不公平对待对努力水平的影响——基于三阶段锦标模型的研究

行为经济学研究认为,人们在自利偏好之外还存在公平偏好,不公平对待将导致额外效用;而心理学实验又表明,不公平对待会使人们产生相对剥夺感并增加努力成本。基于公平偏好理论及相对剥夺观点,构建了三阶段晋升锦标模型,研究不公平对待对代理人努力水平的影响。结果表明,代理人的努力水平选择取决于对未来的预期,并且工资差距、努力成本、嫉妒和自豪心理以及监管精度都会影响代理人的努力水平。这一结论有利于预测代理人的行为规律,为建立最优激励机制提供更符合现实情况的理论依据。

基于涉他偏好理论的员工激励机制设计

将行为经济学和心理博弈论的涉他偏好观点引入委托-代理模型,分析激励效率及契约结构,研究员工激励机制问题。结果表明,企业员工的努力选择会受到其他相似员工收益的影响,涉他偏好能促进员工提高努力水平,既是一种激励措施也是一种激励约束,并对企业的收益和成本控制存在正负两方面的影响。

现行农村土地使用权流转模式分析及述评

土地流转是优化土地资源、提高土地利用效率、改善农村经济发展状况的主要途径,而流转模式是决定土地流转成功与否的关键。将现行土地流转模式归纳为基础模式、新型模式和地方典型模式,对其优点、不足及适用条件进行综合评价与分析,表明有组织的流转模式更具有效率,不同地区应因地制宜采取适当的流转模式。

代理人存在非理性心理的委托-代理模型

通过引入行为经济学中的社会偏好理论及效用模型,改变传统委托—代理模型中代理人具有自利偏好的假设前提,探讨代理人在关注物质利益和其他人的动机时所表现出嫉妒、内疚、自豪以及利他等非理性行为的新委托—代理模型。模型的研究结果表明,非理性心理在显著改变激励效率及契约结构形式的同时,也会影响委托人的收益,而且非理性代理人的行为会更加复杂,他会在非理性心理与自利之间寻求平衡。

基于事前承诺制的商业银行金融创新监管机制研究

通过构建一阶段银行金融创新博弈模型以及无限次扩展博弈模型,解释我国商业银行金融创新乏力的原因,并结合金融创新活动具有动态性和持续性的特征来进行研究。结果表明,将事前承诺制方法(PCA)应用于我国商业银行金融创新行为的监管实践,能为商业银行在金融创新等经营活动中主动进行风险管理提供持久的内在激励,并降低金融创新的外在成本,促进金融创新活动的开展,从而提高整个社会福利水平。

公平偏好与薪酬激励:基于保险代理业的研究

传统激励理论依据代理人为理性人的假设前提,不能很好地解决保险代理的薪酬激励问题。行为经济学研究认为行为人并非纯自利的,在考虑自身物质收益的同时还会关注收入的公平性。基于行为经济学中的公平偏好观点,构建考虑物质效用和动机公平的委托-代理模型,研究保险代理人存在公平偏好时的激励机制。结果表明公平偏好会改变激励契约结构形式和激励效率,"互惠"是解决代理人道德风险、促进保险市场健康发展的有利途径。

混合式教学在成人教育中的应用研究

成人教育的特殊性使得单一的传统教学方式或网络教学模式都无法较好地满足学习者的个性化学习需求。从成人教育的特点出发,分析混合式教学模式的优势,并设计混合式成人教育教学模式,同时提出应用策略。

结构效度视角下组织公平感与员工行为的关系研究

借鉴Colquitt组织公平维度评价的结构效度测量方法,以我国企业文化背景为基础设计了组织公平维度评价测量量表,并对我国西部地区82家企业的848名员工开展了问卷调查.在此基础上,研究了组织公平维度的结构效度,进一步揭示了组织公平与员工行为的关系.结果表明,4-因素模型拟合性最好,交互公平与程序公平相对独立地影响着企业员工的组织公平,组织公平的各个维度对员工行为态度均具有显著影响.

心理契约违背对员工行为态度的影响：公平敏感性的调节效应

当心理契约遭到违背时,员工产生的不公平感及负面情绪会改变其对组织的行为态度。文章以中国企业普通员工为样本,分析心理契约违背与员工行为态度之间的关系,验证公平敏感性在其中的调节作用。结果表明,心理契约违背对员工行为态度有着重要的影响,并且各种心理契约类型对不同公平敏感性员工的影响不同,内在心理契约违背对大公无私型员工行为态度影响更明显,而外在心理契约对自私自利型员工行为态度作用更显著。

借鉴英国经验的高职酒店管理人才培养模式探讨——以重庆电子工程职业学院为例

高职酒店管理专业实践性强,在人才培养过程中注重理论与实践相结合、知识与技能相结合以及技能与职业资格相结合。该文借鉴英国职业教育经验,结合我国酒店管理行业的岗位特征和高职学生特点,以重庆电子工程职业学院酒店管理专业为例,分析讨论高职酒店管理人才培养模式。

管理行为对组织公平和组织公民行为的影响研究

组织公平是构建企业和谐劳动关系的基础,良好的管理方式和管理态度促进组织公平的发展,有利于建立良性的企业管理循环。文章以中国某企业基层管理者及其员工为研究对象,通过结构方程法分析管理行为、组织公平与组织公民行为之间的关系。结果表明,管理行为对组织公平有正反两方面的影响,具体表现为:具有沟通效果的管理行为对员工组织公平感产生积极影响,而不具有沟通效果的管理行为则发挥消极作用;组织公平对组织公民行为产生正向影响,但管理行为对员工组织公民行为影响不显著,这可能与中国企业文化中倡导的奉献精神有关。

基于不公平对待视角的企业员工努力水平影响研究

当受到不公平对待时,员工负面情绪激增,会通过各种行为来降低所受到的不公平程度。研究表明,员工的努力水平选择取决于其对未来的预期,不公平对待、薪酬差距、努力成本、工作年限等因素都对努力水平有显著影响。因此,应建立多维的薪酬体系,让不同类型员工通过努力都有机会获得晋升和认同,从而有利于员工工作效率的提升。

涉他偏好效用理论研究述评

"最后通牒"等一系列行为博弈实验显示,人们在追求自身收益的同时也会关注其他人的收益。而在此基础上发展的涉他偏好效用理论,成功解释了大量传统经济理论所不能解释的实验结果和经济现象,并能更为准确地预测经济行为。该文对目前涉他偏好效用理论的主要模型——互惠意图模型、不公平厌恶模型和社会福利偏好模型进行研究、比较和分析,为解决我国经济改革和经济转型中公平、互惠和社会效率等方面问题提供所需的理论依据。

借鉴英国经验推进我国高职教育改革

英国职业教育秉持以学生为中心、重视核心能力培养和终身教育理念,已建立起较为完备的职业资格认证体系,促进了职业教育发展。该文对英国职业教育发展的核心理念、主要特点及发展模式进行了综合分析,并结合当前国内发展现状,提出可行的策略和措施,以推动我国高职教育健康有序发展。

组织公平理论及应用研究述评

公平是组织合作行为的基础,影响着员工行为和组织效率,是我国构建和谐劳动关系的关键。从员工公平感知的角度,分析和阐述组织公平的内涵特征,并研究组织公平感影响因素和组织效果变量。在此基础上,结合文献研究,从结构维度、实际操作和组织效果解释等方面,对组织公平与员工行为之间关系的研究现状进行了比较和分析。结果表明,虽然在现有公平理论研究和模型应用中还存在诸多矛盾和冲突,但基于具体情况进行公平理论方面的研究,将能够为中国经济发展和转型升级提供有效的智力支持。

高职翻转课堂个性化教学模式优化及实践研究

从有效学习的角度出发,分析当前我国高职院校翻转课堂教学实践效果不佳的原因,并基于差异化教学提高学习有效性的视点,通过对学生学习风格和学习能力区分,实现翻转课堂个性化教学模式的优化。以高职课程研究对象,结果显示:翻转课堂优化能够提高学生学习成绩、学习活动质量和学习效能感。而优化翻转课程教学模式,需要解决好学习策略的构建、个性化教学资源的搭建、教学活动设计以及教师队伍建设等方面的问题。

“教”与“学”交互有效性问题的对策分析

文章首先阐述了教学交互的概念及内涵,然后分析了教学交互中“教”与“学”的差异,最后提出了“教”与“学”交互有效性问题的对策,包括利用选择性注意,实现有效教学;运用深度交互,实现有效教学。

基于行为主义的生成课程动态教学评价体系设计

生成课程以学习情境为依托对教学模式进行重构,改变了传统教学中预设目标、内容和方法的教学方式,传统教学的评价体系无法对生成课程教学给出合理的评价和判断。结合行为主义的观点,探究生成课程教学评价体系构建的影响因素和主要方面,设计评价体系的技术路径,进而构建合理的生成课程动态教学评价体系。

组织公平影响企业员工行为和态度的实证研究

文章以中国企业员工为研究对象,通过分层回归方法分析组织公平与员工组织行为之间的相关关系,并与针对美国员工的相关研究结果进行对比。结果表明,分配公平和程序公平与中国企业员工的组织行为显著相关,程序公平对分配公平与工作满意度和组织承诺之间的关系具有调节作用。该结果与美国员工的情形有一定差异,主要是由于文化背景上的不同,诸如集体主义和个体主义、权力距离等因素。

基于高职学生特征的对分课堂设计与实施

对分课堂教学模式提高了学生思辨能力和可持续发展能力,成为我国课堂教学探索与改革的一条新路径。以有效学习观点为基础,结合高职院校学生特征,探讨和思考高职对分课堂的改革与实现问题,对对分课堂模型进行优化设计,并提出高职对分课堂的实施方法和策略方向。