职业集群课程模块下的校企合作长效机制建设——以广东金融学院HRM专业为例

职业集群课程模式是一种以就业为导向,以校企合作、实践基地建设为基础,以提高学生职业素养、实践能力、专业技能及就业能力为中心的课程模式。在该模式下建立校企合作长效机制,其思路是确立人才共育、过程共管、责任共担、成果共享的校企合作博弈目标,采取多元化的人才培养方式,构建完整的实践教学体系,注重双师型教学队伍建设,构建包括利益机制、激励机制、约束机制及情感机制在内的校企合作保障机制。

职业集群模块下“四位一体”实验教学模式的探索与实践——以《人力资源管理综合训练》为例

实验教学是高校培养应用型人才的关键教学环节。在职业集群课程模块下探索与实践"四位一体"实验教学模式,即课程模块集专项实验、协同设计、模拟演练和实地考察于一体,学习模式集体验式、研究式、情景式和实践式于一体,学习方法集自我决策、案例讨论、角色扮演和参观企业于一体,课程教学与学习遵循"感性认识-理性认识-模拟运营-感性认识"的心理认知规律,可有效提高应用型本科人才的综合能力、专业能力与就业能力。

农村留守儿童发展困境:成因与破局之策

农村留守儿童发展是社会主义和谐社会建设和新农村建设进程中面临的一个重要课题。当前留守儿童发展问题困境的成因:区域与城乡经济发展不平衡与制度缺失是根本原因,"新读书无用论"是主观原因,农民工收入有限与职业不稳定是客观原因,家庭教育缺失与学校教育不足是直接原因。破局之策:需要以"爱"心为中心,发挥政府职能,破除留守儿童教育问题的制度障碍;建立家庭式学校,强化学校对留守儿童的管理角色;重铸"爱巢",弥补留守儿童家庭教育的缺憾;倡导爱心行动,最大限度获得社会各界对留守儿童教育的关注和支持。

澳大利亚职业教育与培训的发展动向及启示

澳大利亚职业教育和培训制度及其管理体系健全,认证体系严密,各管理部门职责分明,而且适应时代发展不断加以改进和完善。澳大利亚职业教育和培训发展的经验对我国有以下启示:建立健全统一规范的职业教育认证与管理体系非常必要;企业必须更多地参与职业教育;职业教育的重要目标是培养社会生产需要的应用型人才;必须强化政府在职业教育中的职能。

英国职业技术教育改革及其启示

为在日趋激烈的世界人才竞争中占有一席之地,提高其就业人口的技能,应对金融危机可能带来的负面影响,英国提出了打造一支具有"世界级技能"人才的口号,并在职业技术教育方面采取了一系列的改革措施:整合政府资源,改革职业认证制度,明确未来职业技术教育的目标和方向。力图通过改革发展职业技术教育为其"创新型工业"兴国服务。对于我国职业技术教育和培训来说,值得借鉴的至少有:对现有教育资源进行优化配置;根据产业发展的方向和要求,做好职业培训的发展规划与组织;充分发挥企业资源在职业培训中的作用;实现职业培训信息与就业信息的统一链接和对接。

民营单体星级酒店人力资源管理存在的问题及对策——以广东H酒店为例

酒店业员工的服务能力与水平直接决定着酒店的绩效,因此,人力资源管理是酒店管理的重要内容。国内民营单体星级酒店业在人力资源管理上存在着用人观念、人力资源规划、培训与职业规划、制度调整等方面的问题,直接影响到酒店的管理水平及市场竞争力,必须进一步加强对人力资源管理重要性的认识,完善员工招录制度,加强员工培训及职业规划,创建优秀企业文化,才能有效地提高民营单体星级酒店的人力资源管理水平及市场竞争力。

CPE人才培养模式中的实践基地建设对策探求

加强校企合作、优化实践基地一直是应用型本科教育人才培养模式的重点研究内容之一。在CPE人才培养模式下加强、优化实践基地建设的有效路径,并针对实践基地建设存在的形式单一、"工学结合"不够紧密、缺乏有效保障机制等问题,加强实习基地跟专业学科拟合度、建立和完善校企合作中校企双方互惠共赢的利益驱动机制、积极维护和发展与实践教学基地的关系、建立和完善校企合作的保障机制以及重视实践教学基地开发工作。

基于利率期限结构对合会内涵报酬率的估计

文章基于合会现金流特征,通过合会会员投资和融资双重身份分别构建投资区间和融资区间现金流模型,测度会员在不同现金流区间的借贷利率期限结构以及内涵报酬率。通过实例计算表明该模型能够揭示内生民间金融的合会会员真实借贷利率,同时符合利率期限结构的解释。与外部信贷市场比较,认为合会更具效率。

澳大利亚职业教育与培训的发展动向及启示

一、澳大利亚VET的发展沿革 澳大利亚职业教育起源于19世纪末的机械、采矿和技术劳动学院。20世纪70年代，澳大利亚开始提出设立技术和继续教育学院（TAFE）．以此作为职业教育与培训的专门机构．并逐步形成现代技术与继续教育系统，即TAFE系统．

团队群体性组织偏差行为的产生机制

相对于个人偏差行为,整个团队集体发生的组织偏差行为的后果对组织破坏性要严重得多。探讨团队群体性组织偏差行为,该行为是为了整个团队的现时利益,而由整个团队实施或认可的一种组织偏差行为。为了检验组织中的这种群体偏差行为构念的有效性,在研究1中对90位MBA和EMBA学生进行访谈,获得描述团队群体性组织偏差行为的题项,并通过三阶段的题项筛选过程,进一步选取量表题项,对100位团队领导进行调查,发展了一个团队群体性组织偏差行为量表,并对其信度和效度进行验证。借用社会学习理论及其道德疏离观点,提出团队群体性组织偏差行为的产生机制模型,即非道德型领导通过团队道德疏离的中介作用,对团队群体性组织偏差行为产生积极影响,而团队权力距离氛围正向调节非道德型领导对团队道德疏离的影响。为了验证该模型,通过研究2对12家公司的218位团队领导及其806位下属进行纵向调查研究,对模型中中介、调节和被调节的中介作用进行检验。研究结果表明,即使控制了组织控制系统的作用,非道德型领导仍然会通过团队道德疏离对团队群体性组织偏差行为产生影响,而这种影响会随着团队中的权力距离氛围的增强而进一步加强。提出团队层面的组织偏差行为构念,并对其产生机制进行探讨,有利于深化组织偏差行为领域在团队层面的研究,也有助于管理者有效地发现、评估和降低该群体行为。

基于基本需求满足视角的道德型领导作用机制研究

在道德型领导影响效应研究领域,社会学习和社会交换这两个视角虽然研究逻辑并不相同,但二者却存在大量相似、重叠的研究发现。本研究基于自我决定理论指出,这两个视角之间存在一种共同的、更为基础的解释逻辑,即基本心理需求满足。基于272组上司-下属配对数据的分析结果表明:上司表现出越多的道德型领导行为,下属的基本需求满足程度越高,进而提升他们的任务绩效以及引发更多积极主动性行为和创新行为。同时,道德型领导通过提升下属的基本需求满足程度,能够促进下属的道德学习和社会交换程度。本研究有助于深化对道德型领导的本质认识,提升道德型领导研究领域在理论解释上的一致性,对促进道德型领导的理论发展和指导企业的管理实践具有重要价值。