企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系研究

有关战略人力资源管理的研究认为,企业通过人力资源实践活动之间的契合,及它们与企业目标之间的契合,可以获得高附加值、稀缺性、难以模仿和不可替代的竞争优势。本研究采用形态理论的方法探讨人力资源管理实践组合与企业战略之间的最佳契合模式.研究发现,不仅企业战略对人力资源实践组合有显著影响,而且人力资源管理系统与企业战略的交互作用对企业利润和销售额增长率也有显著影响。本研究的结论在一定程度上支持了人力资源管理系统与企业战略的交互作用有助于提升企业绩效的观点。

员工内控人格特质、工作价值观对个人环境适配的影响

一、招募来源 Newman＆HODgetts（1998）将人才供给的来源分为内部及外部来源两部分。所谓内部来源是指组织内部升迁或员工调职,做法包括：公告职缺讯息、要求主管推荐合适人选,以及成立内部招募委员会。

台湾地区企业的训练规划与执行事务

（台湾）行政院经建会曾在2008年发布了“新世纪第三期人力发展计划（2009年至2012年四年计划）”，计划指出，面对知识经济的发展及产业结构的快速调整，台湾地区职业能力发展面临两项主要的挑战，在于必须要有更高的技术、更大的弹性与创新能力的人力资源，以创造更佳的竞争力及对全球化环境迅速的回应。职业训练和回流教育的终身学习是累积人力资本、提升就业者可雇用能力的重要管道。

企业训练与组织绩效关系之探讨——以台湾地区制造业为例

在变化日益快速的环境中 ,组织经营绩效的好坏已经成为企业生存的要件 ,而为组织创造竞争优势的其中一个重要资源便是“人” ,组织中为了要让员工创造更高的绩效 ,人力资源部门透过训练可以让员工增加工作技能、知识及能力 ,进而提高组织绩效。然而在学术界及实务界较少谈及要如何证明训练对组织绩效是有影响的 ,因此针对训练成效对组织绩效的影响作一个深入的探讨。首先归纳整理相关文献与企业实际的作法 ,探讨企业的训练成效对组织绩效之影响 ,接着以天下杂志 1 999年台湾地区一千大制造业厂商的调查结果进行分析 ,研究发现 :主管对训练的支持程度及组织愈重视员工参与决策并充分授权于员工时其训练成效愈佳 ;主管对训练的支持程度及公司对员工的工作有充分的保障对营业收入成长率具有正向的影响 ;组织重视员工参与决策或是充分授权给员工其组织获利率较高 ;绩效评估制度的公平性对资产报酬率具有正向的影响力 ;平均每人训练费用愈多 。

台湾地区员工招募的法令规范及实务

对于人员的招募任用，台湾地区的劳动基准法规定雇主不得雇用未满15岁之人从事工作。但国民中学毕业或经主管机关认定其工作性质及环境无碍其身心健康者，不在此限。企业在招募任用人员时亦应注意特定对象定额雇用之法律规定，例如为提供身心障碍者之职业扶助。身心障碍者权益保障法第38条规定，

台湾地区企业之绩效管理系统

台积电自1998年10月起将其绩效管理制度做了多项改变，以落实把员工当作公司最重要资产的理念，新的制度名为“绩效管理与发展”（PMD），将过去以评估为重点的制度，改为以发展为重点，强调考核沟通。台积电的绩效管理包括四个关键步骤：目标设定、发展计划、持续地教导与回馈及绩效评估，如下图所示。为了使PMD能有效落实，台积电要求主管对于员工的绩效管理应遵守五大原则：

可扩大施行积分点数制的范围

用积点方式来管理员工，使员工有“激励诱因”来工作，是一种提供“激励诱因”的管理方式。