“人才争夺战”大背景下三线城市人才政策再定位

近年来,诸多城市出台人才新政,对人才资源的竞争已经由一二线城市逐渐下移到各级别城市,三四线城市人才政策全面出台。资源禀赋处于劣势条件下的三线城市如何吸引并留住人才成为重要考验。分析典型三线城市人才政策及实施成效、人才政策体系存在的不足,提出通过重新定义城市属性,实施错位竞争战略,大力提升产业发展水平,扩大人才政策受益面,打造人才“飞地”,优化人才创业创新环境等措施以吸引更多优秀人才,推动城市经济社会快速发展。

基于工作过程的课程评价体系构建——以《营销团队管理》课程为例

基于工作过程的课程评价体系构建是在高职基于工作过程课程改革的大背景下提出的。其主要特点是考核标准职业化,以行为过程考核为主线,以教学项目为考核单元,将过程性评价和终结性评价相结合,考评主体多元化,校内与企业评价相结合,开放式、全程化动态考核。积极开展课程评价体系的建设对于提高高职教育水平,促进高职教育教学改革具有十分重要的意义。

旅游装备制造业营销人员胜任素质分析——基于营销本质视角

基于营销本质的视角对旅游装备制造业营销人员的胜任素质进行深入分析,研究认为旅游制造业营销人员须具备四大类胜任力关键要素,分别为相关知识、专业技能、人格特质以及社会能力。

职业成长视角下高职生职业核心能力培养教学实践探索

近年来,由于外部大环境的不确定性增加,个人职业路径和职业生涯的不确定性也日益突出。具有普适性、促进性或可迁移性的职业核心能力成为适用于各种职业、伴随人终身发展的可持续能力。在“产教融合”大背景下,在高职院校开设职业核心能力课程,探索一条让学生在掌握专业技术之外打造属于自身的可通用、可迁移的职业核心能力之路,对于完善高职类人才培养体系,为职业人才提供更为广泛的就业机会和终身发展基础具有重要意义。

煤电企业基层班队的管理现状与对策——以福建煤电股份公司为例

班队是企业的"细胞",是企业最基层的生产管理组织。加强班队建设,是煤矿企业提高管理水平、增强核心竞争力、实现安全发展的迫切需要。课题组通过问卷调查、员工访谈、实地走访等形式,发现煤电企业基层班队长普遍存在年龄偏大、教育程度低、员工流动性大、招聘困难、企业文化无法落地生根等困境。煤电企业应在思想上高度重视基层管理队伍建设,通过优化班队长选拔和培育机制、完善班队长绩效考核方法、加强管理层和基层班员的沟通、充实班队安全文化等手段提升班队管理水平。

绩效反馈面谈技巧探讨

绩效管理是企业人力资源管理的核心职责之一,绩效反馈是绩效管理的最后一个环节,它为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等沟通机会。绩效管理的成效在很大程度上取决于绩效面谈的质量。掌握正确的绩效反馈面谈方法可以更好的提升企业绩效管理的整体水平。

大规模定制用人企业非专用性人力资源:劳务派遣的核心要务

劳务派遣公司应利用大规模定制思想。为达成大规模供给与定制供给的有机结合,化解规模定制与个性需求的矛盾,实施大规模定制的劳务派遣公司应构建一个从意识层面到操作层面的策略体系。

地方政府“人才争夺战”的动因分析、利弊权衡与价值反思

近年来,在经济由高速发展转向高质量发展的背景下,人力资源作为第一资源的优势越发得以体现。面对人口红利渐失、产业结构转型、人才总量不足等新问题、新变化,城市间的竞争从过去的对资本要素的竞争扩展到对人才甚至人口资源的竞争。各地先后出台的人才新政有效增加了户籍人口数量,稳定了房地产市场,推动了当地产业经济快速发展。但也需要反思政策化的短期性行为可能带来诸如加剧区域间人才失衡、削弱人才市场配置的功能、对人才狭义化定义产生的不公平等问题。只有构建人才建设的系统思维,处理好运动式和持续性关系,加强人才制度建设,树立多元化的人才观念,才能真正发挥人才优势,构筑城市人才高地。

劳务派遣女工权益受损问题研究

劳务派遣女工的权益长期得不到有效保障。在厘清劳务派遣女工权益内涵的基础上,从普通劳务派遣工与女性工作者两个角度,分析劳务派遣女工的报酬、社保福利、休息、劳保、培训、职业晋升、提请劳动争议、组织参加工会和民主管理以及“三期”职业安全与健康保护等劳动权益受损原因,以此为构建劳务派遣女工权益保障机制提供一定的理论依据。

基于人才定制模式提升劳务派遣公司核心竞争力

在经济发展对人才需求多样性的大背景下,劳务派遣公司因其效率和成本优势备受用人单位欢迎。在近二十年的高速发展中,劳务派遣公司也在为获取竞争优势探索人员派遣的新模式,人才定制模式是其中有益的尝试。该模式化解了劳务派遣公司规模经济与用工企业个性需求之间的矛盾,以顾客的需求为导向,注重客户关系管理;在劳务派遣公司之间建立竞合利益共同体;利用现代信息技术,灵活实施模块化设计;同时,还可通过构建定制策略连续谱系等共同构建劳务派遣公司的核心竞争力。

基于工作分析的公务员差异化绩效考核指标体系的构建

为了制定客观的公务员工作业绩评价指标,必须从员工的工作职责出发,对被考核对象的工作表现、工作业绩进行有针对性的、差别化的考核。基于工作分析的公务员绩效指标的构建正是通过工作分析的访谈、关键事件等方法,收集与岗位有关的信息,将特定岗位的工作职责、关键绩效指标等内容梳理出来,设计出个性化的绩效考核量表,它是对公务员差异化绩效考评的一次全新尝试。

知识型员工薪酬满意度影响因素探析——基于龙岩市企业的调查

在知识经济时代,知识型员工是企业最宝贵的资源,它关系到企业的生存发展和整体竞争实力,在对知识型员工特征分析的基础上,选取龙岩市三家企业的知识型员工作为样本,就影响员工的薪酬满意因素设计问卷,并对结果进行统计分析,影响知识型员工薪酬满意度的因素排序为成就欲的实现、经济报酬、尊重欲的实现、自我发展欲的实现、创造欲的实现、福利和工作环境。

依托产学合作 提升高职专业建设水平——以闽西职业技术学院人力资源管理专业为例

许多高职院校在人力资源管理专业建设过程中,没有突出职业教育应有的特点和优势,普遍存在专业定位失当、培养目标不明确、课程体系设置不科学、实践教学基础十分薄弱、师资队伍素质和结构问题突出等问题。产学合作是有效解决高职人力资源管理专业建设困境的根本途径。遵循产学合作的办学方针,转变产学合作理念,能有效推进高素质师资队伍的建设,准确定位专业人才培养目标,科学完成课程设计和教材建设任务,切实完善实训基地建设。

煤炭企业文化的静态运作模式研究——兼论煤炭企业班组文化建设

企业文化只有在运作过程中才能发挥一定的管理职能。为创建和培育企业文化,煤炭企业需落实以下静态运作环节:奠定坚实的企业物质文化、提炼企业核心文化、制定发展战略、建立规范的制度文化、注重营造企业环境文化。班组文化建设应融合于煤炭企业文化的静态运作之中。

员工培训与开发课程项目化教学的创新设计

员工培训与开发课程是人力资源管理专业必修的主干课程,是专业核心技能训练的重要环节,在专业人才培养中居于十分重要的地位。各院校对员工培训与开发课程的教学改革设计思路各有不同。本文旨在运用项目化教学的方法,对高等职业教育中人力资源专业课程体系下的员工培训与开发课程进行创新设计。

公务员差异化绩效管理体系的构建与完善——以龙岩市为例

绩效管理是推动政府部门行政改革和促进公务员改进工作方式的重要手段。公务员由于所处的部门、岗位不同,其态度、能力及业绩的表现形式相差很大。在绩效管理考核工作中要针对不同岗位的公务员进行差异化考核。在部门内员工分层分类的基础上建立基于战略的绩效评估系统,并通过工作分析建立公务员差异化考核指标体系。

基于胜任力的高校人力资源管理探析

在各组织越来越重视人力资源开发的大背景下,高校人事管理还是停滞不前。而高校作为高级知识群体的聚集地,建立现代化人力资源管理体系,则有着特别深远的价值与意义。基于高校教师的特点,胜任力理论以胜任力作为逻辑起点,可以有效梳理高校的人力资源管理体系,促进高校从原来的人事管理向现代化的人力资源管理演变。

高职院校员工培训与开发课程项目化教学的改革与实践

项目化教学改变了传统教学模式,已被广泛运用于各个学科的课程教学。员工培训与开发课程是人力资源管理专业必修的核心主干课程,但目前对员工培训与开发课程的项目化教学改革较少。本文在分析员工培训与开发课程项目化教学改革必要性的基础上,理清项目化教学的设计思路,实施并检验项目化教学,对高职院校员工培训与开发课程项目化教学的改革与实践展开研讨。

本科旅游实训室硬件建设误区及其对策研究——以贵州师范学院为例

在本科高校旅游校内实训室的硬件建设中,存在意识、建设规模以及资金投入三个方面的误区。产生这些误区既有对本科旅游人才培养目标理解不到位,也有对本科学位评估标准理解不完备的原因。本科旅游专业人才培养应把服务意识放在首位,通过矫正意识偏差、联合经营实体化解旅游培训室硬件建设误区。