组织支持感、心理授权与工作投入——目标导向的调节作用

文章基于自我决定理论和成就动机理论,构建组织支持感对研发人员工作投入的影响机制模型,检验了心理授权在组织支持感与研发人员工作投入之间的中介作用,以及目标导向在心理授权与研发人员工作投入之间的调节作用。采用结构方程模型和Bootstrap分析技术对来自研发人员的515份问卷数据进行实证检验。研究表明:组织支持感对研发人员工作投入有显著的正向影响;心理授权在组织支持感与研发人员工作投入之间起中介作用;学习目标导向、绩效趋近目标导向正向调节心理授权与研发人员工作投入之间的关系,绩效趋避目标导向负向调节心理授权与研发人员工作投入之间的关系。

领导—员工目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响

基于493份领导—员工配对问卷,采用多项式回归与响应面分析技术,探讨领导—员工4种目标导向匹配模式对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。研究结果表明,与领导—员工目标导向差异性匹配相比,领导—员工目标导向一致性匹配对员工越轨创新行为的影响更显著;在领导—员工目标导向一致性匹配情形下,与领导绩效目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导学习目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;在领导—员工目标导向差异性匹配情形下,与领导学习目标导向-员工绩效目标导向匹配相比,领导绩效目标导向-员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著;越轨创新在领导—员工目标导向匹配与员工创新绩效之间发挥中介作用。

差异化组织支持感对员工工作投入的影响研究

基于差序格局理论和社会交换理论,结合中华传统文化,探讨差异化组织支持感对员工工作投入的影响机制和边界条件。研究结果表明:员工的差异化组织支持感对其工作投入呈负向影响;互惠信念对员工工作投入呈正向影响;互惠信念在差异化组织支持感与员工工作投入之间发挥中介作用;员工传统性特质负向调节差异化组织支持感对互惠信念呈负向影响;互惠信念在差异化组织支持感与工作投入之间的中介作用受到员工传统性特质的调节。

上海市黄浦区举办社会组织新任法定代表人培训班

12月1日，上海市黄浦区举办社会组织新任法定代表人培训班。本次培训班为期两天，近200名新成立登记和变更的社会组织新任法定代表人参加了此次培训。