谷歌文化:对事不对人

对解决难题感兴趣的人才是“最顶尖的”。并不是佩奇选择了“顶尖人才”，而是“顶尖人才”选择了自己，证明了自己，成全了自己：只用两天的时间就解决了CE0的心头之患，这样的人到哪里去找？他们反应速度要比大多数CEO组建的“精英团队”

激活敬业,从“诺言”开始

＂创新是非常昂贵的。对公司而言,经济上的巨大投入是毋庸置疑的;对个体而言,创新也是相当昂贵的。如果我要提出一个新点子的话,我就做好了犯错的准备,做好了看起来愚蠢的准备。＂所以,那些尝试创新的人就是敬业：毕竟,如果你不敬业,为什么要让自己受那种罪呢。

股东各怀心思,如何聚力?

一旦定义了有潜在竞争力的领域,就是建立合作机制的时候了,包括共享风险与机会、决策和行动。有两点很容易被人们忽略,就是要有可以＂改变规则的规则＂。

效仿“华尔街之狼”

要想使小公司真正步入公司治理时代,唯一的路径不是给“棒子”,而是给“胡萝卜” 看过电影《华尔街》的人恐怕都无法忘记,在泰尔德纸业的股东大会上,由迈克尔·道格拉斯扮演的戈登·盖柯所说的话。他站起身来,手拿麦克风,扫视全场：“女士们、先生们,我要说的是,贪婪（我找不到更好的词来表达了）是很好的,贪婪是正确的,贪婪是有效的。”

创业元老分账难题

在公司初具规模后,如何在这些创始人和元老间分账实在是一件头疼的事情。

[Inc.] 怎样对付凶猛的对手

如果你能在竞争激烈的洛杉矶房产市场上成功,那么在其他任何地方,你都能或功。 这句话出自洛杉矶房产公司Bond Street Partners的联合创始人大卫·巴尼斯和詹姆斯·哈里斯。他们也是真人秀节目《百万美金豪宅》的明星嘉宾。自2011年公司成立以来,这两个英国人就一直在跟洛杉矶的顶级经纪公司展开竞争,共同争夺那座城市中最优越的房产。他们在2014年卖出的房产,价值超过1.65亿美元。

巴菲特的并购整合之道

CEO的收入水平主要取决于营业利润、股本回报率及运营利润。他们的薪酬从来都不和股票价格挂钩。

内部创业者崛起

＂应该在基本工资之外,构建一份强大的激励协议。这样一来,对企业和个人而言,风险都能降到最低。如果某个想法靠谱,那么就把它拿到市场上去检验,市场给多大的面子,内部企业家就拿多大的票子。＂很长一段时间以来,谷歌都雄踞＂最佳工作场所榜＂榜首。员工给出的一个重要理由就是,这家搜索巨头鼓励员工花20%的工作时间去不断尝试新的想法。

预防“滥权症”

人一旦进入管理层,就很容易变得冷血无情吗？研究显示,确实如此：一个人所把持的权力与他的同理心成反比。加利福尼亚大学的心理学家达彻尔·凯尔特纳做过很多相关的实证研究,结果表明,手握大权的人不太能理解和感受别人的情感,也就是他们会表现得很自私。这也许就是人性的弱点。事实上,根据加拿大神经系统科学家Sukhvinder Obhi的研究,权力能够改变大脑的机能。高管们最丢脸的事并不是欺诈、挪用公款,

继任接棒,现任有责

要想把继任计划做得漂漂亮亮,CEO们在其中要起到关键作用,特别是鼓励董事会早作准备,保证顺畅的人才发展通道,适时退出,以及给内部候选人成长的空间和必要的阅历。记住：这是你留下来的遗产当下,董事会在CEO继任计划中的主导地位毋庸置疑,而由CEO自己钦点接班人并操纵继任过程的时代已经一去不复返了。不过,这一责任落在董事会肩上,难道意味着在整个过程中没有CEO什么事情了么？

在信任中质疑

有时候,达到目的的最快的路径可能是一条曲线。问个问题,比如说＂我们何不试试这样做＂,要比直接命令好得多,也更容易被管理层接受。否则,他们会本能地抗拒信任在董事会中是十分必要的。董事们应该相信自己的高管能够做到行为高尚,决策正确,判断精准,并且有一定的风险承受能力。但同样要记住,历史见证了太多高层判断失误以及大肆腐败的真实案例。因此,质疑也是重要和必要的,它也直接体现了董事的信托和治理使命。＂doveryai,no proveryai。＂俄罗斯的这句古话,

欧洲工商管理学院 品牌国际化得保持形象一致

推动地方品牌成长为区域品牌，甚至是国际品牌，对任何企业都是一项巨大挑战。商场如战场，商史似战史，有功败垂成。也有一朝成名天下知。后者典型如GE、诺基亚、丰田、雀巢、可口可乐、迪士尼、IBM等，都维持着始终如一的品牌形象．拥有清晰的整体定位，并且严格遵守一系列原则。

做警惕的守望者

高管经常因为业绩好而得到晋升，所以大多数人比较擅长运营。一旦他们成为总裁或当上董事，就很少能保持警惕，也无心培育警惕的企业文化。这个问题在COO出身的CEO身上，尤其明显。然而。

信任的距离

在越来越频繁的商业活动中，境外高管意识到取得国内同行的信任，并顺利合作极其重要。这样的想法看似简单，实则非常不容易。不妨举两个例子。某跨国公司本以为自己与中国供应商的谈判快要完成，很多条款也已商量好，但此时中方却对显而易见的几个问题提出了质疑。这让他们大跌眼镜，并且觉得中方根本没有仔细听他们讲话。

大数据谬误

数据分析与“大数据”似乎誓要彻底改变市场。如今，大多数公司都坐拥“成吨”的数据：财务数据、移动数据、交易数据、客户研究数据、行为数据、社交媒体数据等。再加上新的分析技术与计算机、即时互联网资源．产生了能够颠覆游戏规则的强有力工具。然而．分析“大数据”所能产生的作用有些被夸大了。

解除“科技”困扰

作为企业家，你如何最大化地利用高科技，而避免被其烦扰呢？对这个问题，微软中小企业全球副总裁Thomas Hansen是这么回答的。“我16岁的时候经营了一家帆板运动品店，那时候是没有手机这种东西的：我必须去隔壁的商店里用他们那种老式旋转拨号盘电话，当时完全谈不上什么高效．

“无主公司”谁来治

有这样一类上市公司：各方的持股数都不足以拥有控制权，或者即使一时持股数较多．也只是想交易性配置．不想长期战略性持有。欧洲最大的基金公司Cevian Capital主席保罗·麦纳斯勋爵，把这类企业称之为“无主公司”。他认为．这些公司之所以是无主，是因为“没有人持有的股票数能足以拥有长期稳定的控制杖。也就没人真正关心上市公司”。

《美国企业家》 女企业家生存艰难

有些事情虽然心知肚明，但今天。我们有了足够的数据来证明这些事情的真实性。在戴尔女性企业家网络峰会上，科技巨头戴尔首次宣布全球女企业家生存状况的调查结果。然而摆在我们面前的事实非常难看。戴尔称，这项调查旨在摸清女性作为企业主。其在各国遇到的机遇和挑战，井着重从幸刀创、扩大规模、创造就业机会和颠覆行业这四个角度来看。

善用董事会门户网站

董事会门户网站作为信息电子化传播的新媒介，被广泛用于向上市公司董事、非盈利组织等机构来传递信息。很多公司都发现门户网站益处多多，包括提升文件安全陆、加快并便利信息传播、便于董事们高效直接地获取董事会相关材料等。

英国董事学会 放下自尊,激发有效辩论

公司的领导者们不要小题大做，一定要允许激烈争论的发生。只有这样，所谓的“民主”才有可能实现。而“自尊”无论是对个人还是集体决策都是很要命的。 彼得VS琳达 董事会会议室是高管拍板的地方，但也往往成为个体竞争最为激烈的地方。没有激烈辩论的蒂事会不是一个好董事会，因为有效的挑衅引起人们对问题的思考和讨论，而不是互相防范。但是，既要真枪实弹地争论又不互相防着也是很棘手的事情。