构建面向全球化的中国人力资源管理理论--赵曙明教授访谈

全球化过程为新经济的产生和发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争中，面临着经济全球化、信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革等多领域的挑战。面向持续深入的全球化进程，中国人力资源管理更加要考虑，在全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。为此，围绕全球化所引发一系列关于人力资源管理的问题，本刊访谈了著名人力资源管理研究学者、南京大学商学院名誉院长赵曙明教授。o您作为最早将西方人力资源管理理论引进到中国的资深权威专家，长期致力于转型经济条件下的人力资源理论研究，那么在您看来，随着新经济的内涵在不断深化，特别是进入后信息经济时代后，全球性的企业组织变革，这些新的变化将对人力资源的理论发展带来哪些挑战？

时代巨变中的中国人力资源管理研究——《中国人力资源开发》编辑部专访赵曙明教授

1、赵老师，您好!您是最早将人力资源管理学科引入国内，并推动西方人力资源管理理论和中国管理实践相结合的学者之一，可否请您简要回顾一下您在人力资源管理领域的研究历程。我从事人力资源管理的研究，最早可以追溯到上世纪90年代。1990年，我在美国加州克莱蒙特研究生大学获得高等教育与人力资源管理学博士学位。

平台生态系统视角下零工工作者“三支柱” 人力资源管理模式的构建与实现路径

蓬勃发展的平台经济与零工经济打破了传统二元劳动关系,形成了由零工工作者、中介平台和服务请求者三方主体相互协同,对立统一而构建的零工平台生态系统。如何协调生态系统内所有参与者的人力资源管理活动,以促进系统要素的多边交流,是当前零工人力资源管理面临的主要挑战。为此,本文首先提出一种新型人力资源管理模式———零工工作者“三支柱”人力资源管理模式,并阐述其内涵与特点;其次,探讨零工工作者“三支柱”人力资源管理模式的要素组成与作用机理,即以算法为决策工具,以数据平台为信息支撑,以“人人皆是HRBP(人力资源业务伙伴)”为设计理念,赋能人力资源管理职能化、专业化和数字化,实现所有生态系统参与者的多边协同与价值共创;再次,对零工工作者“三支柱”人力资源管理模式中平台生态系统三方主体的价值共创进行演化博弈分析;最后,从强化零工工作者“三支柱”中HRBP的主体地位、协同共建零工数据生态体系、促进平台算法智能化与人性化的深度融合、构建零工工作者“三支柱”人力资源管理内外部联合监管机制等方面提出推动零工工作者“三支柱”人力资源管理模式的应用与实施路径。

赵曙明:为未来,培养领导力

面对宏观产业升级，越来越多的企业有了人力资源开发的意识，开始将人的问题上升到战略层面。由于劳动密集型、资本密集型和智力密集型产业的管理特点不同，如何调整人才观和领导观、提升领导力，就成为企业产业转型中的重要议题。

数字平台生态系统形成的过程机制研究——基于海尔的探索性案例分析

采用探索性单案例研究方法,以海尔数字平台为研究对象,构建了数字平台生态系统形成的过程机制模型。研究表明:企业数字平台在万物互联等因素驱动下,推动了数字平台生态系统形成;数字平台生态系统可分为员工、组织、生态3个子系统;数字平台生态系统形成过程能创造出商业价值、社会价值与生态价值,3类价值相互作用、相互促进;数字技术更迭、商业模式创新等内部支持要素具有重要支撑作用,可提高数字平台生态系统形成效果。

基于小厨娘案例的包容性领导对“90后”员工职业韧性影响机制研究

以自我验证理论为基础,且以小厨娘为案例研究对象,通过经典扎根研究方法深入挖掘和分析包容性领导、“90后”员工职业韧性以及包容性领导如何塑造“90后”员工的职业韧性。研究结果表明:包容性领导不仅显现出易接近性、开放性和有效性3个原有维度,还新增面子感和伙伴性两个维度;“90后”员工的职业韧性表现为积极主动、自我挑战、认可需要、自我坚持和自我反省5个维度;包容性领导的“面子感”和“伙伴性”两个维度的特质会促进“90后”员工通过认知-动机-行为的自我验证链条进行解释,从而促进其提升职业韧性。此外,当“90后”员工对未来工作自我的清晰度和详细度高度认同时会对包容性领导的影响效果产生正向调节作用。

CEO谦卑对企业绩效的非线性影响机制研究

基于高阶理论和社会信息加工理论,通过138家企业的多源多时点数据,探讨了CEO谦卑与企业绩效的非线性关系、作用机制及边界条件。研究结果表明,CEO谦卑与企业绩效之间存在倒U形曲线关系;容错氛围与企业绩效之间存在倒U形曲线关系,容错氛围中介了CEO谦卑和企业绩效之间的倒U形关系;高绩效要求负向调节CEO谦卑和容错氛围与企业绩效的倒U形关系,当企业高绩效要求越低时,倒U形关系越强。

威权领导如何影响工作投入?一个有调节的中介模型

基于资源保存理论,探讨威权领导对员工工作投入的内在作用机制和边界条件。对418名员工的问卷搜集与数据分析表明:威权领导对工作投入有显著的负向影响,员工心理资本在威权领导与工作投入之间起中介作用;自我领导反向调节了威权领导与心理资本之间的关系,并通过心理资本间接影响工作投入。

数字零工非体面工作感知与主动服务行为

本文基于认知评估理论,通过对460名数字零工的多期追踪调研,重点探讨数字零工非体面工作感知与主动服务行为的关系及内在机制。研究结果表明,非体面工作感知负向影响数字零工的主动服务行为,挑战性评估和工作重塑在非体面工作感知和主动服务行为之间起链式中介作用;雇佣关系氛围在非体面工作感知和挑战性评估关系中起调节作用,并且通过减弱非体面工作感知对挑战性评估的负向影响,调节挑战性评估和工作重塑在非体面工作感知与主动服务行为之间的链式中介作用。本文的研究结论不仅丰富了非体面工作感知和主动服务行为的相关研究,也可为平台管理者如何推动数字零工展现主动服务行为提供借鉴。

员工职业生涯自我管理的实现过程——基于注意力基础观的扎根理论研究

外部环境的易变性和不确定性突出了员工职业生涯自我管理的重要性。通过案例分析方法,基于注意力基础观,构建了包含组织层面与个体层面的员工职业生涯自我管理过程模型,该模型从组织与个体的互动视角探析了员工职业生涯管理的动态形成机制。在组织层面,分析了员工职业生涯自我管理决策环境的形成过程,描述了组织战略的形成,以及以组织战略为核心的组织文化与组织流程的建立和发展;在个体层面,员工通过对决策环境的理解和认知,将自我注意力聚焦于“我要发展”这一核心信息,在此基础上进行注意力配置,决定将自身的时间和精力分配到自我管理过程中,进而做出职业生涯自我管理的决策,获得持续的职业成长。

教育评价视角下的高校职业生涯教育变革

教育评价与高校职业生涯教育联系紧密。在传统教育评价体系下,政府强化评价的管理功能,职业生涯教育功利化;社会迷信就业率,职业生涯教育倾向短视化;高校以就业率为判断依据,职业生涯教育倾向片面化;教师被动接受就业率影响,职业生涯教育专业化不足;学生多样化特征受忽视,职业生涯教育体系单一化。当下教育评价与高校职业生涯教育改革在目标、使命和任务上都具有交互一致性,二者整合有利于教育评价改革落地和高校职业生涯教育转型为高校生涯教育。因此,高校生涯教育需提高专业性,以能力和公平为结果评价导向;增强学生参与度,促进过程评价可持续性;保障有教无类,突出增值评价发展型功能;建立虚拟联合体,引入多主体综合评价。

数智经济时代人力资源管理创新:整合框架与未来展望

新兴技术的突破性发展促使信息与数据成为新型基础性生产要素以及组织活动的核心载体,推动了传统工业经济时代向数智经济时代的快速转变。日益海量的数据、不断优化的算法、持续强大的算力也为组织人力资源管理创新注入了新的演化动力,引起了学术界与企业界的共同关注。通过对48篇该领域相关文献的系统梳理与总结,构建了数智经济时代人力资源管理创新的整合框架,并针对数智经济时代人力资源管理新场景中的新问题,结合具有科学价值和实践意义的研究方向进行了未来研究展望。此外,管理者需要重视变革的系统性、重视人的主体性与价值性、重视人才管理以适应数智经济时代的新要求与新挑战。总的来说,梳理与整合现有分散的研究成果有助于加深研究者和管理者对人力资源管理创新的理论机制和实践表现的认知与理解。

关注新现象·谋求新发展:探讨中国人力资源管理的现实挑战与变革路径

我们正面临着政治、经济、社会、技术的长期而深远的变革。Tung(2023)鞭辟入里地分析了我国目前面临的四个系统性危机,为读者提供了对当前宏观背景的战略性思考,提出了更具挑战性的人力资源管理研究问题与研究方向,具有十分重要的指导意义。本文借此契机,从国际政治经济环境、技术变革、组织-个体关系变化、人口老龄化和企业社会责任问题五方面进一步分析了当前我国人力资源管理面临的现实情境与重要挑战,以回应并拓展Rosalie L.Tung教授对我国人力资源管理背景因素的重要剖析,并从创新人力资源管理模式、创新人才管理两方面探讨了未来人力资源管理创新变革与转型升级的重要路径,以求推动我国人力资源管理的理论创新和实践发展。

常态化危机背景下企业数智免疫力的形成机理与提升路径

如何运用数字技术赋能精准免疫,形成数智化免疫力,是常态化危机背景下企业健康管理研究的重点。运用深度数字化、智能化技术能够有效穿透企业免疫应答环节的所有场景,提升企业免疫监视、防御和自稳系统的精准性,从而促进企业健康发展。科学精准地提升企业免疫效能,实现企业免疫的数字化跃升,应构建数字免疫系统,打造企业数智免疫力。然而,在企业免疫向企业数智免疫变革性跃迁的过程中,免疫系统面临着诸如内外部异己监测难度高、数字漏洞多、免疫内生安全挑战大等现实挑战。为此,企业应积极构建数字孪生体、注射代码疫苗、实施“智能”细胞疗法、执行云中安全测试、全面评估企业免疫健康状态、打造数智群体免疫力,以提高企业数智免疫系统的安全性和稳定性,增强对内外部风险与危机的精准防控与应对。

后疫情时期组织双元免疫力影响适应性绩效的理论建构研究

基于组织免疫理论和组织优势理论,构建了组织双元免疫力影响组织适应性绩效的理论框架。研究结果表明:组织免疫力不仅具有心理免疫和行为免疫的双重特征,还具备自组织、自学习、自适应等动态属性;组织双元免疫力对适应性绩效具有“过犹不及”的效应;组织免疫绩效在组织双元免疫力与适应性绩效之间发挥中介作用;健康促进型领导、柔性组织结构和环境不确定性调节组织双元免疫力对适应性绩效的影响效应。

中国人才管理研究的热点与趋势分析(1979—2022)

为提升中国人才管理研究的社会影响力,立足新时期人才管理实践利益相关方的业务需求,基于人才价值理论,梳理、分析和总结发表于1979—2022年间中国人才管理相关中英文学术期刊论文的热点及其趋势变化,科学预测未来研究方向。借助CiteSpace软件,对140231个中英文数据进行对比、分析与整合发现,应基于中国情景进一步明晰人才管理概念的内涵维度,开发测量工具,完善和发展中国式人才管理理论体系;应立足数智时代,紧跟国家战略和市场需求的变化,拓宽研究对象范围;应以人才价值为导向,以人才培养和人才数据为重点,形成具有比较优势的科研产品和服务;研究设计与方法应更好平衡科学性与实用性,不断创新和拓宽实证数据采集渠道。

学习目标导向对员工创新的影响:基于元分析的心理与行为机制

学习目标导向会对员工心理和行为产生影响进而影响员工创新,有必要厘清其作用机制和边界条件。整合社会认知理论与知识管理理论,运用元分析结构方程模型,定量化综合检验关于学习目标导向与员工创新关系的84份实证研究文献。结果显示:学习目标导向与员工创新显著正相关,团队层面的正向影响比员工个体层面更强;创新自我效能感、知识共享在学习目标导向与员工创新之间存在链式中介作用,即创新自我效能感通过激发知识共享促进员工创新;员工特征、企业特征、文化背景等情境因素,以及测量工具、测量方法等测量因素,均显著影响学习目标导向与员工创新之间的关系。

不合规任务对员工工作绩效的影响研究:一个被调节的双中介模型

基于认知—情感个性系统理论和资源保存理论构建了一个被调节的双中介模型,探讨了不合规任务对员工工作绩效的影响机制。通过对建筑行业239份领导与员工配对数据的分析发现:(1)不合规任务对员工工作绩效具有显著的负向影响;(2)工作目标进展和情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间起中介作用;(3)时间管理技能不仅弱化了不合规任务与工作目标进展的负向关系,还削弱了不合规任务与情绪耗竭的正向关系;(4)时间管理技能负向调节了工作目标进展在不合规任务与员工工作绩效间的中介作用,对情绪耗竭在不合规任务与员工工作绩效间中介作用的负向调节效应不显著。本研究的结论为企业进行员工压力和任务管理,提高工作绩效提供实践指导。

不合规任务对员工服务破坏行为的影响机制研究

基于自我损耗理论,本研究旨在探索自我损耗在不合规任务与员工服务破坏行为间的中介作用,并考察特质正念和工间微休息的调节作用。通过对238份酒店员工—领导配对问卷的实证分析结果显示:不合规任务对员工服务破坏行为具有显著的正向影响;自我损耗在不合规任务与服务破坏行为间起中介作用;特质正念和工间微休息对不合规任务与自我损耗间的关系具有显著的负向调节效应,特质正念和工间微休息越高,二者的正向关系越弱;特质正念和工间微休息能够调节不合规任务通过自我损耗对员工服务破坏行为的间接效应,即特质正念和工间微休息水平越高,不合规任务通过自我损耗对员工服务破坏行为的间接效应越弱。

社会网络视角下团队领导齐美尔网络中介对团队合作的影响

团队内子群体可能引发分化、冲突,甚至导致团队分崩离析。以往研究忽视了团队领导这一关键个体,未能充分揭示其在子群体间的直接协调过程,更缺乏对领导−子群体−团队三方关系的深度解析。鉴于此,本文拟基于社会网络视角,引入团队领导齐美尔网络中介这一概念(即团队领导作为两个或多个子群体之间的中介人),探讨团队领导对子群体冲突的调和从而实现团队合作的过程机制。本文扩展了子群体领域研究,也为提升团队管理及团队领导效能提供了理论借鉴和实践指导。