国有企业监督制度“稻草人”现象——一个制度协调理论架构

国有企业是我国经济社会生活中的重要力量,为了保证国有企业的健康有效运行,在相关部门的推动下,一系列的国有企业监督制度已建立。但已有文献的研究表明,监督制度的实施效果并不理想,出现了国有企业监督制度的"稻草人"现象。实际上,制度由非正式规则、正式规则和实施机制构成,正式规则提供了一个意愿制度供给,而正式规则的执行才能产生实际制度供给,而制度的执行状况又是由非正式规则、正式规则和执行机制之间的协调决定的。国有企业外部监督制度是基于外部相关党政部门的意愿,体现这些相关部门的监督意愿,是一种强制性制度供给。国有企业内部监督制度在绝大多数情形下是在外部相关党政部门的要求下才建立起来的,体现的也是外部相关党政部门的监督意愿。总体来说,国有企业监督制度体现的是外部相关党政部门的监督意愿,是强制性制度供给。国有企业不缺乏监督制度,强化国有企业监督不能从增加监督制度这个角度来考虑。更重要的是要建立监督制度的实施机制,而建立这种实施机制的主要路径是改变监督者和被监督者的成本收益,使得执行监督制度成为对监督者和被监督者都是有益的;同时,使得执行制度的个体成本收益与社会成本收益实现方向一致。通过这种改变,使得执行制度者得益,而不执行制度者受损。

内部控制评估:文献综述和未来研究方向

内部控制评估是一个重要的理论和实务问题。针对内部控制评估的研究文献大致分为四个主题:内部控制判断的一致性;内部控制评估绩效影响因素;内部控制缺陷认定影响因素;内部控制评估技术。文章在对相关文献进行综述的基础上,提出内部控制评估的未来研究方向。内部控制评估研究在方法和内容方面都需要扩展,从研究方法来看,在继续采用实验法的同时,需要大力发展问卷调查、档案研究和案例研究;从研究内容来看,需要扩展权变因素的范围。

核心文化价值观和内部控制设计——基于制度理性和制度伦理的理论架构

内部控制设计包括思想设计和技术设计。思想设计是制度中体现的思想,包括制度理性的选择和制度伦理的选择。制度理性,主要是对价值理性和工具理性的选择;制度伦理,主要是对制度中体制的伦理道德原则之选择。不同的核心文化价值观对价值理性和工具理性的偏好程度不同,在制度设计时,对价值理性和工具理性的依重程度也不同。核心文化价值观对制度伦理有重要影响,不同的核心文化价值观可能会有不同的制度伦理选择,对于一种文化下认同的制度伦理,在另外一种文化价值观下,可能得不到认同。正是由于不同核心文化价值观下的制度理性和制度伦理有差异,不同文化背景下的内部控制具有显著差异。

核心文化价值观和内部控制评估:基于适宜制度

文章以适宜制度理论为基础,构建一个核心文化价值观如何影响内部控制评估的理论框架,并以中美两国在内部评估方面的一些差异来验证上述理论框架。适宜制度就是符合自身特征的制度,评估内部控制有效性事实上就是判断制度适宜性。制度适宜性判断的主观感受色彩较浓,而主观感受又与核心文化价值观很有关联。核心文化价值观影响内部控制评估的主要路径是会影响判断者的制度理性选择和制度伦理选择。由于制度理性选择和制度伦理选择不同,对同样的制度会有不同的适宜性判断标准,正是这种判断标准的不同,会影响其对制度的适宜性评估。就内部控制评估而言,对于制度适宜性的不同判断标准会进而影响内部控制评估的模式、评估方法、评估重点和缺陷认定。

基于审计主题的审计学科体系创新研究

审计学科的研究对象是审计现象,审计主题是审计现象的分类框架,也是审计学科构建框架,审计现象分为二类四种:信息主题,包括财务信息和非财务信息;行为主题,包括具体行为和约束具体行为的制度;审计学科分为一般审计学、财务信息审计学、非财务信息审计学、行为审计学和制度审计学,每门审计学再区分为理论和应用两个层级;已经发展起来的审计学主要是财务信息审计学,其它各审计学科还处于较为基础的阶段。

核心文化价值观和内部控制执行:一个制度协调理论架构

本文以新制度经济学为基础,构建一个关于核心文化价值观对内部控制执行之影响的理论架构,并用这个架构分析中国内部控制执行的一个典型现象——内部控制选择性执行。核心文化价值观对内部控制正式规则实施有重要影响,在内部控制的正式规则与核心文化价值观不相匹配时,正式规则的实施需要实施机制的支持,否则,内部控制的正式规则就得不到执行或者是被打折扣执行,从而出现内部控制选择性执行,包括管理层凌驾、关系凌驾和合法伤害三种形式,其根本原因是作为正式规则的规章制度与中国核心文化价值观等非正式规则不协调,而又缺乏有效的实施机制之支持。

中国科层组织内部控制异化:基于民族文化价值观的理论架构

内部控制是通过抑制机会主义行为,应对不确定性来促进组织目标的实现,从而为组织增加价值。然而,在现实生活中,内部控制偏离其本质,出现内部控制异化。本文从民族文化价值观视角来分析内部控制异化。中国民族文化价值观表现为权力距离大、集体主义倾向强、儒家文化倾向很强、低信任文化。这些民族文化价值观在科层组织内部控制普适性特征的基础上,引致中国科层组织内部控制异化,主要表现为控制过度、管理层凌驾、关系凌驾、制度得不到尊重、制度部门化、合法伤害。