“非升即走”条件下高校青年教师积极心理品质的培养:职业幸福感的中介作用

在高水平大学建设的驱动下,越来越多高校以“非升即走”制度来管理和考核教师。“非升即走”制度对高校和青年教师产生了重要影响,并诱发了部分青年教师的离职倾向。因此,有必要考虑高校青年教师的积极心理品质对其离职倾向的缓解作用,探讨青年教师的职业幸福感在积极心理品质和离职倾向之间的中介作用。文章采用定量分析方法,对广东省部分实施“非升即走”制度高校的青年教师进行调查,结果表明:高校青年教师的积极心理品质与离职倾向呈显著负相关,与职业幸福感呈显著正相关;高校青年教师的职业幸福感与离职倾向呈显著负相关,职业幸福感在积极心理品质和离职倾向之间发挥部分中介作用。因此,高校青年教师的积极心理品质既直接影响离职倾向,也通过职业幸福感对离职倾向产生影响。针对“非升即走”制度下高校青年教师离职率上升现象,高校应改革教师科研评价标准,突出学术成果的质量、创新性和贡献度,同时采取多种措施提升青年教师的积极心理品质和职业幸福感。

高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为影响机理研究:一个链式中介模型

在新时代背景下,明晰基层青年公务员敢变革、善作为的主动担责行为背后复杂且动态的影响因素和驱动机制,激励青年公务员扎根基层建功立业是一个重要的管理问题。基于自我决定理论,文章构建“高承诺工作系统—心理授权—公共服务动机—主动担责行为”的链式中介模型,在2个时点上收集315份基层青年公务员的数据进行验证。结果显示:高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为有正向影响;心理授权与公共服务动机均在高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为的影响中起部分中介作用;心理授权与公共服务动机均在高承诺工作系统对基层青年公务员主动担责行为的影响中起链式中介作用。基于此,为进一步激励基层青年公务员的主动担责行为,提升基层青年公务员的活力和能动性,需要多方发力,在构建高承诺工作系统的同时尤其要重视增加基层青年公务员心理授权,提高基层青年公务员的公共服务动机。

数字化工具嵌入政府绩效管理的实践路径——基于海林市政府绩效管理案例

数字化工具以数字化理念为基础,以数字化平台为依托,以数字化形式为载体,包括数字化绩效目标制定、可控化数字执行手段、数字化结果目标评价、数字化平台绩效沟通反馈等绩效管理过程。将数字技术广泛应用于政府治理中,运用数字化工具实现绩效考核数字化、系统化、规范化,可以有效推进数字政府的建设,为政府治理能力的提升提供保障。文章以海林市政府绩效管理的实施和改革为案例,总结不同阶段绩效管理考核工具的运用特点,分析数字化背景下政府绩效管理中存在的问题,提出数字化工具嵌入平衡计分卡的四个维度,更好地完善公共部门的数字化绩效管理业务流程,真正推动政府数字化全面转型,推进数字中国和网络强国战略的实施。

新形势下公立医院青年医生人才队伍离职趋势与稳定机制探索——以北京市某妇产专科公立医院为例

以北京市某三级妇产专科公立医院为研究对象,对2015—2022年74名离职青年医生进行问卷调查,典型抽样20名离职人员进行深入访谈,对青年医生离职趋势进行分析,探索青年医生人才队伍稳定性策略,助力公立医院高质量发展。研究发现,2015—2022年离职的青年医生总数占该群体年平均人数的20.39%,离职趋势明显。在不同性别、用工形式、职称、年龄、在该院工作时长方面,青年医生离职率均有显著差异。单位层面引起的离职占58.10%,离职后有60.82%继续从事医生工作。为进一步稳定青年医生人才队伍,公立医院应针对不同层次青年医生建立差异化的分类评价机制、激励策略与培育路径,重视青年医生的自我实现需求;适应多点执业政策,加大全职招聘与柔性引才力度,改善执业环境。

基于履历信息的民族地区基层公务员晋升研究——以广西壮族自治区L少数民族自治县为例

多层级的政府结构下,基层公务员晋升受到限制,“科级天花板”问题较为普遍。文章收集了广西壮族自治区L少数民族自治县的106位基层公务员的履历数据,对其进行深度编码,并引入生存分析法进行分析,以考察个人信息、教育经历和工作信息等因素对基层公务员职业阶段发展的影响。研究发现:基层公务员存在晋升关键期;基层公务员晋升注重党员身份和教育经历;在进入公务员体制一定时间后,会出现晋升瓶颈。基于研究结论,文章建议从评价体系、晋升渠道和创造条件三个角度完善晋升机制,以促进基层公务员职业发展。

对于“风险”的文化反思

目的:随着工业化的发展、全球化浪潮的席卷以及科学技术的迅猛发展,人类行为所导致的风险日渐增多。“风险”从众多刻画现代社会图景的词语中凸显出来,成为社会学家关注现代社会问题的一个认知视角。在当代全球性人为风险日益突出的背景下,如何最大限度地规避风险,具有紧迫性、必要性和现实性。鉴于此,文章展开对“风险”的文化反思。方法:以文化为基础的风险文化理论一定程度上结合了人类学理论,为保障社会的安全与发展,构建防范、规避和减少风险的机制提供了独特的视角和依据。从文化角度来规避风险,更强调通过自我控制、自我约束,将风险意识转化为一种反省批判的意识,凝聚文化和精神力量,建构防范、规避和减少风险的安全机制。结果:“和谐”思想是中华传统文化的精髓,注重从促进和谐的角度来规避风险,化解矛盾。这是我国重要的思想文化资源,也是传统文化能给当代社会提供的宝贵智慧。当代社会,汲取中华优秀传统文化精华,以和谐理念构建防范风险的安全机制极为重要。结论:对于风险的文化认知是一种具体的反省批判意识,能够帮助人类确立合理的自我意识,消除人类的自我迷信,强化自我的反省控制。

构建新时代好干部能力素质框架的地方经验——基于S市469位优秀干部基础数据的实证研究

党的十八大以来,新时代好干部标准进一步明确,对干部能力素质提出具体要求。为贯彻落实习近平总书记的重要论述精神,各地深入学习习近平总书记的重要指示精神和党中央相关工作部署要求,结合各自干部队伍建设实际,探索构建新时代好干部能力素质框架,形成了可供借鉴的做法和经验。S市于2020年10月开展了干部工作专题调研,在全市范围内对4 000余名干部进行了全方位、多层次和多维度的全面深入调研,从中甄选出469位来自各个领域的优秀干部,对他们的相关信息进行数据分析,在此基础上尝试构建新时代好干部能力素质的基本框架及主要内容,以期为各级各地相关部门更好落实新时代好干部标准提供实证参考和经验借鉴。

公务员工作压力感知对离职意向的影响:公共服务动机的调节作用

在国家治理进程中,公务员作为公共政策的执行者,上要对接党的政策,下要直面人民群众,其面临的复杂的工作环境和多元的利益诉求决定了公务员在社会中要扮演“多面手”的角色,面临较高工作要求和压力。文章对来自我国东中西部六个地区的公务员进行调研,共收集565份公务员数据样本,以公共服务动机理论和社会交换理论为依托,探究公务员工作压力感知对离职意向的影响。实证结果表明,公务员工作压力感知能够正向预测其离职意向;工作满意度和组织承诺发挥平行中介作用,即公务员工作压力感知分别通过影响工作满意度和组织承诺来影响离职意向的产生;公共服务动机在公务员工作压力感知对工作满意度和组织承诺的影响中发挥调节作用,即当公务员感知到一定工作压力时,具有高公共服务动机的公务员可以抑制其工作满意度的下降或组织承诺的降低。该研究丰富了国内公务员工作压力感知、公共服务动机和离职意向的实证研究成果,对公共部门人力资源管理实践具有重要意义。

领导授权赋能对基层公务员职业成长的影响研究

公共部门领导者的行为风格对基层工作有着重要影响,如何有效促进基层公务员的职业成长是公共管理实践研究关注的话题。基于压力认知评价理论,构建领导授权赋能与基层公务员职业成长的影响模型,可以对心理契约和行政动力的中介效应及同事资源的调节作用进行有效考察。文章通过对265位基层公务员多时点数据的研究分析,发现领导授权赋能对基层公务员职业成长有显著正向影响,心理契约和行政动力分别在领导授权赋能和基层公务员职业成长之间起中介作用,二者共同发挥链式中介作用。此外,同事资源调节了领导授权赋能对心理契约的影响,在高同事资源支持下,领导授权赋能对心理契约的正向影响更为显著。研究结果解释了领导授权赋能对职业成长的作用机制,可为公共部门促进基层公务员职业成长提供一定的实践参考。

研究型大学理工科青年教师“预聘期”和“长聘期”科研行为对比研究——以A大学为例

“预聘—长聘”制度改变了我国高校青年教师职称晋升的过程,对青年教师的学术行为和职业发展产生较大影响。文章选取A大学理工科长聘青年教师作为研究对象,采用质性研究方法,对青年教师“预聘期”和“长聘期”的科研行为进行对比研究。研究发现,在预聘期,青年教师的科研行为往往围绕长聘评估规则展开,表现出追求独立性、顶刊发表以及合作适可而止的特点;进入长聘期后,青年教师处于宽松自由的学术行动空间内,他们的科研行为通常围绕研究兴趣展开,表现出追求长远规划、探索性研究以及重视研究质量的特点。研究表明,完善“预聘—长聘”制度,促进青年教师成长,高校及人事部门在各项重要政策的制定过程中,应认同青年教师的主体地位,将长聘评估标准与教师学术职业长远发展相统一;建立多元评价体系,根据学科以及研究特点建立不同的评价标准;完善长聘教师激励制度,延续并提高长聘教师的创造力。

整体性治理视角下政府首席数据官制度研究

政府首席数据官是在政府数字化转型不断深化过程中出现的新兴职位,其核心意义在于满足公共数据的高效流通和日益增长的高质量公共数据产品与服务的需求。设立政府首席数据官,标志着数据治理由“多头协作”转向“统筹负责”,分散化、碎片化的数据资源及治理职能得以整合,从而进一步促进数据要素的高效有序流通及充分开发应用。基于整体性治理视角,政府首席数据官应承担数字化发展的统筹者、数据工作的推进者和监督者以及数字化人才队伍建设者的职责。其能力体系应包含统筹规划能力、执行落实能力、指导监督能力和人才培养能力四大维度。进一步全面推行政府首席数据官制度,应在首席数据官权责一致、专岗专职,健全培训体系以及加强评估激励等方面持续发力。

事业单位公开招聘的实践与思考

良好的事业单位公开招聘机制,能有效推进和深化事业单位管理改革、选拔适岗人才、满足社会需求,关乎人事制度管理工作改革的大局。随着事业单位人事制度改革的纵深推进,用人单位对应聘人员个性化要求动态更新,社会大众对公开招聘关注度持续增强,然而事业单位公开招聘在政策宣传、岗位设置、信息发布、人员报考、专业培训、人岗适配、招人留人等方面的实践中仍普遍存在若干矛盾和问题。完善事业单位公开招聘机制,应因岗施策,多元考核,厘清权限,畅通通道,提高招聘工作有效性、规范化、科学性,帮助事业单位招聘到满足岗位需求的适岗人才,提升公开招聘工作质效。

借鉴OKR的公共部门青年员工考核激励机制设计——以央行分支机构为例

公共部门员工的绩效考核历来是人力资源管理的难点和热点,对于绝大多数公共机构而言,如何提高员工绩效考核指标的科学性和满足员工的个性化发展仍需要进一步研究。文章通过对央行分支机构的青年员工的考核激励现状和存在的问题进行分析,运用目标与关键成果(Objectives and Key Resuits,即OKR)法及积分制管理等人力资源和绩效考核管理方法,针对青年员工特点设计了一套考核激励机制。针对现行考核模式缺乏差异化等问题,借鉴OKR工作法将单位和部门的发展目标层层分解为青年员工个人的工作目标,并对青年员工个人目标完成情况进行积分制管理,按全行青年员工积分排名确定考核等次,将员工考核结果作为绩效工资发放、评奖推优、提拔晋升等方面的重要参考。运用这一考核激励机制,能有效提高青年员工的积极性,营造比学赶超、奋勇争先的良好创业干事氛围。

建立地区工资关系制度的思考

妥善处理地区工资关系是机关事业单位工资制度的必然要求。在不同地区的自然条件、生活条件和经济发展水平差异较大的情况下,处理好地区之间的工资关系,成为科学工资制度的一个重大问题甚至是关键问题。我国曾实行过工资区类别制度,1993年改革废除这一制度后,新的地区附加津贴制度一直没有建立起来,但经历了两次清理规范津贴补贴。两次清理规范工作看似偶然地、被动地调整地区工资关系,但其中有很多带有合理性和规律性的东西,是我们处理地区工资关系的重要经验和宝贵财富。合理调节地区工资关系,需要根据实际情况,建立与国情和管理体制相适应的地区工资的制度。

村社干部社会情感能力对情绪劳动的影响——基本心理需要的中介作用

村社干部是指在村、社区进行管理,为村民、居民提供服务的工作人员,是国家政策的一线执行者,是公共服务的直接提供者,其情绪劳动影响服务对象的感受和满意度。对浙江省嘉兴市秀洲区220名村社干部进行问卷调查,结果发现:村社干部的社会情感能力对基本心理需要具有显著正向影响;村社干部的社会情感能力对深层扮演具有显著正向影响,对表层扮演不具有显著影响;村社干部的基本心理需要对表层扮演具有显著负向影响,对深层扮演不具有显著影响;村社干部的基本心理需要在社会情感能力和情绪劳动的表层扮演之间具有中介作用。因此,村社干部社会情感能力的提高,一方面使村社干部倾向于采取深层扮演策略,另一方面能够通过基本心理需要的满足使村社干部减少表层扮演策略的使用。

公立医院卫生应急工作的实践与展望

公立医院是医疗服务的主体,承担的卫生应急工作使命光荣,意义重大。文章通过分析公立医院卫生应急能力建设的意义、现状、存在的弱项,并与国外医疗机构应急响应机制进行对比研究,探索更为完善的、适合我国国情的公立医院卫生应急工作发展思路,为推动卫生应急工作建设高质量发展提供可行路径。

行政事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

行政事业单位人力资源管理以及绩效考核二者之间是一种相辅相成相互促进的关系,对于人力资源的合理应用以及配置有着十分重要的作用。故此,针对行政事业单位人力资源管理效率提升和绩效考核工作进行研究,在简单分析人力资源管理和绩效考核概念的基础上,从提高人力资源管理工作水平、激活职工工作积极性、为人才晋升交流提供支持三个方面分析了人力资源管理效率提升和绩效考核的具体作用。根据目前事业单位在人力资源管理理念、绩效考核体系职工激励机制、竞争和淘汰机制方面存在的问题,提出相应的解决对策。

大数据背景下事业单位人力资源管理改革创新路径探索

文章分析了大数据时代下人力资源管理面临的主要问题,着重讨论了在这一背景下事业单位如何通过加强数据管理能力、优化人才招聘与配置、制定员工培训计划以及塑造数据驱动的组织文化等策略来实现人力资源管理的创新和改革。文章强调了数据在现代人力资源管理中的核心作用,以及事业单位在应对快速变化的市场环境中需要不断适应和创新的必要性。

航运企业船员人力资源管理困境及对策研究

本研究探讨航运企业在船员人力资源管理方面面临的困境,并提出解决方案和对策。航运业作为全球贸易的重要组成部分,依赖于高素质的船员团队来维护船舶的运营和安全。然而,近年来,航运企业在招聘、培训、激励和留住船员方面遇到了诸多挑战。本研究首先分析困境的根本原因,然后提出建议,以改善航运企业的船员人力资源管理。包括改进招聘和选拔流程,加强绩效评估工作,建立健全激励机制,提供员工保障,以及提供职业发展机会,提高船员满意度,减少员工流失,保持船舶运营的高效性和安全性,从而在竞争激烈的市场中获得竞争优势。

新时期事业单位如何进一步完善激励机制

近年来,随着社会科技飞速进步、市场经济良好发展,事业单位在我国社会主义市场经济体系中起到的作用越来越大。然而部分单位长期以来受传统管理理念影响,对于人力资源管理工作缺乏重视,使得该项工作管理方式较为滞后,在人才培养过程中存在诸多问题,不利于单位良好发展。因此,文章主要围绕激励机制展开,探究单位在新时期履行机制的现状,存在激励意识相对淡薄、激励机制尚不完善、绩效考核不合理等问题。针对该类问题,事业单位需积极探寻其缘由,有针对性地制订有效的解决方案。