商业银行支行管理团队高绩效四维行为与团队风格研究

运用问卷分析法、实证研究法,提出了商业银行支行管理团队需要发展高绩效四维行为的观点,认为支行管理团队成员组成不同,每个团队个体成员的行为风格有所不同,因此组合后的团队风格也有所不同,高绩效四维行为的表现也因此不同。通过针对商业银行支行管理团队进行四维团队发展评估和DISC行为风格问卷调查获得的研究数据,同时运用四维(4 Dimensions,简称4D)分析方法和Discus 4系统进行分析,并提出了加强商业银行支行管理团队的人员匹配和发展四维高绩效团队行为的观点。

企业员工个人效能提升的有效途径研究

随着国内经济的持续发展,企业竞争日趋激烈,个人效能提升也被管理层作为组织发展变革的重要内容。文章通过对优势人才发展和组织发展的相关理论研究,提出了企业员工个人效能提升的有效途径,包括建立优势人才发展战略、创建教练型领导文化、建构提升个人效能的四维团队环境和建立优势人才评估机制等。

银行核心岗位人员行为风格与永久性特质研究

文章运用问卷分析法、实证研究法,提出了银行不同岗位行为风格与人格特质不同的观点,认为岗位特性不同,要求岗位人员的行为风格也有所不同,因此人们会根据岗位的需要,调整自己的行为风格,进而永久性特性也会因此不同。通过针对银行核心岗位人员进行DISC行为风格问卷调查,并运用DISCUS系统进行分析,得出了客户经理和分行行长的行为风格和永久性特质,并提出了发展核心特质提升人岗匹配度的观点。

培训满意度效应分析——一个银行的案例分析

目前中国商业银行正处在快速变革的历史时代,人才培训已经成为银行创新发展和保持持续竞争力的关键,每年各家商业银行都投入大量的经费进行人才培训,但针对于培训效果评估的实证研究却非常缺乏,更是缺少培训投资回报的深度研究。由于学员培训满意度是学员行为迁移的必要条件,因此研究影响学员培训满意度效应的因素并建立预测模型就显得十分重要,这一研究成果将对银行的管理者、培训管理者不断改进培训项目设计和实施管理提供科学的依据,同时,对下一步跟踪研究学员行为迁移的评估具有非常现实的意义。

商业银行客户经理行为风格与岗位匹配度研究

本文运用问卷分析法、实证研究法,提出了客户经理外在行为风格与岗位特性模型的匹配度高于内在行为风格匹配度的观点,认为不同岗位的特性不同,要求岗位人员的行为风格也有所不同,因此人们可以建立岗位所需要的特性模型,并运用此模型提升人岗匹配度。通过针对商业银行客户经理进行DISC行为风格和DISC岗位特性问卷调查,得出了客户经理的行为风格和岗位所需要特性模型,并在此基础上通过DISCUS构建了客户经理岗位特性模型,通过对客户经理内在和外在行为风格与岗位特性模型进行匹配度的分析和研究,得出了对于客户经理外在匹配度好于内在匹配度的结果,并提出了运用岗位特性模型提升人岗匹配度的观点。

银行高绩效四维管理团队发展研究

本文运用问卷分析法、实证研究法,提出了银行管理团队需要发展高绩效4D行为的观点,认为通过针对银行管理团队进行4D团队发展测评,可以帮助组织和团队领导者了解团队高绩效4D行为的发展情况以及领导者的团队领导力,并提出了提升银行管理团队发展高绩效4D行为的策略建议。

创始团队职业背景对科创企业融资的影响

在“双创”背景下,我国的科技创新创业活动空前活跃。 科创企业在原始积累阶段的研发与生产需要大量资金支持,充足的资金才能支撑企业的成长。 因此,如何获得外部投资者的认可对科创企业来说尤为关键。 在投资机构对科创企业的业务尽调过程中,创始团队是关键的衡量指标,已经成为投资者识别企业能力的重要手段。 文章基于信号理论,分析科创企业初期寻求融资时创始团队多样性职业背景的影响,并提出相关对策建议。

商业银行员工行为风格转换与压力管理研究

本文针对商业银行多个岗位人员进行DISC行为风格分析,并通过DISCUS得出了不同岗位人员内在和外在行为风格转换的特点,以及由此而产生压力的状况,并提出了通过行为风格测评,动态了解压力状况和持续帮助员工积极管理好压力的观点。