论我国企业家的激励约束机制

企业家激励约束机制源于现代公司制企业所有权与控制权的分离。对应于两权分离,经营者与所有者之间行为目标的不一致导致委托代理的产生。中国国有企业改革步履艰难的一个重要原因,就是缺乏对企业高层经理人员的有效激励和约束,建立企业家激励约束机制对称安排已成为国有企业改革的一项紧迫任务。

论我国企业家人力资本的形成途径

建立科学有效的企业家培养机制是我国企业改革成功与否的关键。本文对我国企业家人力资本的形成途径进行了分析,指出其主要有六种形成途径。

服务业实施六西格玛管理问题研究

六西格玛管理作为一种追求卓越的管理方法,而风靡世界。六西格玛管理起源于制造业,并在制造业实施已经取得了很多成功的经验。文章从服务业的行业特点着手,分析了其应用六西格玛管理的必要性和可行性,并对其实施的注意事项和应用措施等关键问题进行了研究。

对我国企业家激励约束机制问题的思考

企业家激励约束机制问题的产生,源于现代公司制企业所具有的企业所有权与控制权分离的特征。对应于两权分离,便出现了经营者与所有者之间行为目标不一致的现象。我国国有企业改革步履艰难的一个重要原因,就是缺乏对企业高层经理人员的有效激励和约束。建立企业家激励约束机制,已成为国有企业改革的一项紧迫任务。

试论企业家人力资本开发和选拔机制

企业家是重要的稀缺资源,企业家人力资本不仅对企业的生存和发展起着决定作用,更是国家、地区获得持久竞争优势的关键。建立科学有效的企业家人力资本开发和选拔机制是我国企业改革成功与否的关键,也是我国经济持续健康发展的保证。本文对我国企业家人力资本的开发和选拔机制进行了分析。

企业家人力资本投资风险及防范问题研究

著名经济学家熊彼特曾经指出,企业家是经济发展的发动机。企业家人力资本作为一种特殊的人力资本,对我国的经济发展具有重要的意义。但是,企业家人力资本投资具有一定的风险。如何对企业家人力资本投资的风险进行规避是企业面临的现实问题,本文对企业家人力资本投资的风险进行了分析,并针对其防范问题,提出了若干对策建议。

企业人力资本投资风险发生机理研究——基于人力资本产权的视角

目前关于企业人力资本投资风险研究,应从人力资本投资的渠道、方式以及人力资本投资的环境等方面进行探索,先从人力资本产权角度去考察人力资本投资风险的内在发生机理,而理解这一点对于深层次把握人力资本投资风险以及寻求相应的规避策略意义重大。

地方院校“卓越人力资源管理师”培养模式的探索与实践——以安徽财经大学商学院为例

以案例阐释的方式,提出地方院校在推进卓越人力资源管理师培养项目建设过程中,应结合自身办学资源禀赋特征,紧扣应用型人才培养这一关键问题,从专业改革与建设的系统性入手,围绕人才培养定位、课程体系、教学模式、学习模式、毕业论文撰写、实习与就业这一培养流程,构建闭环式人才培养体系,最大化实现各类培养举措的协同效应和扩散效应。

企业人力资本获取风险类型及计量

企业要达到经营的预期目标,不仅需要各种必要的资源,而且要有效地使用这些资源,经济增长理论和实践都表明,人力资本是现代经济增长的引擎,是企业保持持久竞争力的关键。有效地获取企业需要的人力资本是人力资本投资管理中的核心工作。对人力资本获取风险类型进行识别并做相应的计量关系到企业的绩效提高和可持续发展。

独立学院市场营销专业实践教学体系建设研究

独立学院作为应用性较强的本科院校,其市场营销专业教育更加重视实践能力的培养。本文就独立学院市场营销专业实践教学体系的现状进行了分析,指出了体系存在的问题,并在此基础上提出了完善独立学院市场营销专业实践教学体系的建设措施。

财经院校信息管理与信息系统专业课程体系改革探讨

本文在对财经院校信息管理与信息系统专业课程体系存在的问题进行分析的基础上，基于财经院校的特点和信息科学与技术的发展，以及社会经济发展对信息人才的需求，提出了财经院校信息管理与信息系统专业课程体系改革的基本方案。