新时代新征程优化公安组织结构论纲

优化公安组织结构是深入贯彻党的二十大决策部署、全面深化公安改革以及全面建设法治公安的重要任务。通过深化改革和挖掘内部潜力,对公安组织的职能结构、层级结构、部门结构、职位结构以及编制结构进行优化,从公安组织结构设计必须考虑的七大要素、正确处理大部门大警种制和职务与职级并行制度的关系、探索建立警衔主导的等级制度、积极借鉴境外警察组织结构设计的有益经验、推动制定“公安机关组织法”等五个方面展开论述,为优化公安组织结构提供全方位的理论和法律支撑。

浅谈能力素质模型在消防救援专业化培训中的运用

2018年,我国对消防救援队伍进行改革整合,组建应急管理部,国家综合性消防救援队伍被纳入我国的行政编制。一直以来,国内外对公务员培训体系的研究相对全面,而我国消防救援专业化培训工作起步较晚,基础相对薄弱,理论研究也不够深入。本文通过分析消防救援专业化培训的必要性和当前消防救援专业化培训存在的问题,引入能力素质模型,剖析能力素质模型对消防救援专业化培训的作用,为建立健全专业化培训体系提供新思路和新方法。

公安情报人员绩效考核优化路径探析

绩效考核作为科学管理的重要工具,在提高情报人员工作热情与积极性、促进队伍良性发展以及推动目标实现等方面具有重要作用。目前,各地公安情报部门在绩效考核工作方面进行了有益探索,但仍存在考核主体结构单一、考核指标设计不合理、配套制度缺失等问题。为了解决这些问题,本文提出了通过引入多元绩效考核主体、分岗位设计考核指标、建立相应配套制度等措施,对公安情报人员的绩效考核工作进一步优化完善。

国际刑警组织人才胜任力标准研究

国际刑警组织作为国际执法合作的重要多边平台,在全球安全治理、打击跨国犯罪、刑事司法合作等领域发挥着重要作用,其人才培养是推进涉外法治人才培养的重要路径。分析国际刑警组织2019年和2022年共78条招聘说明书1363个胜任力节点的文本发现,国际刑警组织胜任力标准在纵向时间、不同岗位级别、不同聘任方式、不同地区组织机构等不同维度上存在显著差异。根据研究结果,提出尽快厘清当前涉外法治人才培养与国际刑警组织招聘标准之前的差距,将国际刑警组织胜任力纳入涉外法治人才培养目标,提升公安教师队伍素质和国际刑警组织胜任力培养的意识,培养更多符合国际刑警组织胜任力标准的涉外法治人才,发挥公安队伍在涉外法治建设中的作用,不断提升我国在国际执法合作中的话语权。

加强新时代110接处警建设研究

110接处警是公安机关打击违法犯罪、应对突发案(事)件的第一道防线,也是公安机关执法的缩影和为民服务的窗口,事关人民群众生命财产安全和社会大局稳定。在新时代背景下,110接处警不断呈现新问题、面临新挑战,亟需各级公安机关以创新务实的举措,不断拓展大众报警求助渠道,提升110接处警平台信息化水平和接警人员能力,优化警力部署和处警模式,严格处置流程和办案程序,强化反馈制度和执法监督机制建设,完善警务运行机制和警用信息系统保障,使110接处警更加快捷高效,满足新时代人民群众的期盼和要求。

文化与科技创新融合机制研究

科技创新与文化之间是相互促进共同发展的关系,文化与科技创新的融合是一条新的发展道路,文化是发展的"内容",科技是发展的"形式"。总结了国内外对文化和科技创新关系研究的主要成果,分析了文化和科技创新的相互作用,通过建立模型分析文化和科技创新的影响情况。最后从制定和鼓励文化与科技融合的政策措施、深化教育体制改革等5个方面分析了具体的体制融合方法,为我国文化与科技创新融合提供了一个新的参考思路。

公安院校学生管理优化路径探索

公安院校作为我国培育公安人才的基地与摇篮,其管理模式与运行模式的合理化、高效化一直是我国公安院校学生管理工作优化改革的重要研究课题,时代的脚步发展至今,电子科技与互联网媒体占据信息沟通方式主流,公安院校学生管理模式仍沿用传统的刻板方法略显不适,如何适应新时期环境发展,探索公安院校具有综合性的新型学生管理模式思路势在必行。本文立足于此,综合文献资料分析、数据汇总对比、逻辑推论法以及比较分析法,对公安院校学管模式新路径进行探究,旨在为公安院校学生管理工作有序开展、学生个人发展提供理论铺垫与有效参考。

论事业单位人力资源管理的规范化

随着经济社会的发展,改革开放进程不断深化,人们不再局限于物质生活的需求,而更多地向往精神生活方面的需求。事业单位作为主要提供公益性服务的组织,要确立先进的人力资源管理理念,不断规范人力资源管理,提高事业单位人员能力素质,从而提升为社会提供公益性服务的能力,更好地满足人民日益增长的美好生活需要。

公立医院多院区一体化管理的问题与对策研究——以S医院为例

根据 S 医院多院区一体化管理的特点,通过对 S 医院多院区管理的主要问题和难点问题分析研究,进而从一体化管理、学科建设与布局、人才队伍建设、医疗质量同质化、成本有效控制、绩效管理等方面如何提升多院区管理水平进行了深入剖析,文章以文献研究及专家访谈为主要研究方法,对 S 医院多院区管理问题提出对策与建议。

创新人才创新力评估体系与激励制度研究

研究了创新人才的创新力评估体系和激励机制,为企业在严峻的竞争压力下构建创新评价体系和制定创新人才的激励制度提供了理论基础。同时提出人力资源管理实践中增强员工向心力的方法,为创收和员工创新力发展提供了方法和激励制度依据。

民族地区政府应对突发群体性事件的制度构建

民族地区的突发群体性事件存在参与主体的民族复杂性和利益诉求的多元性特点。应对的关键在于将事件及时区分为民族性群体事件与非民族性群体性事件并准确定性事件的性质,而这需要有规范化、制度化的预防和处理机制作保证。当前的传统"运动式治理"模式时常致使民族地区政府在事件应对过程中陷入被动。因此,建构一套适合民族地区突发群体性事件管理的制度化、动态化的预防体系、预警系统、处置措施与善后机制,对于化解民族地区客观与现实存在的危机至关重要。

论我国政府绩效评估组织体系的优化

政府绩效评估的组织体系影响和制约着政府绩效评估功能的发挥。在借鉴西方国家的经验和总结我国各地政府绩效评估实践经验的基础上,本文提出了加强政府绩效评估立法、充分发挥各级审计机关在政府绩效评估中的作用和培育民间第三方政府绩效评估组织等三项政府绩效评估组织体系优化策略。

科技突破的金融依赖效应和机制研究

研究科技突破对金融的依赖效应,并建立模型研究金融对科技突破的作用,以及科技突破的金融依赖机制作,进一步研究融资方式、竞争机制以及利益机制。在我国30个省、自治区和直辖市的面板数据基础上,对影响科技突破的因素作量化分析,从中分析了金融发展如何促进技术创新,提出市场经济条件下,有效的科技突破和金融结合机制模式。

西部大学生“村官”计划实施研究--以XX大学行政管理专业毕业生为例

对于我国西部广大农村而言,开展大学生"村官"计划是解决"三农"问题、统筹城乡发展、推进社会主义新农村建设的有效途径,是深入贯彻落实科学发展观的重要举措。访谈发现,大学毕业生普遍不了解"村官"计划,对西部农村及村干部的认识较为刻板,参加西部大学生"村官"计划的意愿很弱。综合分析表明,只有营造氛围良好的社会环境、制定切实可行的政策法规、完善持续有效的保障机制、采取正确得当的工作方式才能保证西部大学生"村官"计划的顺利实施。

从组织理论的进路看大部制改革

大部制通过对组织职能领域进行扩展性的重新界定,对组织结构进行合并整合,最大限度地避免政府职能交叉、政出多门、多头管理,以提高行政效率。从理论上看,这是应对组织环境的不确定性而采取的重要措施之一。组织应对环境的不确定性往往还必须转变职能、下放权力。我国当下的行政环境具有高度的不确定性,这一环境也能够支持大部制改革。但是,大部制有其运行的复杂性和自身功能的局限性,必须有相应的措施和综合性的改革,才能实现预期目标。

任务型组织中的任务决定论

任务型组织是由任务决定的组织,这是它与常规组织的根本区别。常规组织基本上可以看做是以组织的存续为本位的,是组织决定了任务,组织的专业性质、内部结构等,决定了它承担什么样的任务以及如何承担任务。任务型组织则是因任务而设立和因任务的完成而解散的组织。所以,任务型组织的任务与目标关系、任务的解决方法,都与常规组织不同。

反生产行为:行政管理研究的新视角

大量事实表明,公务员群体中存在各类消极不良行为,需要进一步研究整理。但当前针对公务员消极不良行为的各类整合研究,如行政道德(伦理)失范、公务员倦怠、公务员腐败等都只是整合了某一类行为,难以找出各类行为间的深层联系,因此可以尝试将"反生产行为"这一概念框架引入行政管理领域,在已有的反生产行为研究的基础上针对公务员群体特殊性进行进一步细化,提出公务员反生产行为的认定条件,为公务员消极不良行为的整合、划分和进一步研究提供一种新的思路和方向。

北京近代警察制度之区划研究

北京近代警察制度从光绪二十七年 (190 1年 )开始尝试建立 ,经过近一个世纪的发展不断走向成熟。专业的警察机关逐步设立 ,城市警政架构不断完善。这一过程是北京城市现代化的重要组成部分。而北京警察制度现代化的另一个重要表现和作用就是引入了城市分“区”的概念。伴随着北京警察制度的发展变迁 ,“区”从最初的警务区划最终发展成为现代城市独立的行政单位。

公务员道德教育的方法创新

本文从一般道德教育的特点和规律入手,分析了公务员道德教育的特点,提出我国公务员教育方法中存在的弊端。文章尝试性提出了公务员道德教育方法的创新:理论灌输与心理引导相结合法、他律和自律相统一、典型示范和群众实践的统一、制度规范与道德教育相统一。

创新型人力资源流动与评价机制研究

创新型资源对于国家以及地区的发展具有重要战略意义。人力资源流动是按照生产社会化、科学技术整体化的客观要求所进行的空间动态调节。在关注创新型人力资源流动的同时要警惕人力资源流失带来的危害。研究了创新人力资源的流动评价机制,使用科学的评价体系,把工作能力及工作绩效作为衡量创新型人力资源的主要标准,并作为流动机制的原动力,指出要特殊的吸纳创新型人才、使人才的创新能力与企业组织的创新力有机结合,做到人尽其才。