基于雇佣生命周期的人力资源成本分析数据来源的研究

人力资源成本分析是人力资源管理的重要环节,但真正实现将人力资源成本与员工的年龄、文化程度、专业工种等员工基本信息的不同方面进行对应的统计分析,还面临缺乏数据、不易接口等诸多困难;再将这种分析与员工雇佣生命周期结合起来,将更难有数据来源。针对大型企业提出的新的统计方法和程序设计,妥善地解决了这些问题,从而更有效地指导人力资源管理工作。

基于程序公平的国有企业薪酬结构的主因子分析

薪酬水平一定时,薪酬结构集中体现了员工薪酬的公平度;进而,探讨薪酬结构包含哪些要素成为薪酬设计的重要内容。本文通过对武汉市内13家国有企业1163名员工评估各薪酬结构要素不同水平的薪酬值的实证调查,发现决定程序公平的薪酬结构的主因子分别为:级差工资、学习工资、起点工资。极差分析表明,职位等级、学历等是决定级差工资的重要因素,而工龄相对次要;同一因素不同水平间并不构成等差数列。

不对称信息下的大型企业人力资源成本控制方法研究

由于较严重的信息不对称现象,大型企业普遍存在激励缺陷.本文提出了解决不对称信息下的大型企业人力资源成本控制的新方法,构造了人力资源成本的投入量化模型,并进行了一定的实证分析.

大型国有企业人力资源柔性管理的哲学思辨

本文结合武钢等大型国有企业人力资源管理的实际 ,从若干刚性管理困境入手 ,探讨了柔性管理的价值 ,但通过分析柔性管理的不足 ,通过哲学思辨 ,反对片面强调近几年风行的人力资源柔性管理 。

国外溅渣护炉技术简介

介绍国外溅渣护炉技术的发展近况、护炉方法。

非对称型多流中间包的解析

本文对各种多流中间包的非对称性提出了一个定量描述的物理量——不对称度Y,并将各种多流中间包分为完全对称型、一般非对称型、特殊非对称型等三类。对Y的几个参数选取进行了讨论,得出了几个参数与不对称度之间的关系,并指出在连铸中操作和设计方面应考虑的一些问题。

企业人才流动的经济学分析

本文围绕企业人才流动成因这一主题展开研究。通过经济学模型分析认为,企业人才流动是由企业一整套相关的激励机制决定的,它不仅包括企业工资制度,还包括企业用人制度。企业提供与人才能力相适应的岗位与工资水平是解决人才流失的根本途径。

中间包加热的简易方法

德国ＢＧＨＥｄｅｌｓｔａｈｌ公司自１９９１年就开始在水平连铸机的中间包上使用等离子体电弧枪加热技术。最近用了石墨电极系统代替了原来使用的钨电极等离子体，从而减少了运行费用。

一个工效挂钩的改进方法

效益基数和挂钩方式的确定是工效挂钩的焦点和难点。将企业当年能实现的最大利润作为松弛变量导入效益基数,并将工资总额增长改为与超额利润定比分成,来建立一个松弛模型;理论分析和演算证实,此方法能促使国有企业(代理方)正确评估并完成其能实现的最大利润,并比采用历史效益基数和挂钩浮动系数的现行方法能更有效地激励国有企业实现国家(委托方)利益最大化。

非对称型多流中间包的解析

对各种多流中间包的非对称性提出了一个定量描述的物理量—不对称度Y，并将各种多流中间包分为完全对称型、一般非对称型、特殊非对称型等三类。对Y的几个参数选取进行了讨论，得出了这几个参数与不对称度之间的关系，并指出在连铸中操作和设计方面应考虑的一些问题。