“行动学习:理论与实践”课程思政实践探索

课程思政是全面落实立德树人根本任务、全面提高人才培养质量的战略举措。在推进课程思政建设过程中,要根据课程学科体系、主要内容、受众主体和评价方式等深入挖掘思政元素,有机衔嵌于课程教学全过程各环节。该文基于“行动学习:理论与实践”课程思政进行实践探索,在明确课程目标定位、全面挖掘思政元素后,根据课程建设原则和开展形式将思政元素衔嵌课程教学全过程,最后提出课程思政成效评价考核和体系优化的路径,以期对相关课程思政建设提供借鉴。

基于情感分析的上海五大新城人才政策需求研究

[目的/意义]高水平建设嘉定、松江、青浦、奉贤、南汇等五大新城是上海市“十四五”规划的重要战略命题。[方法/过程]通过分析对网络社区平台中有关上海市五大新城人才政策等的提问和评论相关文本数据,并分角度、分年度对各个新城的评论数据进行情感分析,展现新城各方面发展进程和社会公众的满意度,反映五大新城人才政策在人们心目中的现有印象及焦点问题。[局限]由于研究时间有限,数据的数量、范围还不够大,方法精度还不够高。[结果/结论]当前五大新城人才政策仍局限于学历限制、年龄限制,未充分吸纳技能型和经验型人才;五大新城在积极发展产业经济的同时,各自仍面临不同挑战,住房及相关配套设施是民生重点问题;从历年数据看,公众对五大新城各方面满意度提升较小。当前应充分挖掘五大新城建设过程中的优势,明确短板,基于潜藏的问题和隐含的需求,结合现有规划,针对性地提出合理政策建议,以促进五大新城进一步发展。

领导者底线心智对团队创新的双刃剑效应

底线心智是一种以获取底线利润结果为中心,而忽略其他一切竞争事项优先权(如企业社会责任、利益相关者权益、员工福利等)的单维思维模式。虽然底线心智可能导致管理者只注重绩效而忽视其他对企业有利的重要事项,甚至采取不道德的手段来实现目标,但研究也表明底线心智能够提高员工工作专注度进而提升绩效。为进一步推进底线心智双刃剑效应的研究,本文构建了领导者底线心智对团队创新双刃剑效应的影响机制模型,指出领导者底线心智一方面抑制了团队风险承担意愿,进而相比于探索式创新更有益于利用式创新;另一方面能够激发团队强迫激情,从而相比于团队创意产生更有利于团队创意实施。本文为深化底线心智领域的研究提供了参考,也为组织和领导者如何更好管理底线心智提供了重要建议。

共话数字化与管理

五位中国管理领域资深研究者,以数字化线上会议为交流载体,围绕“数字化与管理”这一主题展开讨论,分享前沿观点,以期对管理研究贡献知识增量,对管理实践输出行动启示。--编者如何理解数字化陈春花:当前,围绕企业数字化转型的讨论非常广泛和深入,如何理解与认识数字化的概念?毛基业:不同人关于“数字化转型”“数字经济”等有不同的定义,理解和认识数字化的核心在于选择什么样的视角,并找到全覆盖且互斥的若干维度解释。

参与式管理对和谐劳资关系氛围的影响:组织公平感的中介作用与代际调节效应

本文基于国内外相关文献构建研究模型,预调查上海189位员工,之后正式调查长三角与珠三角889位员工,在中国情境下修订参与式管理量表,形成五维15题简版量表;修订劳资关系氛围量表中的和谐性分量表,形成符合中国国情的和谐劳资关系氛围单维六题量表。实证研究主要结论 :(1)参与式管理促进员工组织公平感提升,并有助于形成企业和谐劳资关系氛围;(2)组织公平感对企业和谐劳资关系氛围培养存在积极影响;(3)组织公平感在参与式管理对和谐劳资关系氛围影响中起中介作用;(4)代际在参与式管理与组织公平感共同作用于和谐劳资关系氛围时,在组织公平感与和谐劳资关系氛围间起调节作用。

工会实践、劳资关系气氛与双承诺间关系实证研究

基于对长三角和珠三角地区已建立工会企业的员工问卷调查发现,企业工会实践对企业劳资关系气氛、员工双承诺(工会承诺和组织承诺)存在不同程度的显著积极影响,劳资关系气氛对员工双承诺亦存在显著的积极影响;企业劳资关系气氛在企业工会实践与员工双承诺之间起部分中介作用。

基于跨层双中介模型的知识服务团队认同对团队绩效的影响过程研究

基于团队认同理论,并通过对63个知识服务团队共720位知识员工的问卷调查,提出了一个跨层低聚效应中介模型,来探析团队认同对知识团队绩效的影响。研究结果表明,知识团队成员的团队认同通过团队协调(共享心智模型和团队反思)来影响知识团队的绩效,并且知识成员的团队认同对团队共享心智模型、团队反思均存在积极影响,但在团队认同影响知识团队绩效过程中起中介作用的是团队反思而非共享心智模型。研究结果为个体-团队一致化过程及组织内部的团队协调实践提供了理论支持。

高绩效工作系统对员工工作满意度的直接与间接影响研究

基于战略人力资源管理、组织氛围与员工态度文献的理论研究及问卷调查开展有关研究。研究表明,高绩效工作系统不但有助于形成关心员工的氛围、还能提高员工积极态度,并且关心员工氛围在高绩效工作系统与员工工作满意度间起中介作用,进一步证实了产业特征(第二产业或第三产业)在该过程中的调节作用。这也说明,高绩效工作系统影响员工结果并服务于连结宏观与微观人力资源管理的机制——组织氛围。此外,讨论了研究结论与实践启示,并对未来研究进行了展望。

中国企业人力资源管理人员胜任力模型实证研究

自McClelland(1973)提出“胜任力”之后,胜任力方面的研究大量涌现,至今仍是人力资源管理研究的热点问题之一。文章在文献回顾的基础上,结合对7省市20位人力资源管理人员的电话访谈,编制了《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》,并发放给10省市的600位人力资源管理人员,构建包括职能胜任力和个人胜任力两个构面的中国企业人力资源管理人员胜任力模型:赢得支持、以身作则、有效分配、自信、激励他人、号召力、增进士气、保密性、人力资源管理专业知识、坚持、更新知识、人力资源管理信息系统应用和商业知识。

战略人力资源管理效能、组织学习与创新

文章通过对112位总经理的问卷调查,检验战略人力资源管理效能、组织学习对组织创新的影响。统计结果显示,战略人力资源管理效能对组织创新存在显著正向影响;组织学习对组织创新存在显著正向影响。此外,组织学习在战略人力资源管理效能与组织创新之间起完全中介作用。

中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究

在文献回顾、问卷调查、文本分析和统计分析的基础上,以具有良好雇主品牌、较高组织绩效、和谐劳资关系等特征的中国最佳雇主为例,构建了人力资源总监胜任力二阶一因子一阶四因子模型:战略管理胜任力包含组织调整、情绪管理、知识传播、系统监控和概念思考;变革管理胜任力包含分析问题、领导典范、内部顾问和影响他人;职能管理胜任力包含团队合作、主动帮助、扩展知识、专业服务和达成目标;员工关系管理胜任力包含了解他人、关系建立、信息收集和自信。

中国家族企业继承人培养计划

当前,中国家族企业面临着经营者交接班的巨大挑战;结合中国家族企业实际、未来发展战略及中国传统文化,应对这一挑战的关键在于培养胜任的家族企业继承人。而制定出切实可行的继承人培养计划,是中国家族企业可持续发展的首要任务。文章分析了中国家族企业交接班四大困境,并提出了中国家族企业继承人培养计划。

管理教育与管理胜任力差异实证研究——基于企业人力资源管理人员的视角

当前,管理教育与管理胜任力之间存在差异。本研究通过比较人力资源管理毕业生与其未来主要职业———企业人力资源管理人员,对企业人力资源管理人员胜任力的理解,结果发现:1.二者在61个胜任力项目上无显著差异(p<0.05);2.二者在11个胜任力项目上存在显著差异(p<0.05)。文章提出以企业人力资源管理人员胜任力为导向发展人力资源管理教育的思路。

纵向式职业生涯发展与发展性胜任力——基于企业人力资源管理人员的实证研究

麦克利兰提出了“胜任力”的概念,斯宾塞等人将胜任力划分为基准性胜任力与鉴别性胜任力。本文在此基础上,提出新概念—发展性胜任力,并以企业人力资源管理人员为例,通过电话访谈和问卷调查的方式,揭示了决定其纵向式职业生涯发展的发展性胜任力。

人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践

在回顾国内外人力资源管理人员胜任力研究文献的基础上,利用行为事件访谈法与量表调查法,为样本企业构建了包含基准性胜任力和鉴别性胜任力两个构面的人力资源管理人员胜任力模型,为企业获取和培养胜任的人力资源管理人员提供了标准。

知识员工管理者角色与胜任力

文章基于知识工作、知识员工与知识员工管理者研究,以及管理胜任力研究,结合知识员工管理者角色分析,探讨三个管理层次知识员工管理者的胜任力。

中国家族企业人力资源管理创新

文章基于创新、管理创新与家族企业理论,以及中国家族企业特征的分析,提出中国家族企业人力资源管理创新的重点:继任管理规划、企业文化培育和人力资源管理制度建设。

陈万思:数字经济发展需数据确权助力

根据国家互联网信息办公室统计,我国数字经济规模已从2017年的27.2万亿元增长至2021年的45.5万亿元,稳居世界第二;在我国GDP中占比提升至39.8%。随着数字经济的快速发展,数据的权属安全问题逐渐进入公众视野,面对频发的数据侵权行为,数字经济相关法律法规呕待完善。

陈万思:数字经济发展需数据确权助力

根据国家互联网信息办公室统计,我国数字经济规模已从2017年的27.2万亿元增长至2021年的45.5万亿元,稳居世界第二;在我国GDP中占比提升至39.8%。随着数字经济的快速发展,数据的权属安全问题逐渐进人公众视野,面对频发的数据侵权行为,数字经济相关法律法规呕待完善。