群体离职引发的组织知识流失研究

从群体离职的视角入手,首先研究了三个层面上的离职型知识流失:组织人力资本的流失、社会(关系)资本流失、结构资本流失;其次对群体离职产生组织内知识流失的内外因进行了系统的阐释并针对不同层级的知识流失风险进行了防范措施。

企业绩效界定、测量与结构性整合

由于企业绩效中组织管理研究因变量测量的不规范导致了两个问题:一是测量方法与指标选取随意,二是研究结论常常出现矛盾。为解决这类问题,本文以大量实证研究文献对企业绩效的测量为基础,从个人与企业、短期与长期、财务与成长等方面的绩效,对企业绩效进行结构性划分,构建了其维度间的逻辑联系,以此作为整合绩效研究的指导性框架,并对未来企业绩效的研究提出了三点建议。

绩效薪酬何以提高员工绩效——基于经济激励与心理预期的权变模型

绩效薪酬(PFP)是组织控制系统的一部分,组织中希望以绩效薪酬来最大化员工绩效。因此,基于对经济激励和心理预期的相关原理的整合与分析,构建员工绩效—绩效薪酬模型,初步分析个人变量(员工任期)、工作变量(职位级别)、薪酬水平变量(员工薪酬满意度)对员工绩效的调节作用,以此来证明构建的员工绩效—绩效薪酬结构模型的整合能力和解释能力,从本质上理解绩效薪酬如何提高员工绩效的机理。