公立医院深化分配制度改革理论探讨与实践

激活公立医院发展改革保持持久活力的关键所在———搞好分配制度改革。就这一医院改革的重点与难点,作者在理论上作了详细探讨;从现行分配模式及背景资料分析着手,考虑知识密集、脑力与体力结合、高技术、高风险等显著特点,提出分配上需要充分体现劳动价值创造及效率,需要依赖更多的客观公正指标去评价科室、人才的价值和贡献,建立现代医院绩效考核(岗位重要性量化、自身任务量化、业绩量化)与津贴(甚至整个薪酬)相匹配的系统,并简述了具体实施办法。旨在营造各类人才汇聚、竞相干事业的运行机制,达到业务人才心情舒畅、创新肯干、施展才华,管理人才精通管理、勤于管理、敢于管理,进而造福更广大的人民群众。

分级诊疗不落地 难抑大医院扩张冲动

医疗本已复杂，医疗与医保结合，复杂程度倍增。谈及此话题，作为“纠结”于医、保、患当中的医院医保人，有种直观的感觉：绝非简单可以用“是”与“否”轻松回答。

立足卫生服务市场特性合理配置相关资源

优化配置卫生资源是卫生行业当前及今后相当长发展阶段极其重要的课题。文章立足于目前卫生资源配置探索中的现状以及大量的理论研究,提出配置中要优先树立卫生思维与经济运行法则有机融合的理念,确立有利于卫生事业发展和人民群众防病治病的两大原则;并着力从卫生服务市场的特性研究分析,指出需要协调的五大主要关系:政府调控与市场调节的关系、卫生需求与卫生供给的关系、非营利性医院与营利性医院的关系、保障基本医疗与发展健康特需服务的关系、卫生服务公平与效率的关系,旨在对配置卫生资源的实践有所帮助,尤其是更好的整合现有资源存量部分,使有限的卫生资源发挥最佳的社会和经济效益。

深化公立综合性医院内部分配制度改革方案探讨

激活公立医院并保持持久活力的关键所在——搞好分配制度改革。就这一医院改革的重点与难点,从现行分配模式及背景资料分析着手,考虑医院工作知识密集、脑力与体力结合、高技术、高风险等显著特点,提出分配上需要充分体现劳动价值创造及效率,需要依赖更多的客观公正指标去评价科室、人才的价值和贡献,建立现代医院绩效考核(岗位重要性量化、自身任务量化、业绩量化)与津贴(甚至整个薪酬)相匹配的系统,并探索了具体实施办法。旨在营造各类人才汇聚、竞相干事业的运行机制,达到业务人才心情舒畅、创新肯干、施展才华,管理人才精通管理、勤于管理、敢于管理,进而造福更广大的人民群众。

直面医疗“倒金字塔”隐患

笔者作为三级医院医保一线“操盘手”，置身于医疗卫生体系“倒金字塔”困局，感触颇多。坐着医保和医院的双板凳，已习惯于全局性思考：条块部门隔阂搁置，凝聚对“倒金字塔”危害以及“让强基层真正强起来”的共识，共同谋划，要比无休止地争论和相互的指责，更能有利于现实问题的解决和潜在窘境的规避。

微量法测定心肌M型乙酰胆碱能受体

心肌M乙酰胆碱能受体参与调节心肌收缩和舒张过程,影响着心肌血流量的分布,在维持心肌功能完整性方面具有很大的作用。心肌M-受体亲和力以及密度的改变可反映心肌的内在损伤。测定M-受体是心脏病学、药理学等的重要研究方法之一。文献报告多用组织匀浆,高速和超速离心,

卫生事业单位工资制度改革(基本原则)认可程度意向性调查

目的:了解卫生事业单位员工对初步框定的工资制度改革4条基本原则认可程度,进一步论证工资制度改革基本原则所包含内容的科学性、合理性。方法:采取分层随机抽样的方法,对江苏5824名卫生事业单位(公共卫生机构+医疗机构)人员进行认可程度的意向性调查,并通过多元逐步回归分析,探讨卫生人员对改革的4条基本原则之一的公平可比原则3项内容认同率相对较低的原因。结果:①平等原则(同工同酬、合理差距):员工对工资同工同酬、工资合理差距的认同率分别为81.4%,80.0%;②公平可比原则:员工对工资相对水平与国际相符、工资与当地可比人员持平、不同地区工资相对水平相同的认同率分别为66%、65%,65%;(logistic回归分析)随着学历、职称和级别的越高,对“行业中工资的相对水平大致相符”的认同率越低,并随着工龄的延长对此的认同逐步提高,医疗机构的认同率低于公卫机构。苏北,苏中和苏南对“可比工资相对水平大致相符/的认同率都较低,地区间无差异。对于“不同地区医疗行业中工资的收入相对水平大致相同”,苏南认同率高于苏中、苏北,并随着学历和级别的提高,这一认同率反而降低。③正常增资原则:员工对工资定期增长机制、随任职年限增长、优秀人员额外奖励的认同率分别是66%、65%,65%;④有效约束原则:员工对有效约束原则的认同比例为81.06%,其中医疗机构为81.0%,公共卫生机构为81.17%。对于原则①、②、④不同机构地区、不同机构级别、不同人员类别、不同机构性质、不同学历、不同技术职称、不同机构类型员工的认同率无明显差异。结论:工资制度改革基本原则所含的内容有较强的科学性合理性,如果以上原则能够贯彻,则81.02%的员工(医疗机构83.00%,公共卫生机构77.33%)认为可以解决医技人员社会价值定位过低、分配要素不合理和工资等级差异过小的问题。

江苏省医疗卫生技术人员工资收入构成及各自所占比例意向性调查

目的:探讨医疗卫生技术人员工资收入的合理构成及各自应占的比例。方法:采取分层随机抽样的方法,对江苏省5 824名医疗卫生技术人员工资收入构成及各自所占比例进行认可程度的意向性调查,并通过多元逐步回归,分析领导和职工对年功工资、绩效工资在工资收入中应占比例不同选择的差异原因。结果:88.1%的领导和93.3%的职工同意卫生事业单位合适的薪酬应该是四部分(基本工资+岗位工资+年功工资+绩效工资)的组合。结论:医疗卫生技术人员工资收入必须包括基本工资、岗位工资、年功工资、绩效工资四部分,四部分相辅相成,缺一不可,不同的权重体现了不同的作用。

TMB应用于血清铁蛋白ELISA的条件摸索

一种可取代邻苯二胺的新底物——3,3′,5,5′—四甲基联苯胺(简称TMB,分子量为240.35)及其盐酸盐(分子量为349.30),目前国内已合成并投入生产.TMB 无致癌作用,K(?)值较小,所需H_(?)O_(?)浓度低,

ACE_1对高血压大鼠心肌β受体的影响及保护心肌机制探讨

本实验以血管紧张素转换酶抑制剂(ACE-I)依那普利治疗高血压动物,发现有明显降压效应。在此基础上进行离体工作心脏滋注加去甲肾上腺索损伤,结果表明用依那普利组心输出量升高,CPK 释放减少,心肌B 受体数恢复正常。提示ACE-I 有心肌保护作用,也反映RAA 及交感-儿茶酚胺系统共同参与在高血压发病机制中起重要作用。

天津:打造节能工业

“十一五”期间，我国的老工业基地之一天津提前一年完成节能降耗任务；规模以上工业万元增加值能耗提前两年完成节能目标。为确保“十二五”万元工业增加值能耗持续下降，全市深入抓好占工业能耗70％的冶金、化工、石化、电力四大行业，占工业能耗65％的20户“千家企业”。