工程建设领域农民工工资支付保障的组态分析

工资权益保障直接关系到农民工的切身利益以及社会的公平与稳定,是政府与学界共同关注的焦点。本文搜集了我国31个省级地方政府在工程建设领域针对农民工工资的相关政策文本,基于组态视角,运用模糊集定性比较分析方法,探究了农民工工资支付的政策措施对地方政府提升农民工工资权益保障水平的联动效应。通过分析不同组态下的案例,得出了多种高权益保障水平和低权益保障水平的构型。结合我国中、东、西部地区的异质性分析,发现农民工工资保障水平的提升需要不同政策措施的有机组合,并且不同地区农民工工资保障水平的驱动路径存在显著差异。因此,政府需要结合自身实际情况,因地制宜地制定相关政策,以提升农民工的工资权益保障水平。

河北省职业年金基金运营分析

河北省职业年金基金在运营过程中存在虚账运行的长期财政负担大、职业年金业务流程冗长、不同时点退休人员职业年金待遇差异大、对委托人信息披露不全面、增量资金投资配置依据的绩效考核周期过短等问题,由此本文提出分类分步做实虚账、将职业年金发放与商业养老保险产品投资紧密衔接、建立规范的信息披露制度、增量资金投资分配的依据应兼顾长短周期的绩效考核等建议,以促进河北省职业年金基金持续平稳运营。

国有企业薪酬改革的就业效应--基于“限薪令”的实证研究

党的二十大报告提出“实施就业优先战略,强化就业优先政策”。缩小高管—员工薪酬差距的改革,是否有助于促进国有企业的就业?本文利用我国上市公司样本,以2015年实施国企“限薪令”为外生冲击,实证检验高管—员工薪酬差距缩小对国有企业的就业产生的影响。双重差分模型表明,相比非国有企业,国有企业在实施“限薪令”后高管—员工薪酬差距明显缩小,用工人数和员工增长率均显著提升;“限薪令”改变了国有企业用工结构和薪酬结构,高学历员工占比、生产和研究相关岗位员工占比显著提高,工资津贴支出占比显著增加,社保福利支出占比下降;“限薪令”对国有企业用工的影响具有异质性,在高管—员工薪酬差距较大的东部地区、垄断行业、资本密集型企业效应更为明显。总的来说,缩小高管—员工薪酬差距的限薪改革促进了国有企业的就业增长。本文结果有助于思考促进公平收入和高质量就业的政策。

数字经济赋能劳动力高质量就业的影响研究——基于门槛效应的检验

选取2013—2020年省级面板数据,采用熵值法、K-Means聚类分析法对我国数字经济和高质量就业水平进行测度评价,通过面板模型、分维度回归、门槛效应模型,研究数字经济对劳动力高质量就业的影响。研究发现,数字经济和高质量就业水平二者均在时间趋势上呈增长趋势,空间特征上均表现为东部高、中西部低;数字经济有助于促进劳动力高质量就业;信息化发展、数字交易发展、数字金融普惠发展能显著促进劳动力高质量就业,互联网发展对高质量就业的影响不显著;数字经济对劳动力高质量就业的促进作用呈“边际效应”递增的非线性特征;不同地区的数字经济对高质量就业的影响差异显著。

澳大利亚公务员现行工资制度研究

澳大利亚公务员现行工资制度旨在为其各个政府机构的员工提供公平公正的薪酬框架,以确保公务员薪酬具有竞争力、透明度并符合公共服务的目标。工资由四个部分组成:一是基本工资,即支付给雇员的全职年度工资;二是各类福利,主要包括单位缴纳的养老金、个人福利和其他补充性津贴等;三是各类奖金(bonus),主要包括个人绩效奖金、留任奖金(retention bonus)等;四是各类津贴(allowance),主要包括工作条件、取得资格和其他与工作相关的津贴,例如额外的职责津贴、资格或技能津贴等。在2017年到2021年期间,不同级别公务员的基本工资中位数均有所增加,但增长的速度各不相同。总体看,澳大利亚公务员工资制度具有以下特征:采用不同的聘用方式,允许公务员在使用不同协议时定制就业条款和条件;奖金类别较为丰富,包括个人绩效奖金、留任奖金、生产力奖、入职奖金、团队或机构奖金等;根据人员职位的职责、所需资格和复杂性进行分类,使用分类结构来确定薪资级别。同时,薪酬的透明度较高,有助于提升公务员之间的公平性、绩效激励的有效性和团队合作的一致性。了解澳大利亚公务员的工资制度,对深化我国公务员工资制度改革或将有所帮助。

中国高校科技创新效率及影响因素的实证分析——科技成果产出和转化两阶段视角

鉴于高校科技创新活动具有明显的两阶段链式过程特征,同时其科技投入和产出在时间上具有滞后性,因此将高校科技创新分阶段研究其创新效率以及内外部因素对不同阶段投入产出效率的影响。将高校科技创新划分为科技成果产出阶段和科技成果转化阶段,运用中国31个省份高校2009—2020年的数据,采用串联式两阶段数据包络分析(DEA)模型分别测算其两阶段效率,并进一步应用面板托宾(Tobit)模型研究两种效率的影响因素。结果显示:第一,31个省份高校的科技创新综合效率偏低,科技成果产出效率并未形成上升趋势,而科技成果转化效率在2016年后得到迅速提升并超过了科技成果产出效率,但高校科技创新整体上呈现向高转化阶段的发展趋势;第二,东部高校科技创新综合效率和两阶段效率上升速度相对放缓,有被其他地区赶超的趋势;第三,人力资本结构、物质资本结构、政策环境、地区经济实力、对外交流等因素对高校两阶段效率的影响存在显著的差异。据此,提出可通过优化资源配置方式和科技创新评价体系,以及加强区域协调配合等方式来提升中国高校的科技创新整体水平。

中日比较视域下我国企业年金制度研究

本文梳理了日本企业年金制度的变革历程,利用比较法学方法,基于规则设定、税惠体系、历史维度、法律体系、经济效益五个层面,对我国目前企业年金的社会定位、企业年金制度的运行现状及其社会实效进行全方位解析,对中日企业年金制度进行差异化分析。建议以DBCP为基础构建多元化年金机制,建立高位阶法律,加强各企业在实施企业年金制度时的法律规范,以保障职工的正当合法权益。提高税惠政策的规范层级,出台正式的法律法规给予相应保障,以进一步丰富和完善我国企业年金制度。

老龄化视角下社会保障支出对劳动者就业的影响

选择2009—2019年全国各省份的省级面板数据,通过面板固定模型和交互作用分析,研究了社会保障支出在人口老龄化背景下对就业的影响和机制。研究发现,社会保障支出增加能促进就业;人口老龄化程度加深抑制就业;社会保障支出增加能抑制人口老龄化对就业的负影响;社会保障支出对就业的促进作用存在区域异质性,高老龄化地区的社会保障支出增加更有利于促进就业的增长,经济发达地区的社会保障支出增加促进就业增长,经济欠发达地区的社会保障支出增加抑制就业增长。

刍议事业单位绩效工资改革面临问题及解决对策

绩效工资改革是我国行政体制改革工作的重要组成部分,对事业单位加强人力资源管理、提高服务水平具有重要意义。基于此,本文简单阐述了事业单位岗位绩效工资制度的工资构成、绩效工资改革的重要意义,深入探讨并剖析现阶段事业单位推动绩效工资改革的具体情况,发现各单位存在重视程度不足、监管和考核制度不健全、激励体系缺乏合理性、未完善绩效工资改革机制、各地区改革标准差异大的问题,并提出了针对性的改进措施,分别是树立正确的绩效工资理念、建立健全考核和监管制度、拓展激励方式、健全绩效工资改革机制、贯彻落实按劳分配制度,希望能够给予其他事业单位一定的参考和借鉴。

我国企业年金政策执行的困境与破解之道——基于史密斯政策执行过程模型的分析

当前我国企业年金政策逐渐完善,覆盖面不断扩大、基金规模持续增长,但仍面临参与率较低、监管机制不完善、结构不均衡及投资收益率波动较大等现实问题。基于史密斯政策执行模型,本文从企业年金政策本体、执行机构、目标群体和政策环境四个维度对我国企业年金政策执行过程的问题进行原因剖析。为达到政策执行的理想效果,建议优化企业年金政策体系设计,完善政策执行的监管机制,加强宣传以及优化企业年金发展的投资环境,从而顺利推进我国企业年金制度的有效实施,为多层次养老保障体系的发展贡献力量。

事业单位中基于绩效的薪酬激励机制研究

本文以事业单位为研究对象,致力于深入探讨基于绩效的薪酬激励机制。首先,我们梳理了诸多学者关于薪酬激励修正理论,明确指出绩效激励对于事业单位工作效率和工作满意度的重要性。采用实证研究法,运用问卷调查以及深度访谈的方法,我们收集了数百位事业单位员工的数据分析了其薪酬满意度,工作绩效和激励之间的关系。分析结果表明,基于绩效的薪酬激励可以显著提升员工的工作绩效,对于工作满意度也有着显著的正向影响。但试点单位的实证研究也表明,绩效激励并不能适用于所有岗位,其效果会受到岗位特性等因素的影响。因此,因地制宜,根据岗位类型和员工特质定制薪酬激励方案,对于提高绩效激励效果具有重要意义。

东莞科普人才现状与能力提升对策

本文通过分析东莞科普人才数量、结构、能力水平及分布等方面的情况,发现科普人才队伍中存在的问题。包括科普综合性人才匮乏、跨学科人才比例偏低、培训体系不完善及激励机制欠缺等。基于这些问题,本文提出了:加强科普人才培训与教育,完善科普人才激励机制,以及加强科普团队建设与协作等建议。在培训方面,建议依托高校和科研机构资源,更新专业知识,提升传播技巧;在激励机制上,提出设立科普成果奖项、提高待遇和福利,以及鼓励科普人才职称晋升;在团队建设方面,则强调跨学科合作与团队协作的重要性。通过实施这些对策,旨在全面提升东莞科普人才的整体素质和科普工作的实效性,进而推动科普事业的持续发展。

提升电力企业人力资源薪酬福利管理的实践策略

薪酬管理在电力企业人资管理中占据重要地位,针对强化电力企业在市场中的综合实力起到了一定的促进作用。薪酬管理存在着动态性的特征,并非一成不变的,所以这就要求电力企业要结合具体状况对薪酬管理策略进行科学调整,使其人资薪酬管理紧跟时代的脚步,旨在为电力企业的可持续发展创造有利条件。鉴于此,文章结合电力企业人力资源薪酬管理的重要意义,对电力企业人力资源薪酬管理现状进行分析,最后重点探讨了人力资源薪酬福利管理的实践策略,旨在加快电力企业发展的脚步。

绩效工资制在事业单位人力资源管理中的应用研究

绩效工资制作为现代事业单位人力资源管理中重要的薪酬体系,希望通过建立一个与员工个人绩效紧密联系的奖酬机制,以此激发员工的工作积极性、提高工作效率。本文探讨了绩效工资制的内涵与实质,分析了绩效工资制在事业单位中应用的意义。详细阐述了绩效工资制在事业单位中的基本构成与设计原则,以及绩效评估体系的建立和运行机制。还对绩效工资制对员工行为的影响进行了分析,指出它如何影响员工的工作态度、行为模式及其心理状态。

高校教师薪酬激励改革的现状与对策研究

高校教师薪酬激励改革关系着我国高校教师的收入结构和收入水平变化,对高等教育事业发展影响重大。本研究从高校教师薪酬改革事业出发,对我国高校教师薪酬激励改革的发展历程、执行现状进行了详细梳理,基于现状对其薪酬激励改革所存在的困境和具体原因进行了分析,在困境和原因分析的基础上本研究从政策、薪酬结构、等方面提出了针对性的改善对策。

民族地区最低工资实施效果分析

本文以民族自治州凉山州作为考察对象,从最低工资标准的调整频率和幅度、职工月平均工资、城镇居民人均月消费支出、地区生产总值以及实际增长幅度等多个角度,全面考察当地最低工资标准的增长情况。通过分析发现,凉山州最低工资标准虽然增速明显并已超过当地名义GDP的增长速度,但调整频率偏低,并且最低工资标准仍低于当地城镇居民人均月消费支出,经过物价指数折算后的实际增长幅度有限。政府相关部门应进一步提高最低工资标准,发挥最低工资制度调整收入分配的功能,缩小贫富差距,提高低收入群体的消费能力,维持社会稳定。

企业数字化转型对人工成本影响效应研究——来自中国沪深A股上市企业的经验证据

企业数字化转型是数字经济在企业运行管理实践的体现,会对传统企业生产模式与劳动力市场产生巨大冲击。本文基于2010~2021年沪深A股上市企业年报和财务报表,运用数字化资产信息与词频信息综合构建企业数字化转型指数,考察数字化转型对企业人工成本的影响效应。研究发现:(1)企业数字化转型对企业人工成本总额和人工成本份额存在显著降低作用,但同时会提高人工平均成本;(2)企业数字化转型与3种成本形式之间均存在双门槛的非线性特征;(3)企业数字化转型通过替代效应、效率提升及技能偏向性显著影响企业人工成本;(4)企业数字化转型决策行为对人工成本存在显著异质性,积极参与数字化转型的企业明显优于轻微参与的企业。研究对考察数字经济发展及其对劳动力市场冲击有重要的参考意义。

A企业知识型员工管理问题与对策

在问卷调查的基础上,介绍A企业知识型员工的现状;而后基于马斯洛的需求层次论和双因素理论,从五个需求层次方面对A企业知识型员工管理存在的问题进行剖析;最后从完善保健因素、增加激励因素出发,从完善企业文化、增加福利项目、落实人文关怀、提高反馈效率、优化岗位培训、给予个人更大发展空间等方面提出管理优化对策和措施,以期为我国中小企业管理知识型员工提供借鉴和参考。

低收入群体收入现状、问题与增收对策

在共同富裕背景下,缩小收入差距、优化收入结构、促进低收入群体实现收入增长已成为政府和学术界普遍关注的焦点问题。文章采用《中国统计年鉴》《中国农村贫困监测报告》等数据,分析低收入群体总体收入现状、城乡低收入群体收入现状和农村低收入群体收入结构差异;运用logit模型,基于2020年中国家庭追踪调查(CFPS)数据,实证分析低收入发生概率的影响因素,结果显示个人特征因素和家庭特征因素对低收入发生概率有一定影响,并针对增收能力、承受风险、区域差异、收入结构方面面临的问题提出了相应的政策建议,以促进低收入群体实现长效增收。

英国公务员现行工资制度研究

英国是世界上最早创立现代公务员制度的国家,公务员工资制度历经多年的改革和发展,已形成较为完善的制度体系。文章探究了英国公务员现行工资制度的法律依据和管理体制进行了探究,并从岗位评估与薪级确定、工资水平与调整机制、绩效管理等角度分别梳理了英国高级公务员和普通公务员的工资制度情况。研究发现,英国公务员工资制度主要有以下特点:(1)英国政府各部门和机构有权根据自身情况制定差异化的薪酬额度和指标,享有较大的自主空间;(2)具有一套与公务员工资制度相配套的法规体系,重视工资制度的法制化建设;(3)对不同岗位设置不同级别的薪酬额度和指标,并根据岗位责任差异而各有侧重,具有较强的针对性;(4)各部门有制定额外薪酬奖励的灵活性,可以更好地发挥激励作用;(5)每年发布《公务员工资发放指南》,具有较强的指导性和可操作性。