高校人力资源管理实践的最优维度结构及其实证研究

本文通过问卷、关键事件访谈等形式采集样本数据,并利用结构方程方法进行实证与理论分析,提出了我国高校人力资源管理实践的最优维度结构。我们首先使用探索性因子分析得出六个维度结构,然后通过验证性因子分析验证了其最优性。我们经研究发现,我国高校人力资源管理实践的最优维度结构可由六个维度构成,即员工的配置与选拔、激励机制、职业安全、员工参与、绩效管理与基于战略的人力资源规划。该最优维度结构为我国高校人力资源管理评价提供了理论依据和测量工具。

大学生满意度量表的编制与验证——以地方综合性大学为例

根据教育部本科教学工作水平评估指标体系,通过关键事件访谈和理论分析,提出了大学生满意度的结构,先通过探索性因子分析得出5个维度,再通过验证性因素分析验证了大学生满意度的结构。研究表明,大学生满意度由5个维度组成,即教学效果、教学课程管理、学生管理机制、对个体的关心、校园环境与社会声誉。为我国大学生满意度评价提供了理论依据和测量工具。此外,分析了样本高校大学生满意度状况,并指出了今后需要改善的方面。

高校最佳人力资源管理实践实证研究--以中部六省高校为例

本文通过关键事件访谈、问卷调查等形式在中部六省"211工程"高校采集样本数据,使用探索性因子分析得出六个维度结构,然后通过验证性因子分析验证。研究发现,高校最佳人力资源管理实践由六个维度构成,即员工的配置与选拔、激励机制、职业安全、员工参与、绩效管理与基于战略的人力资源规划。该结论为评价我国中部六省"211工程"高校人力资源管理水平提供了理论依据和测量工具。

高校业绩津贴制度对教师组织承诺的影响研究

已有研究证明:高校业绩津贴制度的分配结果将会影响教师对学校的组织承诺,且分配公平认知在业绩津贴制度对教师组织承诺的影响中起部分中介作用。本文从公平认知的另一个维度——程序公平认知的角度进行了研究,研究表明:高校业绩津贴制度中的三个维度(岗位、能力和业绩)中只有能力和业绩两个维度对程序公平及组织承诺存在显著影响,且程序公平认知在业绩津贴制度中的两个维度(能力和业绩)对组织承诺的影响中起部分中介作用;而岗位维度对程序公平不存在影响,而是直接对组织承诺产生显著影响.

基于高校战略的人力资源规划研究

高效益的人力资源管理日益成为高校战略成功实施的重要保障。高校人力资源规划是高校人力资源管理的重要内容,科学合理的人力资源规划可以促进高校战略目标的实现,对高校的生存、发展有着重要的意义。因此,要根据不同的高校发展战略制定与之相协调的人力资源规划程序和人力资源规划方案。

高绩效人力资源管理系统的演变与形成——基于中国创业板上市公司的案例研究

创业板公司上市后,解决了资金问题,人力资源管理却面临着严峻的挑战。本研究运用案例研究方法,深入分析创业板公司从民营公司走向公众公司过程中高绩效人力资源管理系统的演变与形成,认为高绩效人力资源管理系统是随着企业不同发展阶段的需要而不断的演进,并构建出高绩效人力资源管理系统的演变与形成模型。研究提出:企业家要用批判的眼光审视企业的人力资源,善于吸纳优秀的人力资源;运用高层管理者促进企业文化的形成;运用企业文化促进高绩效人力资源管理系统的形成。

大学组织绩效评价模型研究

由于大学属于非营利性组织,传统的会计核算不能全面反映大学组织绩效的全貌。本文运用结构方程模型构建了基于平衡计分卡的组织绩效评价模型,该模型主要由员工满意度、教学科研绩效、社会满意度、财务绩效四个维度构成,以中部六省"211工程"大学为样本对模型进行了验证,并验证了组织绩效的四个维度之间的因果关系。结果表明,员工满意度对教学科研绩效有显著的正向影响,教学科研绩效对社会满意度有显著的正向影响,社会满意度对财务绩效有显著的正向影响,说明本研究设计的组织绩效平衡模式能较全面衡量大学组织绩效。此外,员工满意度对社会满意度有显著的正向影响作用,为大学提高组织绩效提供了路径。

高校业绩津贴制度对教师组织承诺的影响研究

构建了高校业绩津贴制度量表,其由“岗位、能力和业绩”等三个维度构成,三者对教师的分配公平认知和组织承诺均有显著影响,且分配公平认知在业绩津贴制度对教师组织承诺的影响中起部分中介作用。

基于内部顾客满意的高校人力资源管理研究

科学发展观的最高宗旨是人的全面发展。高校人力资源管理中的"人本化"要从高校层面转向教职员工层面,将教职员工作为内部顾客,以教职员工为中心,目的是人性的解放;而高校组织绩效、办学效益和科研水平只是这一过程的结果。

增进高校效益的人力资源开发与管理

分别从院长和人力资源部门两个角度阐述高校人力资源开发与管理的职能,构建院长和人力资源部门在人力资源开发与管理主要环节中的行动方案,为我国高校的人力资源开发和管理提供依据。

基于契合理论的高校人力资源管理实践研究

契合理论作为当下研究人力资源管理的热点理论,揭示了组织内外部契合、人与组织契合的重要性。基于契合理论的人力资源管理实践模型的构建首先应考虑人力资源管理实践,与组织战略的契合,然后考虑实施对象所要达到的目的,从而确定应采取的具体实践模式。

人力资源管理效益评价研究综述

人力资源管理效益的评估研究受到越来越多的关注,研究者们试图破译人力资源管理与组织效益之间的"黑箱"关系,获取有效的人力资源管理效益评价工具。它涉及理论构建和实证研究两方面,综述目前国内外研究取得的进展和存在的问题有推进意义,对今后的研究提出了建议。

高校人力资源管理对教师组织承诺的影响——基于江西省高校的研究

高校教师组织承诺的提升有助于高校人力资源的稳定与发展。如何通过人力资源管理提升教师的组织承诺既是高校人力资源部急需解决的问题,也是人力资源管理界研究的热点问题。基于江西省高校教师为调查对象的研究结果表明,高校人力资源管理六个实践会对组织承诺的五个实践产生影响,但并不是一一对应的影响关系。

股权分置改革中“支付对价”涉及会计处理问题的探讨

股权分置改革中“支付对价”应如何进行会计处理?目前财政部还没有出台具体规定。对此各界人士众说纷纭,观点不一。本文从支付“对价”的经济实质,股权分置历史背景给会计反映上带来影响的现实状况,以及会计准则的演变进行分析,提出了一个思路与大家探讨。

高校人力资源管理者职业倦怠分析

本研究对6所高校的65名人力资源管理者职业倦怠的现状进行了问卷调查,并针对调查研究结果,提出改善高校人力资源管理者的职业倦怠,减轻职业压力的有效途径和措施,为高校提升人力资源管理者的职业能力和提高高校人力资源管理水平提供了理论和实践指导。

影响中国创业板上市公司业绩因素分析： 基于多案例研究

本文选择4家中国创业板上市公司作为研究样本。采用规范的多案例研究方法,分析影响中国创业板企业业绩的因素,研究发现:现阶段创业板上市公司高绩效人力资源管理系统并不能单独影响企业绩效,通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力对企业绩效的影响会受外部环境的影响。当企业外部环境稳定时,通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力就会提升企业绩效;反之会降低企业绩效。此外,研究还发现,自主创新过程控制能力是自主创新投入能力转化为产出能力的关键。可见,创业板上市公司业绩受高绩效人力资源管理系统与企业的外部环境、内部自主创新能力等各变量的相互匹配程度的影响。以上研究结论既为中国创业板上市公司保持创新性和成长性提供了实践依据,又有利于本土战略人力资源管理理论的发展。

高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究——以中国创业板上市公司为例

本文采用案例研究方法,对中国创业板上市公司的人力资源管理系统建设与企业绩效的相关性进行研究,研究发现,现阶段的中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统由员工选拔与配置、员工培训、员工参与、薪酬水平、激励薪酬、内部晋升、绩效管理等七个方面构成。高绩效人力资源管理系统的建立有利于企业自主创新能力的形成,但不能提升企业绩效。研究认为:通过高绩效人力资源管理系统形成的自主创新能力需要与企业外部环境动态性相匹配才能提升企业绩效。本研究为资源基础理论在我国的运用找到了使用条件,为创业板上市公司提升绩效提供了思路。

高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响

建立了高校最佳人力资源管理实践与高校组织绩效关系模型,证实了高校最佳人力资源管理实践与组织绩效的关系.高校最佳人力资源管理实践由员工选拔与配置、激励机制、参与和绩效管理四个维度构成.高校组织绩效由员工满意度、教学科研绩效、社会满意度和财务绩效四个维度构成.以700名高校教职员工为对象,运用结构方程模型检验了两者之间的关系.研究表明:员工选拔与配置对员工满意度和社会满意度具有显著的正向影响;激励机制对教学科研绩效和财务绩效具有显著的正向影响;参与对社会满意度具有显著的正向影响;绩效管理对员工满意度具有显著的正向影响.