公平偏好、薪酬管制与国企高管激励--一种基于行为合约理论的分析

转型期,政府主管部门为何要对国企高管薪酬进行严格的管制?文章建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型,强调薪酬管制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性。出于对国企初次收入分配的公平偏好,政府主管部门对国企高管薪酬有进行管制的冲动或倾向;而转型期国企高管的身份模糊性,直接导致其保留收入的不确定性,进而为政府主管部门实施薪酬管制提供了现实条件。

中国分权式改革的激励难题及其政策选择——一种合约视角的分析

中国分权式改革成功的关键在于基于合约设计的经济激励机制的引入,为整个国民经济发展奠定了坚实的动力基础。同时,合约激励实施过程中产生的大量激励扭曲现象也给经济转型带来了巨大的改革成本。中国分权式改革面临的这种激励悖论成为制约当前中国经济可持续发展的激励难题。着力破解这些激励难题,需要从政府、企业和个人等不同层面构建和完善与现代市场经济体制相契合的激励兼容机制。

企业员工战略共识及其影响因素的实证研究

在企业战略实践中,建立员工战略共识是填补战略执行鸿沟、提升企业战略执行力的有效手段。本文在文献回顾和质化研究基础上,利用样本数据对企业员工战略共识的维度结构及其影响因素进行了实证分析。研究结果表明:(1)员工战略共识由战略理解、战略认同和战略承诺三个维度构成,并且三个维度显著相关;(2)员工战略共识因职位类型不同而存在显著差异,但这种影响主要体现在战略理解维度。(3)员工战略共识在不同所有制企业之间存在显著差异。另外,本文还对所得的发现及其启示进行了讨论,并提出了针对管理实践和进一步研究的建议。

高管薪酬自愿性披露存在信息操纵吗──来自中国上市公司的经验证据

不断强化上市公司高管薪酬信息披露,增强高管薪酬激励透明度,一直被视为提升企业高管薪酬治理效率的重要途径。本文以2007-2011年我国A股上市公司为样本,从代理成本角度研究了企业管理层实施高管薪酬自愿性披露的动机和策略。实证研究发现:(1)企业高管获取的货币性私有收益越高,管理层自愿披露更多但相关性不高的高管货币性薪酬信息;(2)企业高管获取的货币性私有收益越高,管理层自愿披露高管在职消费信息的程度就越低;(3)企业高管货币性私有收益与高管薪酬自愿性披露的显著相关性主要存在于国有控股企业中。上述发现表明,国有企业管理层攫取货币性私有收益后,企业高管薪酬自愿性披露存在明显的信息操纵。

高管薪酬决定的调整:锚定效应理论透视

基于2007年-2011年A股上市公司数据,实证考察了高管薪酬决定的锚定效应及其驱动因素。研究发现,公司高管薪酬决定存在明显的锚定效应,即同行企业高管薪酬水平对公司高管薪酬增长具有显著的正向预测作用,并且这种效应在国有控股企业表现得更加明显。进一步研究显示,高管薪酬支付相对不足时,公司高管薪酬决定的锚定效应更加显著,但这一交互作用主要存在于公司治理质量较好的国有控股公司中。这表明,至少在国有控股上市公司中,高管薪酬决定的锚定效应并非源自于公司管理层的薪酬操纵,而主要体现为董事会为维护和促进公司薪酬竞争力而实施的一种薪酬调整。

我国经济安全风险的宏观审视

我国是一个成长中的大国,又正处于从传统计划经济体制向现代市场经济体制过渡的关键时期。集大国经济、转轨经济和发展中经济于一体的现实国情,使得全球化背景下,我国经济安全面临三大风险:经济增长中的“崛起风险”、经济成长中的“发展风险”以及制度变迁中的“改革风险”。正确审视和妥善化解这三大风险,是维护我国经济安全,实现经济可持续发展的基本前提和迫切需要。

公平偏好、身份模糊与国企经营者薪酬规制

转型期,政府主管部门为何要对国企经营者薪酬进行严格的规制?本文建立了一个包含政府主管部门公平偏好的薪酬激励模型,强调薪酬规制内生于政府对社会公平问题的关注和转型期国企经营者身份的模糊性。出于对国企初次收入分配的公平偏好,政府主管部门对国企经营者薪酬有进行规制的冲动或倾向;而转型期国企经营者的身份模糊性,直接导致其保留收入的不确定性,进而为政府主管部门实施薪酬规制提供了现实条件。

国有企业隐性激励“双重缺位”问题探析

本文认为 ,企业隐性激励是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励共同组成的。进而指出 ,转轨时期的国有企业由于所处的外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场的扭曲 ,因而存在企业隐性激励机制的“双重缺位”现象。国有企业内外部隐性激励机制“双重缺位”是导致国有企业经理人员行为短期化的根本原因。最后 。

转型期国企经营者的身份博弈与经济后果

转型期国企经营者选择的"政府化",导致国企经理身份定位模糊。国企经理"亦官亦商"引发利益相关者针对国企经营者身份的多方博弈。国企经营者的身份博弈造成国企高管激励制度扭曲,加剧国企公司治理的"内部人控制",最终削弱改制后国企的自生能力。结合国有企业经营性质差异,加快推进国企经营者选择机制的二元化改革,实行国企经营者的分类管理,是当下实现国企高管身份明晰化的可行路径。

国有企业隐性激励“双重缺位”问题探析

企业隐性激励是由外部市场竞争性激励和企业内部劳动市场隐含契约性激励共同组成的。转轨时期国有企业由于所处的外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场的扭曲,因而存在企业隐性激励机制“双重缺位”现象。国有企业内外部隐性激励机制“双重缺位”是导致国有企业经理人员行为短期化根本原因。

公平偏好、身份模糊与国企高管薪酬管制

当前美国金融危机的爆发,引发了要求对企业高管薪酬决定进行政府管制的政策主张。就我国改制后国有企业而言,出于对国企初次收入分配的公平偏好和国企高管的身份模糊性,促使政府主管部门对国企高管薪酬水平进行直接的动态管制。这种来自于政府的直接管制,造成国企高管薪酬激励的扭曲和低效率。而进一步深化国有企业改革,加快改制后国有企业公司治理机制的完善,增强各利益相关者在高管薪酬决定中的投票权,则是弱化当前国企初次收入分配中的社会公平偏好约束,规范和完善国有企业高管薪酬增长机制的根本之途。

公平偏好约束、身份模糊化与国企经营者薪酬管制--基于行为合约理论的分析

转型期,出于对国有企业收入初次分配的公平偏好和国有企业经营者身份的模糊性,政府主管部门对国有企业经营者薪酬水平进行直接的动态管制。这种来自政府的直接管制,造成国有企业经营者薪酬激励机制的扭曲和低效率。进一步理顺政企关系,改革和完善国有企业经营者的选择机制和定价机制,明晰国有企业经营者身份和薪酬增长合理化,是弱化当前国有企业收入初次分配中公平偏好约束,规范和完善国有企业经营者薪酬增长机制的根本途径。

实证分析在思想政治教育研究中的合理运用

重视和加强实证分析在思想政治教育研究中的合理运用,是新形势下增强思想政治教育理论科学性的必然要求;也是提升思想政治教育理论实践品格的有效途径。当下加强思想政治教育实证研究的基本路径,就是要合理运用问卷调查、实验法和案例研究等各种实证方法,对思想政治教育领域中的"实然"问题进行必要的经验描述和理论阐释。

独立董事独立性、关联激励与行为均衡

本文通过对委托 -代理激励理论和关联博弈激励思想的运用和拓展 ,主要考察了在独立性、激励和风险分担三重约束下 ,独立董事激励合约的基本参数特征以及诱使独立董事高水平合作的关联激励机制。

企业主观业绩评价理论述评——一种激励的观点

近年来,企业主观业绩评价理论的研究和进展大大丰富和拓展了委托—代理激励理论。本文主要对主观业绩评价的适用性;主观业绩评价存在的主要问题;主观业绩评价的完善机制以及主观业绩评价理论尚待研究的问题等方面进行了简要评述。

企业人力资本的隐性激励刍议——兼论企业显性激励的局限性

企业人力资本是一种“主动产”,非激励难以调度。企业显性激励固守“经济人”范式的理论逻辑 ,把货币性报酬当作激发企业人力资本积极性的主要手段。隐性激励则把企业人力资本看成是活生生的“社会人”,注重发挥声誉、竞争、内部劳动市场和企业文化的隐性激励功能。本文对企业人力资本隐性激励问题进行了初步探讨。

用好“两只手”是推进供给侧结构性改革的关键

当前,中国经济步入新常态,正经历速度换挡、结构调整和动力转换的发展转型。推进供给侧结构性改革,就是要解决掣肘我国经济中长期发展的结构性问题,着力＂提高供给体系质量和效率,增强经济持续增长动力,推动我国社会生产力水平实现整体跃升＂。要做好供给侧结构性改革这篇大文章,就必须牢牢抓住处理好政府与市场关系这个关键，用好政府有形之手和市场无形之手。

控股股东所有权结构、产权性质与高管薪酬决定的掏空效应

本文基于股东间代理问题视角，利用2007~2011年我国A股上市公司数据，实证考察了高管薪酬的过度支付是否会成为控股股东实现控制权私利的一种路径。研究发现：在地方国企中，高管薪酬水平与控股股东的现金流权显著负相关，与控股股东控制权与现金流权的两权分离度显著正相关，但这一结论在央企和民营企业中均不成立。这表明地方国企高管薪酬决定存在明显的掏空效应。本文的研究结论对于深化国企高管薪酬管理制度改革具有政策启示涵义。

感知激励对员工战略共识影响的实证分析——以工作卷入为中介变量

本研究采用定性及定量方法,探讨了中国情景下感知激励对员工战略共识的影响机理。实证分析的结果表明:在员工感知激励的4个维度中,内在激励、互惠激励与员工战略理解显著正相关。但对于员工战略认同和员工战略承诺,薪酬激励、内在激励、互惠激励与声誉激励均具有直接的正向预测作用。员工工作卷入在内在激励与员工战略认同的关系中起完全中介作用,在内在激励与员工战略承诺的关系中起部分中介作用。同时,员工工作卷入在互惠激励与员工战略认同、互惠激励与员工战略承诺的关系中起部分中介作用。

内部劳动市场与我国公务员激励

给公务员提供充分激励,是公共部门良性运作的重要保证。同私人组织一样,公共部门也存在着一个内部劳动市场。公共部门内部劳动市场中的各种非正式制度安排,能够对广大公务员产生隐性激励作用。我国公共部门脱胎于传统的计划经济体制,公共部门官僚理性发育不足,导致公共部门内部劳动市场相对扭曲,进而造成其所蕴含的隐性激励机制的相对弱化和激励缺位。因此,大力修复与重构我国公共部门的内部劳动市场,是当前我国公务员激励制度创新的首要工作。