我院工资分配机制改革的实践与探讨

我院自1994年以来,对医院的内部工资分配机制进行了大胆改革,建立了一套符合医院管理体系的"邵逸夫医院岗位等级工资制度",通过6年多的实践,已取得了可喜的社会效益和经济效益,而且逐步得到了职工的理解和支持.

医师定编与缩短平均住院日关系浅析

目前国内大多数医院医师编制的确定仍以1978年卫生部颁布的<综合医院组织编制原则试行草案>为依据,在总体上医师总人数占卫生技术人员总数的25%,在微观上则根据下列两方面计算:(1)门诊量:每名医师每小时平均应完成4例就诊病人(医学院校附属医院),同时病床数与门诊量之比按1:3计算,不符合1:3时,按每增减门诊100人次,增减5～7名人员;(2)住院床位数:医学院校附属医院每位住院医师承担病床工作量,各科平均为8～12张,同时主治医师与住院医师按1:2～3配备.很显然,这些定编依据中未考虑到平均住院日这一活的因素,无法促进医院床位周转率和利用率的提高.如何科学合理制定医院医师的编制标准,使医师的工作量、定编数与缩短平均住院日三者有机地结合起来,最大限度利用医院的人力、物力资源,是深化医院管理制度改革的一项新课题,也是改革医院人事制度重要内容之一.

我院实行新人事管理制度的实践

1 三年来主要施行的人事管理制度 我院是由香港著名爱国人士、实业家邵逸夫先生捐赠,省人民政府出资配套,并由美国罗马琳达大学协助,共同建设的一所现代化综合性医院。我院的人事管理工作于1993年初开始筹措,在整个过程中,我们严格执行我国政策。

医师定编与缩短平均住院日关系浅析

当前医疗市场竞争激烈 ,如何提高工作效率值得研究。我院自1995年以来以医师定编促进提高床位周转率取得了明显的成效 ,平均住院日从1995年的14天缩短到1999年的10.9天 ,床位使用率从67.5 %提高到99.9% ,出院人数从4147人次猛增到11691人次。

邵逸夫医院先进的人事管理制度与成效浅析

浙江大学医学院附属邵逸夫医院自开院以来 ,实施一套集中、美两国所长的医院人事管理制度。具体内容有 :在用人上实行全员聘用合同制 ,在职称上采用专业技术人员档案职称和院内职称双轨平行制 ,在分配上实行档案工资与医院岗位等级工资双轨平行制 ,在管理上建立严格的考勤和奖惩制度等先进制度。医院的总收入从开院的 1994年的 130 3万元提高到 1999年的 15 2 76万元 ,取得了社会效益和经济效益的双丰收。

浅析医院人力资源规划

随着社会经济的发展,人力成本的不断上升早已成为一个明显现象。在发达国家,人力成本要占到医院总收入的一半以上,我国的情况是,如果人力成本占到医院总收入的30%以上,那么这家医院就要面临赤字的危险。持续攀升的人力成本给医院带来巨大的压力,很多医院都在思考如何控制人力成本,同时还能保证医疗质量。其中,人力资源规划是一个关键点。人力资源规划存在的内外部问题在医院人力资源管理的过程中,人力资源规划被置于核心的位置,

反思我国公立医疗机构分配制度存在的三大问题

文章综合运用样本机构数据描述、国内外现状比较等方法论证了我国公立医疗机构分配制度中存在的价值定位低下、分配要素欠妥、薪酬级差过小3类关键问题,分析了这3类关键问题带来的危害,指出了分配制度改革的必要性。

美英两国公立医疗机构职工工资分配制度分析:定位级差和影响因素

课题组通过文献查阅、政府网络搜索等方式收集、归纳整理美英两国公立医疗机构职工收入分配制度的资料,并运用收集到的资料分析了美英两国公立医疗机构职工的工资定位、工资级差、确定工资水平时所考虑的要素,以及具体的方法。分析结果表明,美英两国公立医疗机构职工工资定位较高,级差较大,知识要素对工资水平有着决定作用,两国职工工资水平计算方法可以为中国借鉴。

我国公立医疗机构工资分配制度改革设想:目标、原则和模式

为了明确我国公立医疗机构制度改革的目的、目标和模式,该研究通过总结、比较国内外公立医疗机构分配制度的相关资料,组织专家小组讨论,对卫生从业人员进行意向调查,提出我国分配制度改革应当提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距、确定准入和考核标准;遵循平等、公平可比、正常增资和有效约束的原则;同时认为理想的工资结构组合包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分,其中,基本工资占21.0%,岗位工资占47.3%,年功工资占6.5%,绩效工资占25.2%。

我国公立医疗机构职工收入分配制度研究概述

文章介绍“我国公立医疗机构职工收入分配制度研究”项目立题背景、目的、经费来源、调查内容、样本收集方法和主要结果。该项目选用政策制定科学程序作为指导性研究方法,旨在明确我国公立医疗机构职工收入分配制度中存在的焦点问题,论证焦点问题的根源、作用机制,研制针对根源的政策思路和改革策略。围绕着研究目标,回顾了1022篇相关文献,咨询了38位专家,调查了463所各级各类公立医院的人、财、物基本情况,以及117392名医院职工的基本信息和收入,调查了2511位领导和3328位职工的意向。研究结果表明:(1)我国公立医疗机构分配制度存在的关键问题是价值定位过低、分配要素不合理和薪酬级差过小。(2)我国分配制度改革的核心内容应当是,提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距;遵循平等、公平可比、正常增资和有效约束的原则;建立岗位工资为主体的工资结构,工资结构组合应当包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分,基本工资占21.0%,岗位工资占47.3%,年功工资占6.5%,绩效工资占25.2%;要建立工资分配总额约束机制,对高层次技术人才、高层次管理人才以及公立医疗机构法定代表人实行特殊的分配政策。(3)应设定知识和技能为主导的岗位工资要素体系。课题组建立了16个等级、9个级别的医疗机构岗位工资序列,进而利用公务员岗位平均得分和当前收入模拟测算了医疗机构职工岗位工资水平,各等级年工资全国平均水平从4039.10元到75792.70元不等。

我国公立医疗机构职工流动现状分析

目的明确我国公立医疗机构间职工流动的现状。方法通过分层整群抽样方法选取了全国各级各类376所样本公立医疗机构,获得流动职工个人人事方面和调动去向信息,分析东中西部地区人员的地区流向和流动人员素质的变化趋势。结果中西部地区公立医疗机构的人力都为净损失,5年半损失分别为9203人和679人,东部则净流入9882人;总体上,中东部公立医疗机构的人力素质在5年中得到明显改善,西部虽然从学历来看,人力素质也在提升,但结合职称和流出人员的素质因素分析后发现,总体上变化不明显,并且中西部与东部的人力素质相对差距有扩大的趋势。结论我国公立医疗机构的人员流动存在中西部向东部流动的现象,西部医疗机构卫生人力的素质处在徘徊状态,并且中部人力素质提高的程度不及东部地区,这势必将导致东部地区具有更大的竞争优势而加剧医疗资源地区不平衡的状况,从长远来看,无疑会对地区之间的卫生服务公平性造成不利影响。

构建知识导向型的公立医疗机构职工收入分配制度

为了解决我国公立医疗机构现行分配制度存在的价值定位偏低、分配要素不合理、薪酬级差偏小3类关键问题,通过广泛查阅国内外相关文献,在借鉴英美两国公立医疗机构职工收入分配制度的基础上,结合我国国情,设计出知识导向型的职工收入分配模式,同时组织专家、医疗机构领导和职工进行论证,最终建立了包括岗位工资为主体的工资结构、知识要素为主导的岗位工资分配要素体系,等级分明的岗位工资序列、工资分配总额约束机制、特殊人才特殊对待等在内的知识导向型的公立医疗机构分配制度。

我国公立医疗机构分配制度剖析:历史、现状与问题

采用文献综述的方法,明确公立医疗机构分配制度的历史沿革、现状以及存在的14类问题;进一步运用卫生系统诊断树的方法,推导出14类问题与3类因素密切相关,分别是价值定位、工资分配要素和薪酬级差。

医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位员工绩效考核标准与方法研究

针对医院职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工在绩效考核和评价过程中存在的问题,通过文献查阅、专家访谈及调查问卷等方法收集统计指标,再通过聚类分析的方法最终确立职能管理、工勤、非卫生专业技术岗位的员工绩效考核体系,并提出了解决问题的基本思路和方法。

我国公立医疗机构职工岗位工资制度再设计

目的提出我国公立医疗机构职工岗位工资制度的构想。方法查阅国内外公立医疗机构岗位工资制度相关资料,组织专家小组讨论,意向调查卫生从业人员。结果(1)根据9项岗位分配要素得分,建立了16个等级9个级别岗位工资序列,与121个公立医疗机构岗位相对应;(2)利用公务员收入模拟测算岗位工资水平,等级工资从4039!1元到75792!7元不等;(3)初步建立了岗位描述。

我国不同级别公立医疗机构职工流动现状分析

在市场经济条件下,对于我国公立医疗机构之问的人员流动来说,除了地区之间的流动以外,省、市、县和社区机构之间的流动也是重要的一个现象。级别愈高的医院其等级也往往越高（等级相关系数0.77,P=0.00）,高等级医院可能意味着更高的收入和更好的发展机会,于是可以推论,人员可能会有从低级别医院向高级别医院流动的趋势。这种情况对于人力素质并不具有竞争优势的基层医疗机构来说，

医院实行岗位管理的实践

我院在人事制度改革中参照美国罗马琳达大学医学中心的先进医院管理经验 ,结合本院实际情况 ,制订并实施了一整套符合中国国情的人事管理制度。在人事管理上实行全员聘用合同制 ,以聘任制的形式聘任其院内岗位。医院实行岗位管理 ,打破了以往论资排辈 ,能上不能下的弊端 ,实行全员岗位聘用制 ,由传统的身份管理向岗位管理转变。通过岗位管理的实践 ,给医院带来了生机和活力 。

教学医院加强医学人才队伍建设的实践与体会

新一轮卫生医疗体制改革使医院面临新的机遇和挑战，改革将营造一个良性竞争的市场环境，通过竞争达到资源优化配置和提高效率。良性竞争归根结底就是人才的竞争。人才是医院综合实力的象征，也是竞争力的核心_lJ，对医院的建设与发展起到了关键性作用。本文从剖析浙江大学医学院附属邵逸夫医院人才队伍建设中面临的问题与困难人手．探讨教学医院加强医学人才队伍建设的机制与体会。