论企业招聘物流人才的知识技能标准体系

物流企业发展的关键因素之一是物流人才。目前我国物流人才紧缺,从业人员受教育程度偏低、务实经验缺乏。为此,企业需建立招聘物流人才的知识技能标准体系,将应用型的物流人才招聘到自己的企业里,为企业创造第三利润提供人才保证。

人力资源成本会计在人力资源管理中的运用

进入知识经济时代,人作为一种资源越来越受到重视,人力资源成本会计的重要性也突兀而出.

人力资源管理模拟实训教学研究

随着经济的发展和对外开放力度的加大,我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战。作为培养复合型和应用型人才的重要途径,高校人力资源管理实训教学的研究日益受到关注。实训教学通过提供仿真的实践平台,使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。

高校人力资源管理课程教学改革研究

人力资源管理是理论与实践相结合的综合性学科,具有很强的实践性,在我国高校经济管理类专科、本科、MBA和管理类研究生教学中普遍开设。文章针对目前各高校人力资源管理课程教学的现状,提出教学方法多元并存;教学环节多元并存;教学内容多元并存和教学方式多元并存的教学模式从而达到提高人力资源管理课程教学质量,增强学生自身综合素质适应社会经济发展需要的目的。

论企业人力资源管理创新

随着知识经济的兴起,我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代,人力资源已经成为企业在激烈竞争中的主要依托.目前中外企业在管理水平和竞争力方面存在着明显的差距.深八分析中国企业缺乏有效管理的根源在于目前企业人力资源管理不能适应企业的快速发展.具体表现为:1.人力资源管理观念滞后,尚未充分调动各种人才的积极性和创造性,更没有把人才价值上升到人力资本的高度去认识并加以落实,直接影响企业重大决策及日常生产经营管理工作的效果.2.人力资源管理重心定位不突出,缺乏对人才的有效管理导致人才流失.3.人力资源管理体系不科学,业务流程不畅,人力资源管理职能难以有效发挥.4.人力资源考核机制不完善,抑制人才发展.5.人力资源管理信息化不高、各种信息严重失真,不集成,导致企业人才开发和利用缺乏科学的依据.

构建大学生职业生涯指导体系

大学生职业生涯指导是近几年来工业发达国家人力资源开发的重要内容之一，且由于大学生职业生涯指导在大学生成才过程中表现出了较强的发展性功能，因而成为发达国家和地区高校心理辅导和学校教育的重要部分。我国高校大学生职业生涯指导起步较晚，大学生职业生涯指导体系尚不具备，职业生涯指导仍停留在对毕业生的就业指导层面上。

社会责任感——考评中国企业家的首要素质

随着经济全球化程度的加剧，呼吁企业家的社会责任感问题越来越得到广泛的关注。社会责任感成为考评中国企业家素质的首要因素。

关于内部审计人员素质的思考

进入新世纪,我国经济将融入世界经济的大潮之中,大量外资企业涌入我国,对企业自我控制和防范经营风险的能力提出更高要求,建立、健全企业内部控制制度和监督制度已成为当务之急。 作为内部审计人员必须具备良好素质,成为管理控制专家、计算机专家和风险评估专家等多重身份的优秀人才。 一、内部审计人员素质现状 (一)内部审计队伍不成熟、专业人员缺乏。与国外相比,我国企业内部审计工作起步晚,计划经济模式下的审计倾向仍然存在。目前我国市场经济尚不很发达,有效的市场运行机制尚未真正确立,企业法人治理结构还很不完善,对内部审计建设性地位认识不够。

培养大学生职业意向的几点建议

本文从大学毕业生择业过程中产生的心理误区入手,分析其产生的原因,提出高校应从面对现实客观求职、理性评价自我、树立竞争意识主动求职、引导大学生价值取向与单位录用人才标准对接、鼓励大学生到基层及经济欠发达地区就业、强化社会责任感等方面着手培养大学生正确的职业意向,做好全员、全程、全方位的大学生职业生涯指导工作。

以目标管理法为核心构建企业人才考核机制

由于长期以来在人才考核工作中存在的诸多问题,企业内部缺乏科学的工作平台,造成企业人才工作的模糊性和压抑感,不能为人才提供良好的激励氛围。文章通过对以目标管理法为核心考核人才的内涵、程序及注意问题进行分析,提出构建以目标管理法为核心的科学的人才考核机制,为企业形成有效的人才激励机制,建立现代企业制度提供根本保证。

构建知识经济时代的企业人才管理机制

一、树立正确人才理念为人才管理奠定文化基础 企业的文化氛围可以有很多种,可以严厉,可以宽松,也可以等级森严,但无论如何,任何一个能够引导人才积极进取的企业文化氛围必然都是以工作为导向,以精神文化为核心的.

强化物流管理 增加第三利润源

现代企业物流是以企业经营为核心的物流活动,它要求企业能够对原料、半成品、制成品以及相关信息的流动能达到正确的产品、正确的质量、正确的条件、正确的顾客、正确的地点、正确的时间、正确的成本。通过采取吸引接纳物流管理人才、强化物流系统功能、规范物流的基础设施、实现物流器具的标准化等措施强化企业物流管理。增加第三利润是信息时代竞争的客观要求。

提高企业员工招聘效度的几点建议

企业员工招聘是依据企业人力资源规划吸引相关人员到本企业来,是企业获取、补充和储备人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。目前,企业员工招聘效度较低。提高招聘效度的建议有:提高企业人力资源规划的科学性;发布有效招聘信息;设计科学合理的求职申请表,确定审查资格;提高测评的信度。

国有企业人力资源管理创新

国有企业人力资源管理已不能适应知识经济时代发展的客观要求,应从人力资源管理的理念、模式、体系、考核机制和手段等方面入手实现人力资源管理创新。

企业人力资源质量保证体系构建

企业人力资源质量对企业至关重要,与其他资源相比人力资源质量具有不同特性。企业应针对其特性在有限的人力资源质量成本的基础上引入PTUCA循环工作法形成提高企业人力资源质量的有效机制,为企业参与竞争提供人才保证。

关于中小企业人力资源管理职能外包的思考

中小企业人力资源管理的职能可以概括为人力资源规划、招聘、选拔、调配、培训、报酬等。近年来企业经营环境复杂多变,社会各项专业咨询服务迅速的发展,这些职能将部分或全部向社会化的管理服务机构转移即人力资源管理职能外包。成功的人力资源管理职能外包可以达到中小企业在特定环境下的最佳管理。

现代产品的价值分析

传统的产品观念认为产品是指具有使用价值的物质形体，是满足人们某种需要的劳动成果；而现代，对产品的认识深化并丰富很多，它包含三个层次：第一层是核心产品，是人们追求的核心利益和效用；第二层是形式产品，是产品的形体部分，即产品的质量、品牌、包装和特征、式样...

关于企业人力资源管理职能外包的思考

一、企业人力资源管理职能外包的动因与利益 1．企业人力资源管理职能外包的动因。 人力资源管理方面的问题正越来越多地影响企业管理。具体表现：第一，招聘与测评失误。招聘是企业人力资源管理的关键环节，有效的企业招聘可以获得优秀的员工，提高企业人力资源的素质，减少人才流失。由于招聘与测评失误导致素质差的员工进入企业，企业将为其增加投入，但其业绩仍然不好；此类员工还会影响企业的气氛。据资料显示在美国招聘一名经理的费用是4．7万美元，招聘失误造成的损失每年至少20万美元；企业自己招聘还容易受一些有权利的人物的干扰。第二，考核问题突出，员工缺乏公平感。考核实践中往往受人为因素影响而产生偏差，常见的有：晕轮偏差、类己效应、趋中效应、近因效应等。由此导致企业内部冲突，即发生在个体之间感情不一致。

基本公共文化服务均等化研究综述

基于文献调研,从基本公共文化服务均等化的基础研究、宏观层面和微观层面对国内研究进展情况进行综述。其中,宏观层面包括服务主体、均等化目标和评价指标体系,微观层面包括财政制度、公共文化设施和服务活动、信息化和数字化等。当前基本公共文化服务均等化研究虽已取得一定进展,但在理论研究等方面仍需进一步探讨。