肩关节镜下喙突单隧道固定与无隧道悬吊固定治疗急性Ⅲ-Ⅴ型肩锁关节脱位

背景:目前国内外对关节镜下喙突无隧道悬吊固定与喙突单隧道固定治疗肩锁关节脱位的术后疗效研究报道较少,两种术式的具体临床疗效及是否存在其他风险有待探索。目的:比较关节镜下使用TightRope带袢带钢板喙突单隧道固定与喙突无隧道悬吊固定治疗急性Ⅲ-Ⅴ型肩锁关节脱位的短期临床疗效。方法:回顾性分析2019年6月至2022年9月新疆医科大学第六附属医院收治符合纳入标准的45例肩锁关节脱位患者,根据手术治疗方案分为2组,喙突单隧道组20例行肩关节镜下喙突单隧道固定,喙突无隧道组25例行肩关节镜下喙突无隧道悬吊固定。比较两组手术时间、切口长度及围术期失血量;对比两组术前、术后3个月及末次随访时肩关节Constant-Murley评分、目测类比评分、美国肘肩关节外科医师协会评分及术中、术后并发症等评价指标。结果与结论:①所有患者均顺利完成手术,术中无重要神经、血管损伤,喙突无隧道组手术时间较喙突单隧道组更短,差异有显著性意义(P<0.05),两组术中出血量、切口长度无显著差异(P>0.05);②所有患者随访12-24个月,平均随访(15.29±2.73)个月;③喙突单隧道组内比较:在术后3个月及末次随访时,目测类比评分较术前显著降低(P<0.05);Constant-Murley评分、美国肘肩关节外科医师协会评分较术前显著增加(P<0.05);喙突无隧道组内比较:在术后3个月及末次随访时,目测类比评分较术前显著降低(P<0.05);Constant-Murley评分、美国肘肩关节外科医师协会评分较术前显著增加(P<0.05);两组比较:在术后3个月随访时,喙突无隧道组Constant-Murley评分高于喙突单隧道组(P<0.05);两组间目测类比评分、美国肘肩关节外科医师协会评分相比差异无显著性意义(P>0.05);在术前及末次随访时,两组各评分在对应时间点之间比较差异均无显著性意义(P>0.05);④术中、术后并发症:喙突单隧道组在术中钻取隧道时发生1例喙突皮质破裂骨折,1例在术后3个月出现复位丢失,予以钩钢板+喙肩韧带转位重新复位固定;所有患者在末次随访中肩锁关节功能恢复良好且未发生再脱位;⑤提示关节镜下两种手术方法治疗急性Ⅲ-Ⅴ型肩锁关节脱位均具有创伤小、复位和固定可靠及术后肩关节功能恢复良好等优点,但是与喙突单隧道技术相比,喙突无隧道悬吊固定需要的手术时间更短、短期肩关节功能恢复快且避免了在喙突上建立骨隧道,减少了术中喙突发生医源性骨折的概率,安全性更高。

走在十字路口的探亲假

《国务院关于公布职工探亲待遇规定的通知》规定：“凡是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定员工，与配偶不住在一起，又不能在公休假团聚的，可以享受探望配偶的待遇；与父母不住在一起。又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇”。面对这一有着人性关怀的探亲假，各单位是如何执行的呢？根据调查，在实际操作过程中，许多单位主要是依据探亲对象的户籍来确定探亲假。由此，许多新老问题便交织在一起，让人欢喜让人忧!

经营者年薪方案设计的“要诀”经营者年薪方案具体设计——福建省三钢集团年薪方案

经营者年薪制,是当前企业改革的难点和热点.推行年薪制,关键在于方案的设计.本文以福建三钢(集团)经营者年薪方案作为案例,通过剖析经营者特点,结合当前存在的问题,介绍年薪方案设计的主要内容.

“福建三钢”的“等级工程师制”

人力资源是企业发展之本.企业的技改和技术进步,离不开专业技术人员.福建三钢集团公司八年时间钢产量翻两番,利润增长1000倍,依靠的就是科技兴企.那么,企业的分配如何贯彻"尊重劳动,尊重知识,尊重人才,尊重创造"的精神,适应人才市场竞争的需要,根据企业生产经营和发展需要,参考市场工资价位,对关键专业技术人才实行"优质优价"的分配办法呢?三钢这几年来一直在贯彻实施"用感情留人,用事业留人,用待遇留人"的人才战略,特别是在探索"用待遇留人"进行了一些有益的尝试.

企业年金方案设计

一、企业年金方案设计的法律依据 企业年金与传统的补充养老保险和保险公司的团体寿险有着本质区别,它是企业在参加国家基本养老保险的基础上,依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高退休职工生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式.

新理念激活职工培训

职工培训,这是对员工和企业双方都有利的好事,是职工的福利.但许多企业人力资源部长却反映:人力资源开发是最让他们头痛的一件事.当前企业培训工作已变得举步为艰,陷入尴尬的困境.据调查,企业在培训上投入大量的人力、物力和财力,但收效不理想,反而容易增加人才的流失.职工对培训缺乏热情,认为培训是白辛苦,不如干点实际工作.培训的结果往往是企业不满意,员工也不积极.为什么本应对双方都有利的事,却使双方都不满意呢?

岗位竞聘后,如何安置落聘员工

竞聘上岗,这几年成为许多企业优化人力资源的一种重要方式。然而对于员工来说,则是有人欢喜有人忧。经过一番努力,竞聘上岗的员工心里自然踏实许多,而没聘上的员工则对自己的前途忧心忡忡。如果没有合适的出路,许多落聘员工就会表现出对企业的不满,从而引发劳动纠纷。那么,岗位竞聘后,应如何妥善安置落聘员工?

岗效工资制的实践与探索

岗效工资作为适应现代企业制度的新型工资制度。具有优化工资结构、注重企业效益、强化市场调节功能和激励性强的特性。近几年来，在我国企业中得到普遍的推行，但在实践中主要存在的问题是：一方面是技术人才、核心岗位与操作岗位收入差距拉开幅度偏小，薪酬竞争力不强，企业难以留住和引进人才，而另一方面是辅助通用岗位与市场严重脱节，大大高于劳动力市场价格，造成人工成本上升，影响企业的核心竞争力。

年金方案设计要注意什么

企业年金与保险公司的团体寿险有着本质区别,它是企业在参加国家基本养老保险的基础上,依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平的一种重要的补充养老保险形式,是一个"规范运作,确保安全"的补充养老金计划。因此,《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》是企业制定年金方案的重要法律依据。