个人—组织匹配对工作幸福感的作用机制研究

基于个体-环境匹配理论,本文构建了个人—组织匹配对工作幸福感影响作用的概念模型,探讨个人—组织匹配与工作幸福感之间的关系,重点突出员工职业生涯发展和人力资源管理中"匹配"的重要性,并阐释了其通过员工自我效能感进而促进员工幸福感机制。本文有助于促进企业与员工互利共赢,特别是在提升员工工作幸福感具有重要启示意义。

“60后”中层管理者工作倦怠的干预措施研究

本文从人口老龄化背景出发,结合我国当前正在制定的延迟退休政策,探讨了"60后"中层管理者的工作倦怠问题,构建了"工作投入-工作倦怠"交互作用模型。文章提出从实施员工协助计划、树立以"服务、和谐、互助"为导向的企业文化理念、建立"四位一体"的岗位管理机制和采取多元激励等干预措施来实现"60后"中层管理者从工作倦怠向工作投入的转变,从而为企业管理和激励"60后"中层管理者提供启示和借鉴。

众包模式下问题解决者的创造力激励措施研究

结合众包模式所具有的特征,以参与众包任务的问题解决者为研究主体,探究了问题解决者创造力过程和结果的影响因素,构建了问题解决者创造力形成的研究模型。同时,针对改进问题解决者的创造成果质量,从众包任务的设计层面和众包人才管理层面提出提升问题解决者创造力的一系列激励措施,为企业认识和运用众包模式,保持长期竞争优势提供建议和启示。