上市公司高管显性激励治理效应研究——基于“双向治理”研究视角的经验证据

由于实际控制人的存在,中国上市公司的高管激励研究需要将实际控制人的影响纳入高管激励研究中。基于此,本文引入"双向治理"研究视角,期望通过考察实际控制人在高管显性激励安排有效性中的影响,即高管迎合实际控制人需要的管理层权力,探索中国上市公司高管显性激励安排的治理效应。研究发现,货币化薪酬呈现积极的治理效应,但是高管持股却容易诱发代理问题,并且弱化货币化薪酬的激励效果。进一步分析得知,高管期权激励的作用主要体现在货币化薪酬与代理成本关系的调节效应中,并且主要见于民营企业和高科技行业。本文研究表明,中国情境下更为有效的高管显性激励组合应该是充分考虑实际控制人的潜在影响,构建货币化薪酬与期权激励的有机结合,同时还需要兼顾高管持股的负面治理效应和期权激励的适用情境,进一步优化上市公司高管显性激励的制度安排。

高管显性激励与代理成本关系研究述评与未来展望

本文从最优契约理论、管理层权力理论和心理所有权理论等视角对高管显性激励安排与代理成本关系的研究成果进行了述评,发现该领域研究正在逐步由关注单一激励安排的局部均衡分析阶段,向更加注重协同效应的一般均衡分析阶段过渡。针对现有研究存在的不足,本文提出了未来研究的展望,包括正确区分股权和期权激励对代理成本的不同影响、系统考虑显性激励与隐性激励的协同效应、深化心理因素对高管激励安排的治理效果等。

后转轨时代中国企业的协同创新

中国在经历了30多年的经济高速发展时期后,进入"后转轨时代"。面对体制改革释放的大量生产力、低成本劳动力、自然资源损耗等传统经济增长因素的终结,处于后转轨时代的中国企业要实现推动中国经济的再次成功转型,需要进一步深化自我变革,其核心任务在于充分利用协同创新来实现自我变革。在具体的工作中,需要理清技术创新、制度创新和管理创新之间的系统关系,建立以技术创新为核心,制度创新为基本前提,管理创新为有效保障的协同体系,深刻认知三者的协同发展机理和流程,完善良性、健康的企业协同创新系统,提升企业的核心竞争力,通过协同创新获取可持续发展动力,为促进宏观经济的稳定增长和实现经济增长方式的转变提供能量。