医院中层干部多维考核体系构建与应用效果分析

医院中层干部是保证医院有序运行的中坚力量,对其的考核具有导向作用。我院通过综合运用目标管理(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、民主测评法构建中层干部多维度考核体系,采取定性、定量相结合的考核办法,对医院的中层干部考核体系构建进行探索和实践。同时对构建医院中层干部多维考核体系建立过程中出现的问题进行详细的阐述和应用效果分析。

无人零售店运营模式前景分析

本文在对南京、杭州运营的无人零售店进行实地调研基础上,利用问卷调查形式,从需求方角度分析发现:以无人零售店为代表的新零售模式具有简单高效、产品信息直观等优势;同时也存在运营成本高、安全措施缺乏等问题.未来推动新零售发展,应当合理运用技术、注重推广、降低成本、加强防盗等.

基于道路智能驻车器的城市级智慧停车系统发展分析

当代社会发展迅速,道路运输的重要性不断提高,停车是交通运输的重要环节,智能化的停车系统,为智慧城市的建设提供极大的数据支持。智慧停车系统有效管理停车,提升停车管理水平,提升城市形象。在停车难的时代问题下,文章基于物联网技术,提出了各类场景停车位的智能化管理模式以及系统模型。有效缓解车位利用率低、找车位难、车位管理成本高等问题,相对于传统停车模式,该系统云平台管理,收集大量有效数据,提升城市道路管理。

医院中青年管理人员能力导向型培养方式的探索与实践

文章根据医院目前中青年管理人员出现断层现状,为健全后备管理人才库,提出中青年管理人员能力导向型培养模式。该培养模式主要以突出能力建设为重点,从管理人员的能力构成、能力开发和能力评价3个方面进行培养。能力构成是培养模式的基础,第一阶段注重培养管理人员对医院整体的运营关键指标,第二阶段注重对管理人员专项管理能力的提升培养。能力开发是培养模式的重点,要建立管理人员轮岗机制、建立导师培养机制、实行教育培训积分体系管理、设立专职机构提供组织保障、签订人才培养协议提供资金保障。能力评价是培养模式的关键,通过能力评价模式及评价结果应用,对能力导向型培养模式的实施效果进行分析。并从减少导师差异化培养的消极因素、培养政策的可持续性、评价结果的信度和效度、提高培养的有效性4个方面提出改进措施。

我国战略性新兴产业竞争力综合评价研究——基于1123家上市公司的实证分析

基于熵值法构建我国战略性新兴产业竞争力综合评价体系,利用上市公司数据,从规模水平、管理能力、技术水平、营运能力和盈利能力五个方面测度了我国战略性新兴产业综合竞争力。结果发现,近些年来我国战略性新兴产业竞争力呈不断上升态势,其中科技水平提升和企业规模扩大起到重要的推动作用,但管理效率较低、盈利能力较弱等问题影响了竞争力的进一步提升。因此,持续推进企业加强创新、扩张规模、降低成本、提高效能是未来推动我国战略性新兴产业竞争力提升的政策着力点。

提高江苏省物流效率的研究——基于三阶段DEA模型

根据三阶段数据包络分析模型,对江苏省部分城市物流行业效率进行衡量和评价,修正了环境变量与随机干扰等因素的影响,对2013~2014年间江苏省部分城市物流效率的实证分析。研究发现,物流发展的外部环境对江苏省各个市的物流效率产生较大影响,如不剔除,测算出来的大部分城市物流效率将会高于实际的物流效率。江苏省各个城市之间物流发展水平不均衡。苏南的物流效率明显高于苏中城市和苏北城市,而苏中,苏北城市的技术效率低下是造成苏中,苏北区域物流效率较低的主要原因。苏中,苏北的物流发展需要继续合理扩大物流规模。大力推动信息化技术化在物流行业中的运用,合理科学地规划管理物流园区建设,引进和培养促进物流发展的高端物流人才,扩大对物流基础设施的投资建设,政府对物流业的发展要起着良好的扶持和导向作用,推动江苏省三大区域间协同互动发展,提高整个江苏省的物流效率。

基于PDCA模式的人力资源信息管理系统实践助推医院精细化管理

该文通过分析人力资源信息管理所面临的问题,以兴化市人民医院人力资源信息管理系统平台建设为依托,运用PDCA循环方法就人力资源信息管理系统在实践中反馈的问题进行持续改进,将精细化的要求逐渐贯彻在各个环节之中,促进人力资源管理规范化、信息化,从而助推医院精细化管理。

基于探索因子分析的医院青年管理干部胜任力模型构建

目的实现从关注干部选拔为主到关注青年干部队伍成长的转变,构建青年管理干部胜任力模型。方法采用行为事件访谈法、工作分析法,收集青年管理人员岗位胜任力条目进行问卷调查,运用探索因子分析法对数据进行统计分析。结果青年管理干部胜任力模型包括个人特质,人际交往、管理能力、专业知识、防控能力5大因子及18项胜任要素。结论形成量化的人才评价体系,优化青年管理干部成长体系。

公立医院人员流失因素分析及对策研究

目的:分析医院人员流失现状和影响离职的因素,维护医院职工队伍稳定。方法:采用5点量表法,对离职因素的影响程度进行问卷调查,运用SPSS19.0统计软件数据进行多维度的统计分析。结果:人员流失原因主要为薪酬福利低、个人发展空间较小、工作繁重压力较大、人际关系工作氛围压抑、个人和家庭方面五个因素。结论:从制定人才规划战略目标、建立薪酬激励机制、提升医务人员沟通能力、提升医务人员的职业价值定位、加强医院人文关怀、重视人才危机处理六个方面,提出可行性对策,降低人员流失率。

医院青年管理干部规范化培训的实践与思考

探讨在医院青年管理干部培训过程中应用规范化培训方式的价值和作用为何。方法:样本选择时间和对象分别为2019年3月-2021年3月、入院30名青年管理人员,分组方式按照电脑随机数值法,划分研究组管理人员与对照组管理人员各15名,命名为对照组管理人员采用常规培训方式,命名为研究组管理人员采用规范化培训方式,对两组管理人员的实际培训效果进行对比。结果:命名为研究组管理人员实际培训质量评分显示为理论教学培训出勤率(90.52±8.52)分,出科理论考试成绩(93.26±9.01)分,集体活动出勤率(95.32±9.20)分,发表管理论文(92.10±8.36)分,命名为对照组显示为理论教学培训出勤率(73.66±10.33)分,出科理论考试成绩(76.52±9.55)分,集体活动出勤率(85.12±10.01)分,发表管理论文(73.55±9.20)分,命名为研究组组间对比明显优于命名为对照组管理人员,显示统计学存意义,即P值<0.05;命名为研究组管理人员在对比科室满意度指标中,其数值显示为100.00%,命名为对照组显示为66.67%,明显优于命名为对照组管理人员,显示统计学存意义,即P值<0.05。结论:医院实现长久稳定发展需要提高青年管理人才培养重视程度,青年管理干部实现规范化培训具有显著意义和价值,可以在医院管理中实现推广。