大数据和人工智能时代企业人力资源管理策略探析

在大数据和人工智能时代,企业人力资源管理面临着一定的冲击和影响,主要表现为企业缺乏复合型的管理人才、数据获取能力以及数据安全保护机制缺乏制约人工智能型人力资源管理转型、科层式的组织机构不利于大数据和人工智能时代的人力资源管理以及未来机器代人导致的员工再就业问题等。为此,企业人力资源管理部门应树立变革意识,积极应对人工智能带来的挑战;培养企业复合型人才,建立终生学习机制;建立企业人才数据库,满足紧缺人才供给需求;构建扁平化组织结构,实现“去中心化”人力资源管理;建立员工数据保护和监管的有效防范机制,保护员工的隐私不受侵害;构建全面认可激励机制,提升员工创造力;转变人力资源管理者的工作角色和工作方式。

职场排斥对员工敬业度的影响研究——情绪耗竭的中介作用

员工敬业度问题关系到企业的生存与发展。引入情绪耗竭中介变量,探讨在中国组织文化情境下职场排斥对员工敬业度的影响机制。通过研究得出:职场排斥显著负向影响员工敬业度,职场排斥正向影响员工情绪耗竭,情绪耗竭对员工敬业度有负向的消极影响,情绪耗竭在职场排斥与员工敬业度之间起部分中介作用。

组织支持感对员工周边绩效的影响机制

将组织政治知觉作为调节变量,探讨其在组织支持感与员工主动性行为之间的调节作用,通过实证研究可知:高组织政治知觉的员工会弱化组织支持感对员工主动性行为的影响,进而降低对周边绩效的贡献;低组织政治知觉的员工会强化组织支持感对员工主动性行为的影响,进而增强对周边绩效的贡献。因此,企业应重视员工的"软"绩效;充分发挥员工个体的工作主动性,激发其为组织创造价值的内在力量;充分重视员工的组织政治知觉,防止内部组织政治行为的发生。

新时代国有企业人才资源建设的现状与优化路径

国有企业是国民经济的"中流砥柱",是贯彻党和国家各项政策的重要力量。人才资源是国有企业中最活跃的优势资源,在国有企业乃至整个国民经济发展中起着关键作用。新时代对国有企业人才资源建设提出了新的要求。为此,需要从选拔招聘坚持"五湖四海"、人才使用坚持"量才用人"、教育培训突出"因材施教"、绩效考核重在"结果导向"、法规建设强调"落到实处"五个方面全面加强国有企业人才资源建设。

企业人力资源危机管理能力提升研究

企业人力资源部门在危急情况下需要进行危机管理。人力资源危机管理的方法包括成立危机管理小组,找出潜在危机并评估其可能造成的风险和影响,依据潜在危机拟定危机管理计划,迅速做出短期决策,与利益相关者共同讨论并拟定对策。人力资源危机管理通过预测、预防和准备、确定和控制、经营正常化、总结和评价等过程来管理。

社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响:一个跨层次被调节的中介模型

以社会交换理论为基础,分析社会责任型人力资源管理对员工前瞻行为的影响。通过对36个公司的343名"员工—主管—领导"配对调研及实证分析,结果表明:社会责任型人力资源管理跨层次正向影响员工前瞻行为;组织信任在社会责任型人力资源管理与员工前瞻行为之间发挥跨层次中介作用;包容型领导正向调节组织信任与员工前瞻行为之间的关系,并进一步调节"社会责任型人力资源管理—组织信任—员工前瞻行为"的"2-1-1"中介作用机制。

战略转型情境下企业发展的权变风险识别与治理之道

进入21世纪,易变性、不确定性、复杂性和模糊性成为宏观环境常态特征,科学辨识多元权变风险是现代企业应掌握的知识,巧妙应对多元权变风险是现代企业应不断培育的智慧。从战略转型环境和企业业绩两个因素进行分析,战略转型主要有前瞻式、响应式、机会式和生存式四类模式,具有环境、战略、资源三维风险。组织韧性能够帮助企业应对变化情境带来的各种风险,并不断培育出新的成长优势。实现战略转型企业建立起具有生命力、灵动性、抗逆境的韧性生长能力,应未雨绸缪,在转型筹备阶段构造韧性基础保障;创新动能,在转型过渡阶段构建组织韧性生态;精益迭代,在转型末期阶段培育韧性演进机能。

老字号企业如何赶超时尚——艺术、性别与正念管理

老字号企业逐渐被时代淘汰,其主要原因是老字号的价值传统与时尚艺术化转向相悖,过于强调传统与历史;男性传统与时尚女性化转向相悖,单一的男性特质满足不了客户与市场的需求。老字号企业陷入了神秘、内隐、排他的逻辑困境,需要管理者及时调整策略。正念为管理者提供了积极借鉴。正念可以使管理者重新审视老字号企业的经营理念、价值观念,统合技术与艺术、男性特质与女性特质,促进企业创新,从而使得老字号企业摆脱"船小掉头难"的困境。