教育的水平.

360度绩效考评的适用性分析

360度绩效考评是近年来人力资源管理较为关注的考评理念,是对传统的绩效考评方式的改革。但并不是所有企业以及处于不同发展阶段的企业都适用此方法,本文从适用范围、考评的内容和方法以及考评中应注意的问题几个方面对360度绩效考评做适用性分析。

提升企业核心竞争力的隐性知识传播与整合研究

核心竞争力是所有组织永续发展必须具备的能力条件。隐性知识及其传播构成企业的核心竞争力,隐性知识及其整合形成企业的核心竞争力。工作价值观、团队信任、组织承诺、工作满意度、工作压力、工作倦怠、离职倾向和员工沉默等隐性知识,成为制约企业核心竞争力的重要因素。动态整合企业所需的隐性知识,必将极大地提升企业的核心竞争力。

基于人力资本特性分析的企业人力资本投资风险及其规避

我国企业人力资本投资现状不如人意的因素有很多,其中人力资本投资的风险性是一个非常重要的原因。本文首先界定人力资本的概念及其投资的主要内容,然后从人力资本特性角度分析人力资本投资风险产生的原因,在此基础上,提出规避人力资本投资风险的具体措施。

中小企业核心员工流失的制度分析

核心员工是企业生存和发展的第一要素。中小企业要生存和发展必须有效留住其核心员工。本文从中小企业核心员工的界定出发,具体分析了导致中小企业核心员工流失的制度误区,提出中小企业留住核心员工的制度对策。

个人-环境匹配的团队工作价值观的理论内涵及量表开发

文章以前期运用扎根理论质性编码所构建的团队工作价值观四维结构为基础,从个人-环境匹配理论视角,界定了团队工作价值观的内涵;采用德尔菲法构建初始量表,采用滚雪球抽样法进行线上线下半开放式问卷调查,运用SPSS 23.0及AMOS 23.0对数据进行处理,检验其信效度,开发出信效度较好的团队工作价值观量表。文章不仅对个人-环境匹配理论进行了拓展,而且为团队管理者进行有效管理提供了抓手。

心理契约和心理所有权视角下企业员工工作安全感探讨

在构建和谐劳动关系的大背景下,对工作安全感的研究具有重要的现实意义。员工工作安全感下降的原因,不同的学科可以进行不同的分析,改进的路径也不一样。从心理契约和心理所有权视角入手,站在企业管理者需要与员工互动的角度看,提高企业员工工作安全感应该做出相关管理制度的安排。