心理熵视角下不同工作年限知识型员工的抗逆力水平比较——基于北京金融企业IT主管的实证研究

在后经济危机时代,金融企业对知识型员工应对突发业务风险的抗逆力提出了更高的要求。本研究基于北京地区各类金融企业的调研数据,采用心理熵与耗散结构模型,比较了不同工作年限知识型员工的抗逆力差异,形成改善抗逆力的减熵方案。结果表明,被试整体抗逆力水平较高,且与工作年限呈"倒U型"关系,职场新员工具备相对良好的积极心态,上升发展期的员工多通过人际联结来获得互助支持,老资历员工更善于灵活应对突发事件并自省提升。建议对工作初期员工通过职业通道建设和愿景激励来实现压力管理,对快速上升期员工提供对成果的激励来达成其工作成就;对稳定期员工侧重发挥核心人际资源和职权的拉力,实现对组织黏性的多维干预。

健康型组织建设的管理熵模型评价与实证

文章基于对总公司及下属三个铁路局调研的727份一手样本数据,将管理熵理论应用于测度组织健康水平,构建了健康型组织评价体系,测量了健康型组织各指标层级管理正熵和负熵,以分析各评价维度协同程度的有效性和实用性,进而确定了领导风格、员工行为、团队心理、组织氛围、管理理念等因素变化对组织总体健康水平的影响,并识别出企业不同阶段或时段健康状况下的协同变化趋势。

组织文化图式观的研究述评

简要论述了组织文化图式观的具体内容,并从共享组织图式的形成、变革过程以及组织图式变革的前因变量和结果变量4个方面对国内外的相关研究文献进行了回顾和梳理,总结了组织文化图式观在中国企业文化管理和变革中的应用前景,最后提出了未来值得关注的研究议题和可能面临的挑战。

应聘者印象管理研究进展

应聘者在面试中有意无意地试图控制面试官对自己形成某种印象,这被称为应聘者印象管理。本文在回顾有关应聘者印象管理、面试中的作假与自我表现三个概念争议的基础上,重点介绍了应聘者印象管理的效果及机制的研究进展,分别从应聘者、面试官和面试场景角度归纳其影响因素,并对该领域的主要研究方法进行了剖析。最后提出,应聘者印象管理的"概念界定和类别划分、个体差异和在特殊职业岗位的外部效度"是未来值得关注的三个方向。

管理熵理论应用于HT信托公司员工激励的实证分析

本文以HT信托公司知识型员工为实证研究对象,构建综合激励体系,并尝试将管理熵理论应用于测度其激励效果;测度综合激励体系各指标层级激励正熵和负熵,以分析激励熵模型用以测评激励效果与协同程度的有效性和实用性,确定激励手段、途径、方向、力度等的变化对总体激励效果的影响,揭示企业某时某刻激励水平的协同变化趋势。由于激励机制的改良可以通过降低激励系统正熵和增加激励负熵来达成总激励熵的下降,及时测度激励效果有利于发现激励盲点并动态维护激励措施的协同。