平台从业者过度劳动的成因分析与法律规制

依托互联网自主接单的平台从业者普遍存在着长时间、高强度劳动的现象,其休息权、健康权难以得到充分保障。无底薪的计件工资制度、工作时间缺乏法律规制、平台算法的严苛考核规则以及集体协商途径缺失均是导致平台从业者过度劳动的原因。为解决平台从业者过度劳动问题,建议通过集体协商探索行业劳动定额标准,将“等单”时间认定为工作时间并以技术手段加以规制,赋予平台从业者对算法的知情权与参与权,探索线上集体协商的路径并明晰协商重点。

试论程序瑕疵用人单位规章制度的效力判定

在内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的禁止性、效力性强制规范的条件下,仅未经《劳动合同法》第四条规定的民主程序或者公示程序制定的规章制度并不当然无效。法律制度是理性构建的产物,也是利益平衡的产物。用人单位仅未履行法律程序制定的规章制度是否有效,需要结合法律规范本身特性和潜藏在法律规定背后的制度利益作出判定。另外,根据劳动关系具有的继续性和人身性特质,规章制度无效不宜适用自始无效的效力处理原则。

论完善我国劳动纪律处分制度的几个重要问题

劳动纪律处分权是内在于用人单位经营管理权之中的一种固有的权力,应以法律形式确认这一权力。劳动纪律处分权的制度设计应以劳动者义务为中心,兼及劳动法律制度的社会法属性。为防止用人单位滥用劳动纪律处分权,保障劳动者的合法权益,应对劳动纪律处分的行使原则、事由、方式、程序、时效、救济与监督作出适宜而具体的规定,通过法律的强制性规定缩减用人单位自由裁量的幅度,以维系劳动合同关系两造间的利益平衡。

劳动者休息权制度的基础法理探析

劳动者休息权制度的基础法理研究具有重要的国内法与国际人权法意义。在西方,劳动者休息权制度经历了产生、入宪、走向国际法律领域的发展过程;新中国成立后,1954年《宪法》第92条就以宪法的形式确立了劳动者休息权制度,此后,《劳动法》及其他相关法律法规对劳动者休息权作了进一步的具体规定,在国际上,我国还先后批准加入了《公民权利和政治权利国际公约》等相关国际条约。确保劳动者的休息权,是对人性中追求自由本质的尊重、是保证劳动者相对于雇主实现实质平等的需要、是尊重和维护劳动者尊严以实现劳动者体面劳动的必然要求。劳动者休息权是基本人权,劳动者休息权具有人身性、自主性、时间单向性的属性,劳动者休息权制度应当在考虑社会企业承受能力前提下致力于实现劳动者自由、平等、尊严和法治秩序的价值理念。

我国综合工时制工时标准之立法完善--用人单位时间支配权与劳动者休息权再界分

综合工时制在灵活化工作时间的同时,还使用人单位对工作时间的支配权扩张至所有时间段,打破了标准工时制建立起来的权利、义务平衡状态,需要有效工时标准介入,以重新界分用人单位的时间支配权与劳动者的休息权。我国现行综合工时制工时标准不健全,存在计时周期过长、最长工作时间标准和最短休息时间标准缺失的问题,为用人单位利用综合工时制损害劳动者合法权益提供了机会空间。对比和借鉴压缩工作周、工时账户和年化工时这三种域外实施得比较成功的综合工时制模式,我国综合工时制立法应有条件地限缩计时周期,增设每日最长工作时间、延长工作时间标准,辅之以最短休息时间标准,在保障灵活性的基础上,重塑用人单位与劳动者之间的权利、义务平衡结构。

“中国式”长假的法律治理路径研究——以落实带薪年休假为视角

以"堵"为特色的"中国式"长假近年来被社会持续关注。在法定假日不可能大幅度增加的背景下,能够分散游客,缓解拥堵的唯一途径只能是增加职工可自主支配的假期,也即职工带薪休假制度。虽然带薪休假早已是我国的一项法定制度,但由于具体制度的立法层次低,监督部门的柔性执法,以及违法成本较低,使得用人单位频频触碰红线。因此有必要在分析我国带薪年休假执行不力原因的基础上,探索落实该制度的具体措施,从而治理长假的拥堵之困。

劳动者休假简析——一种时间维度的考察

从劳动关系的角度,时间的维度来考察劳动者的"休假",发现劳动者的休假不是休息的一种特殊形式。休假时间本质上应属于劳动者被雇佣的时间,只是由于特殊原因的出现,需要劳动者"暂时"离开。而休息时间是劳动者不被雇佣的归自己支配的时间,两者在本质完全不同。正是由于劳动者的休假时间仍属于被雇佣的时间,即使劳动者并没有实际提供劳动给予,但在该时间段,劳雇双方仍存在雇佣关系,互负权利义务,劳动者的休假需要履行"请求"或"告知"的义务,用人单位应当提供雇佣的对价——休假薪水。基于休假时间乃是特殊的雇佣时间的理论分析,文章结合现实中各种形式的休假,对劳雇双方的权利义务分配进行粗浅的探讨。

新形势下保障劳动者休息休假权之思考

休息休假权是《宪法》规定的公民基本权利,是劳动权的必要补充,与劳动权密不可分。当前《劳动法》及相关法律法规存在可操作性不强、处罚力度不够等状况。保障劳动者的休息休假权,一是要完善立法,增强可操作性;二是工会要在立法和决策参与过程中,把好源头关;三是要加大对用人单位侵犯劳动者休息休假权的监督及惩处力度;四是要加强法制宣传,提高用人单位权利保障意识、劳动者自身维权意识和劳动行政部门服务意识。

论提升非全日制用工的安全性

非全日制用工制度的优势在于增加就业率及促进劳动力的流通,但由于立法缺位,劳动者就业安全性问题尚未得到有效解决。我国可以在结合现实国情的基础上适当借鉴发达国家的合理经验,设置非全日制用工工作时间的浮动上限,此种用工模式应当以书面形式为主,口头协议为例外,并将均等待遇原则作为确定劳动者薪酬的核心准则。

带薪年休假制度的立法完善

带薪年休假是指劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假的权利。我国出台了多项关于带薪年休假的制度和条例,但仍存在一定的弊端和漏洞,导致在具体执行带薪年休假制度时,出现了许多法律和事实问题,无法真正地实现带薪年休假制度的立法目的。应细化连续工作及累计年限的认定界限,适当延长劳动者带薪年休假天数,明确带薪年休假的适用主体等等,并在立法上对该制度进行科学的完善。

人口再生产价值视角的女性生育和劳动权益保障

近年来,我国生育政策进行了几次调整,体现了国家对人口再生产在社会发展中重要性的认同,但是生育率未能得到有效提升,而女性在劳动力市场遭受歧视的现象依然广泛存在。研究认为,生育与工作家庭的冲突是我国生育现状的主要影响因素,而“全面三孩”政策可能加剧这种冲突。研究建议:应以人口再生产与物质生产理论为基础,重新审视人口再生产在社会发展中的重要性,将两种生产共同作为衡量女性社会地位与家庭地位的标准;国家、企业与家庭合力保障女性劳动和生育权益,为她们在物质生产和人口再生产中发挥作用提供支持。

“三孩政策”与中华优秀生育文化建构

中共中央、国务院提出“实施三孩生育政策及配套支持措施”,是我国进一步优生优育的重大举措。本研究通过考察“三孩政策”的历史背景与现实依据,认为进一步优生优育的重大举措符合我国现阶段人口和经济社会发展形势,是对中华传统生育文化的创造性转化和创新性发展。落实进一步优生优育的重大举措,当务之急是完善“三孩政策”的保障机制,在全社会形成与社会主义核心价值观相一致的良好生育文化。