关于竞争性选拔干部工作中几个关系的探析

竞争性选拔干部工作是深化干部人事制度改革的重要内容，也是加强和改进领导班子和干部队伍建设的有效举措。竞争性选拔的核心是干什么、考什么，关键是解决怎么考最科学，如何用最恰当的问题。然而，在实践中还不同程度地存在着“干”、“考”、“用”脱节的现象，影响了竞争性选拔干部工作的公信力和满意度。一、存在问题近年来，各地按照中央深化干部人事制度改革的要求，把不断加大竞争性选拔干部工作力度作为一项重点突破项目，积极探索多种形式的竞争性选拔办法，取得了不少好的经验，但也存在一些不容忽视的问题。一是考试内容不够科学。一些地方在组织不同类型岗位的竞争性选拔工作时，习惯于“一张试卷评众人”，考试内容与岗位需求不够衔接，导致竞争性选拔上来的干部难以适应新岗位需要，进入角色较慢，工作绩效平平。二是选拔范围偏狭窄。选人的来源很大程度上决定用人的质量。虽然大多数地方能够较好地坚持“五湖四海”原则，但也存在一些限制竞争性选拔方式运用范围的情况，造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象，出现“公选不公认”的情况。比如，一些地方将竞争性选拔局限于非重点岗位或将选拔的范围设定在本区域本系统范围内；一些地方对学历、专业、职称、年龄、地域等报考资格条件作出不适当的种种限制，把一些素质较好、经验丰富、能力突出的人选拒之门外，导致竞争性选拔变成“从少数人中选人”。三是考评方式不合理。有的地方采用笔试加面试的考查方式，单纯“以分数论英雄”。有的地方对不同级别、不同类别的岗位采用同一考评方式，缺乏针对性。有的地方对笔试、面试和考察环节的权重设置不合理，没有突出凭实绩用干部的导向。