谁是核心员工

企业最需要的是与其核心能力相联的核心员工,管理人员、技术人员或所谓的知识员工只有成为核心员工时,才是企业最可宝贵的资源。

改善筹资模式 适时开征社会保障税

文章认为开征社会保障税是克服现行统筹办法筹集社会保障基金弊端，完善社会保障制度的最佳选择，并就其理论依据、制度依据和实践基础进行了引证。同时，提出了开征社会保障税的实施步骤。

关于养老保险基金保值增值的思考

一、养老保险基金保值增值的重要性 随着我国养老保险制度的改革,目前已初步建立了国家基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄养老保险这三个层次的养老保险体系。养老保险基金的筹集(指基本养老保险)也由过去的现收现付制改为“以支定收,略有结余,留有部分积累”的部分积累制,而企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险的筹资则属于完全积累制。过去我国养老保险基金的筹集是采用现收现付制,即以当年收支平衡的原则筹集养老金,不保留储备金,

鲁信天一:融合党建与业务,创建实践党建积分制

国有企业的党建工作与业务融合既是国家对企业的要求,也是国企自身的独特优势。作为国企的山东鲁信天一印务有限公司(以下简称鲁信天一),其领导班子根据企业战略,创新党建方式,将该公司十多年来行之有效的劳动积分制度与党建工作相结合,创建出党建积分制这一独具特色的党支部管理制度,使党支部发挥战斗堡垒作用。

鲁信天一 积分制考核绩效管理体系

山东鲁信天一印务有限公司(简称鲁信天一)是一家从事药品纸质包装盒及说明书印刷加工业务的国有企业。近年来,面对日趋激烈的行业竞争形势、药包产品利润下降以及骨干员工流失等压力和挑战,鲁信天一探索建立以积分制考核为核心的绩效管理体系,调动生产人员工作积极性,促进企业降本增效。

“351”企业高质量发展驱动模式

"351"企业高质量发展驱动模式的产生,是以问题为导向,主要针对部分印刷企业发展不可持续、停滞不前、抵御外部冲击能力不强、竞争和盈利能力差、抗风险能力弱、生命周期短等问题。什么是"351"企业高质量发展驱动模式"351"(即三个"5"、一个"1")企业高质量发展驱动模式。

核心员工的职业生涯该如何管理?——“联想裁员”新解

今年上半年,迫于战略调整,联想集团没有按照"末位淘汰法"的惯例优胜劣汰地减员,而是将其研究院整体裁掉。员工"公司不是‘家’"的感叹、专家的"别把企业当作‘家’"的告诫、业内人士对企业人才退出机制的反思等等,引发了一场社会关于职业生涯管理的大讨论。

匠心租金的构念、获取路径与演化过程——基于六家“百年老店”的阐释

本文始于“道”、“技”和“器”等传统技术哲学元素或概念,以及“技艺—价值”思想的阐发,根续自《考工记》的6个手工业、目的性抽样了六家“百年老店”,采用扎根理论和多案例研究方法,获得了以下结论:(1)匠心租金的实质是,基于物品技能技术技艺的创新者和实现者非对称人力资本资源和能力的租金;(2)在尚巧—老套、坚守—悖逆、求精—倦怠、合时—落伍、求长—近利匠心五维度的张力中,匠心租金沿着技艺起步、根脉植入、产品致用、引领当代、历久传世的路径而逐级获得;(3)在外化于形、内修于心、固化于制、货殖于市、业内翘楚中实现匠心租金的演化。本文与工匠精神学说、经济租金理论进行了对话,并援引组织张力学说发展了既有研究成果;建言管理者回归人本主义,获取和延续匠心租金,培育更多的“大国工匠”。

基于异质性特征的新生代农民工培训研究

正确把握新生代农民工群体的异质性特征是提升其培训效果的前提。当前新生代农民工培训中存在的问题,既包括整个农民工群体培训的一般性问题,还包括新生代农民工群体培训的特殊性问题。新生代农民工培训的特殊性问题,源于将所有农民工看作一个同质的群体,集中表现为培训的"针对性"不足。本文论述了新生代农民工的异质性特征,并在此基础上分析了这一群体培训存在的特殊性问题,提出了具有针对性的差异化培训管理方略。

国外企业研发人员的差异化薪酬

本文在力求把握国外薪酬研究动态的基础上,从整体的研发人员的薪酬、不同研发类型的研发人员薪酬两个层面,对国外企业研发人员的薪酬研究进行了提炼和分析,以期为中国企业研发人员的薪酬研究提供借鉴。

公务员人力资源开发的战略思考

针对变革的环境,本文借鉴现代人力资源开发理论、技术和方法,从公务员人力资源开发的战略方向、战略目标和战略重点、战略实施三个层面,结合今年新出台的《公务员法》和《干部教育培训工作条例》等文献,对公务员人力资源开发问题进行了战略性思考,以期为公务员人力资源开发提供了新的分析视角和战略分析框架。

员工职业生涯管理体系的设计与实施

本文以A公司为例,剖析了跨国公司职业生涯管理体系设计与实施,以期为企业对员工的职业生涯管理实践提供参考和借鉴。

新生代产业工人的激励研究——以Y公司生产部门为例

与第一代农民工相比,以80后、90后新生代农民工为主体的新生代产业工人注重维护自己权益。本文以印刷业Y公司生产部门为例,结合新生代产业工人的特点,从薪酬、职业发展、工作环境三个方面,探索针对新生代产业工人的激励制度。

与国际接轨的我国企业人力资源开发创新

全球化、信息化与学习型组织兴起的变革环境,给我国企业人力资源开发提出了许多新的挑战。本文分析了这些挑战,重新界定了人力资源开发的内涵,论述了该如何重新认识人力资源开发的对象、方法和职责,并提出了相应的对策。

和谐企业与知识员工管理——第三届“武汉人力资源管理沙龙”年会暨学术研讨会综述

2007年6月23日，第三届“武汉人力资源管理沙龙”年会暨学术研讨会在中南财经政法大学召开。本次年会由武汉人力资源管理沙龙、中南财经政法大学共同主办，中南财经政法大学工商管理学院、安徽六国化工股份有限公司、北京铭略远讯管理咨询公司具体承办。来自湖北省内9620余所高校的师生和10余家企业的代表共计400余人参加了会议。